În conformitate cu art. 1 din Codul muncii al Federației Ruse (denumită în continuare - „Codul muncii“), a constatat că una dintre cele mai importante sarcini ale legislației muncii este de a crea condițiile legale pentru a ajunge la un acord interesele salariaților (reprezentanților lor), angajatorii (sau reprezentanții acestora) ale organelor de stat, pentru reglementarea legală a muncii și alte relații direct legate în ceea ce privește:
Implicarea lucrătorilor și a sindicatelor să participe la stabilirea condițiilor de muncă și la aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege.
Și în lista actelor normative care reglementează relațiile de muncă (art. 5 din LC RF), împreună cu Codul și legile federale, având în vedere forma reglementării contractuale a raporturilor de muncă, cum ar fi negocierea și acordurile colective, ca actele legislative care reglementează relațiile de muncă (art. 9 din RF LC) . Convențiile colective nu pot intra în conflict cu reglementările (Codul muncii, legile federale, decrete prezidențiale, etc., în conformitate cu art. 9 din LC RF). Pe de altă parte, contractele colective și acordurile au o forță juridică mai mare decât actele locale ale angajatorului, în conformitate cu art. 8 TC RF au fost acceptate ultima dată în conformitate și nu pot să le contrazică.
Obiectul acestui studiu este o caracterizare comparativă-juridică a contractelor colective și a acordurilor
Definirea acestor contracte și acorduri, procedura de încheiere, modificare și reziliere a acestora, părțile, procedura de participare a reprezentanților, domeniul de aplicare și alte prevederi sunt prevăzute în capitole separate ale RF RF.
Pe baza acestor definiții, există unele asemănări și diferențe:
1) Ambele sunt un act juridic, adică un document care conține reguli și reglementări obligatorii
3) Efectul contractelor colective se extinde la o anumită organizație (Antreprenor individual). Acordul este valabil pentru toate organizațiile și angajații organizațiilor implicate în încheierea de acorduri la nivelul corespunzător.
4) Organizația poate avea mai multe contracte colective, la nivelul întregii organizații și la nivel de ramură. Acordurile sunt minunate de la Acordul General la nivel federal, încheind cu acorduri la nivel municipal și acorduri privind anumite profesii.
5) Ambele sunt elaborate și încheiate prin participarea la negocierea colectivă.
6) Ambele sunt contracte, adică dobândesc forță obligatorie pentru părțile după exprimarea fiecărei părți pentru a-și asuma astfel de obligații.
7) Acordurile colective - bilaterale, pot fi încheiate numai între angajați și Angajator. Acordurile pot fi bilaterale și tripartite, încheiate între angajați și angajator cu sau fără participarea autorității publice sau de stat, iar în cazul finanțării din buget, cu participarea obligatorie a acestor organisme.
Cu o examinare mai detaliată a acestor acte, se pot trage următoarele concluzii:
1. Drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor de a încheia acorduri colective și acorduri:
Pe de o parte, art. 21 și 22 din RFC stabilesc dreptul angajaților și angajatorilor de a desfășura negocieri colective și de a încheia acorduri și acorduri colective. Cu toate acestea, art. 22 din Codul muncii stabilește obligația angajatorului de a participa la negocierile colective și de a încheia un contract colectiv, dar nu conține o astfel de obligație de a încheia acorduri.
- În conformitate cu art. 41 din LC RF
Contractul colectiv poate include obligațiile angajaților și ale angajatorului cu privire la următoarele aspecte:
formele, sistemele și valoarea remunerației forței de muncă;
plata prestațiilor, compensații;
mecanismul de reglementare a remunerației muncii, ținând seama de creșterea prețurilor, inflația, îndeplinirea indicatorilor specificați în convenția colectivă;
ocuparea forței de muncă, reconversia profesională, condițiile de eliberare a lucrătorilor;
timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv aspectele legate de acordarea și durata concediilor;
îmbunătățirea condițiilor și a siguranței lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;
respectarea intereselor salariaților în procesul de privatizare a proprietății de stat și municipale;
protecția mediului și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă;
Garanții și beneficii pentru angajați care combină munca cu formarea;
îmbunătățirea sănătății și recrearea angajaților și a familiilor acestora;
plata parțială sau integrală pentru alimentația angajaților;
controlul asupra punerii în aplicare a convenției colective, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale pentru activitatea reprezentanților angajaților, procedura de informare a angajaților cu privire la îndeplinirea contractului colectiv;
refuzul de a greva atunci când sunt îndeplinite condițiile relevante ale convenției colective;
procedura de participare obligatorie a unui organ ales dintr-o organizație sindicală primară în examinarea problemelor legate de rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului
alte aspecte identificate de părți.
