Din ce în ce mai mult, managerii se gândesc la faptul că nu numai indicatorii economici sunt criterii pentru funcționarea eficientă a companiei. Desigur, o astfel de tendință este lăudabilă. Afacerile rusești au ajuns deja să înțeleagă că un angajat este exact potențialul care poate aduce venituri.
Dar cum liderul înțelege că angajatul se dezvoltă? Prin ce criterii trebuie evaluată dezvoltarea angajatului? Să încercăm să înțelegem această întrebare într-un mod structurat
Pentru a înțelege ce este necesar angajaților și cum să evalueze evoluția acestora, compania trebuie să ia în considerare următoarele puncte principale ale etapei pregătitoare a elaborării criteriilor de evaluare a performanței angajaților:
1) În primul rând, managementul trebuie să abordeze în mod obiectiv acest lucru și dacă întreprinderea are condiții pentru creșterea în general a angajaților. Putem solicita angajatului să ne ridice nivelul cât ne place, dar pur și simplu nu creăm zone pentru o astfel de dezvoltare. Relativ vorbind, ar trebui să existe efectul "Give-you-Give", adică sunteți angajat - condiții și oportunități de dezvoltare, el pentru tine - indicatori conform criteriilor stabilite.
2) Este necesar să înțelegeți că programul de criterii de evaluare pentru angajați ar trebui să se încadreze în acele procese de afaceri pe care le-ați construit. În plus, rolul important jucat de piață în care dezvolta activitatea dvs. (de exemplu, dacă vorbim despre muncitorii de producție - se numără printre criteriile atunci când vine vorba de compania de consultanta - aici si alte criterii).
3) Dezvoltați criteriile de care aveți nevoie pentru această poziție, și nu pentru individ. Aceasta este baza imparțialității și obiectivității evaluării. La urma urmelor, obiectivul dvs. este de a aduce compania la un nivel mai înalt și dacă luați în considerare relațiile personale cu anumiți angajați, atunci nu este posibilă nici o eficacitate a programului de construire a criteriilor de vorbire
4) Având în vedere că angajatorul dorește ca angajatul să fie în fața lui ca "carte deschisă", el dorește mereu să stabilească criteriile de evaluare cât mai mult posibil. În acest caz, desigur, este necesar să se stabilească care sunt criteriile esențiale pentru atingerea obiectivelor stabilite și care dintre ele le putem lăsa deoparte. Pentru a face acest lucru, puteți dezvolta în mod condiționat o scală de importanță (de exemplu, de la 1 la 10) sau indicați nivelul de importanță (de exemplu, mare, mediu, nesemnificativ) etc.
5) Fiecare criteriu trebuie să fie detaliat. Acest lucru este necesar pentru ca angajatul să înțeleagă ce rezultate se așteaptă de la el. La fel de importante sunt și criteriile pentru angajator, astfel încât evaluarea să fie justificată și obiectivă.
6) Metode de evaluare. Aici puteți folosi una dintre metodele cele mai potrivite pentru dvs., precum și câteva metode în combinație. De exemplu, testarea, metoda "360 grade", centrul de evaluare (sau centrul de evaluare) etc.
7) Amintiți-vă că, prin elaborarea unui program de criterii de evaluare a personalului, acesta trebuie aprobat de șeful organizației.
Astfel, după analizarea etapei pregătitoare, vom lua în considerare unul dintre cele mai comune criterii prin care un angajat poate fi evaluat. După cum sa menționat mai sus, prin prescrierea unui program de criterii, este important să înțelegem: pentru lucrători, domeniul de activitate pe care acestea îl stabilesc.
Exemplu - Manager de vânzări. Care sunt criteriile pentru evaluarea dezvoltării unui ofițer de vânzări?
Stabilind un astfel de criteriu, trebuie să dezvăluiți ce înseamnă performanța "calitativă" a lucrării, deoarece conceptul de "calitate" este destul de subiectiv. Faptul că pentru angajat va fi "performanță de calitate a muncii", pentru angajator - "Performanța slabă a muncii." Pentru a preveni o interpretare diferită a criteriului și pentru a preveni conflictele în viitor, trebuie să fie descris în detaliu.
Un astfel de criteriu poate include idei noi de lucrători în organizarea procesului de muncă și propuneri de îmbunătățire a activității departamentului și a întreprinderii în ansamblul său (de exemplu, dezvoltarea unui nou program strategic pentru atragerea clienților).
Un criteriu important. Este important pentru angajator să vadă rezultatul. Performanța poate fi înțeleasă în cadrul "performanței muncii în conformitate cu programul stabilit", "respectarea termenelor limită pentru desfășurarea activității", "absența comentariilor din partea managerului" etc.
Este un fapt incontestabil că eficacitatea muncii depinde, în parte, de disciplina muncitorilor. Acesta este criteriul cel mai adesea încălcat. De exemplu, întârzierea sau absența de la muncă din motive nerespectate. Dacă disciplina de muncă este încălcată, angajatorul poate aplica pedepsei disciplinare salariatului sub forma unei remarci, mustrări și chiar concediere dacă se respectă procedura prevăzută de lege.
Acestea sunt doar cele mai comune criterii. Fără îndoială că vă dezvoltați propriul program de criterii de evaluare pentru angajați în cadrul pozițiilor pe care le aveți în companie, veți avea criterii diferite (depinde în mare măsură de piața pe care o dezvoltați) și descrierea acestora.
După ce au elaborat un sistem de criterii de evaluare pentru lucrători, trebuie să le prezinte în mod corespunzător. Nu toată lumea este gata să se schimbe, de fapt - în mintea lucrătorilor târăște întrebarea logică: „Și apoi dintr-o dată, și în ce scop sunt mine evaluate ca angajat?“ Și ghici angajații foarte diferite, dar cele mai extreme - „Așa e, pentru mine respingere ". Toate aceste speculații conduc la faptul că eficacitatea lucrării cade, pentru că gândurile lucrătorului nu sunt la locul de muncă deloc.
Asta e doar pentru a evita toate „emoție“, și, în unele cazuri, „revoltă pe navă“, este necesar ca toți lucrătorii, care se vor aplica aceste criterii pentru a introduce manual cu reglementările locale, în care acestea vor fi alocate. O astfel de cerință este stabilită de art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Am examinat principalele puncte referitoare la criteriile de evaluare ale angajatului. Și dacă vă apoi întrebați-vă întrebarea: „ce face pentru compania mea?“, Răspunsul la suprafață: „Un program sistematic clar de criterii de evaluare a eficienței angajatului, bazată pe principiile de obiectivitate și rezonabilitate a criteriilor aplicate, vă va permite să construiască o strategie pentru compania dvs. și, bineînțeles, să înțeleagă cine va fi în stare să o aducă în podium. "
Offline 4 ore