Deseori, angajatorii tind să încheie contracte de muncă cu lucrători angajați, mai degrabă decât acorduri contractuale (sau prestări de servicii). În același timp, toate cerințele pentru angajați rămân aceleași, deci de ce este nevoie de un rând dacă este posibil să semnați un contract de muncă obișnuit?
Să o rezolvăm.
Distincții ale contractului de contract și ale contractului de muncă
Să începem cu faptul că contractul de servicii - acesta este un contract civil, din care relația nu sunt reglementate de legislația muncii - părțile în acest caz nu sunt angajatorul și angajatul, iar clientul și contractantul (în cazul contractelor de servicii - performer).
Astfel, interpretul nu are aceleași drepturi de care ar pretinde în calitate de salariat - nu are, de exemplu, dreptul la concediu plătit sau alocație temporară de invaliditate. Pe de altă parte, el nu este obligat să respecte regulamentul intern al muncii al organizației sau orice alte reglementări locale - numai contractul, care indică domeniul de activitate și calendarul implementării acestora.
Principala diferență dintre cele două tipuri de contracte - dreptul muncii și dreptul civil - este că, dacă un muncitor este obligat să îndeplinească funcția de muncă descrisă în document, contractantul este interesat doar de rezultatul lucrărilor asupra unui anumit proiect.
De exemplu, un angajat este obligat să vină la locul de muncă până la ora 10 și se lasă la 19 pm, să se supună și managementul superior (director general), direct (departament sau serviciu) pentru a face lucrarea pe care îl prescris un contract de muncă, fișe de post, regulamente interne, comenzi director, etc.
Pentru contractant există un singur document - contractul de contract, conform căruia trebuie să facă o anumită muncă în anumite condiții pentru o anumită recompensă. Pentru a merge la lucru până la ora 10 dimineața, el nu este obligat să se supună nici unei persoane - el lucrează de unul singur pentru a obține un anumit rezultat, stabilit de client.
Din nou, trebuie să luăm în considerare timpul de plată. Angajatul primește salarii în strictă conformitate cu contractul de muncă și cel puțin de două ori pe lună. În același timp, salariul său este stabil, deși, în funcție de documentele interne ale organizației, el poate avea dreptul la prime. Contractantul primește despăgubiri nu pentru proces, ci pentru rezultatul activității sale. Aceasta poate fi o plată unică sau pentru fiecare etapă de lucru, sau defalcată în funcție de luni, însă plătește rezultatul.
Este demn de menționat procesul de muncă. Angajatorul este obligat prin lege să ofere angajatului un loc de muncă, unelte și alte lucruri necesare. Dar clientul contractantului nu este: în cazul în care contrapartida nu este prescrisă de contract, atunci munca se face prin dependența contractorului.
Acord de servicii
Este ceva mai dificil să distingi un contract de servicii de un contract de muncă. Dacă înțelesul contractului de contract este tocmai rezultatul muncii, atunci serviciile sunt în mod constant, adică și aici, baza relației este un proces, nu un rezultat. Dar aici este necesar să se analizeze însăși acordul însuși: ar trebui să reflecte numai relațiile părților cu privire la furnizarea de servicii - toate referirile la legile sau documentele organizatorice ale muncii nu au sens.
Aici trebuie să se spună și despre carnetul de lucru: în cadrul relațiilor de drept civil, nu sunt făcute înscrieri la contractant sau interpret în el.
Cu toate acestea, este de remarcat faptul că în cazul în care angajatul (care angajat), companiile invitate să lucreze în cadrul contractului, sau furnizarea de servicii în afara orelor de bază de lucru, inclusiv la sfârșit de săptămână sau în vacanță, nu este nimic ilegal nu este aici, cu excepția cazului în care instanța decide altfel.
Decizia instanței
Iar instanța poate decide următoarele. În cazul în care un contract civil are semne ale unui contract de muncă, instanța poate recunoaște ca atare, cu toate consecințele care decurg din aceasta. Deci, chiar dacă un acord de plafon a indicat că acest acord contractual și părțile menționate ca „client“ și „contractor“, dar există o mențiune cu privire la plata contractantului obligația de a se conforma actelor locale de organizare și ordinea capului în textul tratatului, oferind concediu contractant, contractant concedierea - adică, pentru toate semnele care sunt caracteristice doar unui contract de muncă, instanța poate decide că acesta este un contract de muncă. "Clientul" va fi obligat să plătească despăgubiri pentru vacanțe neutilizate, să plătească toate listele bolnave. Furnizarea de locuri de muncă și de îmbrăcăminte (dacă este necesar), să încheie un contract de muncă cu același număr ca și contractul la cheie, face o intrare în cartea de muncă, etc.
Pro și contra
Să comparăm acum argumentele pro și contra ale contractului de muncă și ale contractului. Am discutat despre dezavantajele de mai sus: nu există nici o înregistrare în registrul de lucru, sărbătorile (inclusiv formarea), beneficiile și orice alte garanții. Da, și "foc" poate în orice moment - pur și simplu rezilierea funcționării contractului unilateral cu o plată proporțională a lucrărilor deja efectuate.
Chiar și profesioniștii au menționat deja, deși, într-un alt aspect - este complet libertatea contractantului la client: puteți banală să dor de o zi de muncă (cu excepția cazului, desigur, este punct de vedere tehnic nu dăunează procesului), nu acorde atenție la acte locale, nu a răspuns la personalul de orientare clientul (cu excepția cazului în care contravaloarea este prevăzută în contract) și așa mai departe.
Contractele de muncă și civile reglementează relațiile părților foarte diferit, prin urmare, înainte de a încheia astfel, nu este doar o singură dată să gândiți, dar este mai bine să atribuiți avocatului versiunea propusă a acordului și să îl consulte: este deloc necesar?