- În conformitate cu art. 46 din LC RF
Acordul poate include obligații reciproce ale părților cu privire la următoarele aspecte:
condițiile și protecția muncii;
moduri de lucru și odihnă;
Alte aspecte identificate de părți.
3. Forța juridică. În ambele cazuri, lista problemelor rămâne deschisă. Aceasta este, în esență, domeniul de aplicare al acestor acte este același. Dar cum va fi soluționată problema dacă este soluționată simultan de un acord colectiv. Codul muncii stabilește Acordul colectiv și acordurile la același nivel. În cazul în care legiuitorul a indicat clar în enumerarea actelor juridice de reglementare care dintre acte au prioritate în conflict, atunci în cazul acordurilor colective și acordurilor, această problemă nu a fost rezolvată. (Articolele 5, 8, 9, 40, 46 din LC RF)
În cazul unei contradicții a regulilor stabilite prin aceste acte, va fi aplicată regula generală a Codului Vamal al Federației Ruse privind imposibilitatea de a aplica un act care agravează poziția angajatului. Astfel, se va aplica actul care conține condiții mai favorabile pentru angajat. Aceeași regulă se aplică atunci când există o contradicție în nivelul acordurilor sau al diferitelor niveluri ale contractelor colective.
4. Perioada de valabilitate.
- Contractul colectiv se încheie pentru o perioadă care nu depășește trei ani și intră în vigoare de la data semnării sale de către părți sau de la data stabilită de convenția colectivă. Părțile au dreptul să prelungească termenul de valabilitate a contractului colectiv pentru o perioadă care nu depășește trei ani.
Contractul colectiv se aplică angajatorului și tuturor angajaților organizației sau întreprinzătorului individual.
- Acordul intră în vigoare de la data semnării sale de către părți sau de la data stabilită de acord.
Termenul acordului este stabilit de părți, dar nu poate depăși trei ani. Părțile au dreptul să prelungească acordul pentru o perioadă care nu depășește trei ani.
Acordul este valabil pentru:
Toți angajatorii care sunt membri ai unei asociații de angajatori care au încheiat un acord sau care s-au alăturat unei astfel de asociații;
organele puterii de stat și organele autoguvernării locale, în limitele obligațiilor lor.
Acordul se aplică tuturor angajaților aflați în relații de muncă cu angajatorii specificați în părțile trei și patru ale acestui articol.
5. Procedura de încheiere a contractelor și a acordurilor.
Adoptarea acestor acte se desfășoară în mai multe etape
1) luarea deciziilor privind încheierea unui acord colectiv;
2) înființarea unei comisii mixte pentru negocierea colectivă și elaborarea unui contract colectiv, un acord;
3) elaborarea unui contract colectiv, a unui acord;
4) procesul de negociere colectivă;
5) încheierea unui acord colectiv;
6) înregistrarea unui contract colectiv, acord.
Pentru negocierea colectivă de către reprezentanții relevanți (organismul reprezentativ al lucrătorilor), în cazul unui acord colectiv, face un proiect și îi propune spre adoptare angajatorul.
În cazul adoptării unui acord, este înființată o comisie pentru elaborarea unui acord, care include reprezentanți ai angajaților, angajatorilor și organelor de stat sau municipale.
În conformitate cu art. 50 Acordurile și acordurile colective RF TC RF fac obiectul înregistrării obligatorii a notificării în cadrul autorității competente din domeniul muncii. Cu toate acestea, această înregistrare nu este o condiție prealabilă pentru aplicarea convențiilor colective și a acordurilor.
Negocierea colectivă se realizează atât pentru încheierea unui contract colectiv, pentru un acord, cât și pentru completarea sau modificarea acestor acte.
În concluzie, putem spune următoarele:
Cu toate acestea, obiectivul principal, obiectivul comun, acordurile colective și acordurile pun protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor.
12. Surse ale dreptului muncii în Rusia, concept, sistem, clasificare
Sursa dreptului muncii este Legea și un alt act legislativ de reglementare, care conține normele acestei industrii. Sursa este o formă de exprimare a normelor dreptului muncii, iar această formă poate fi diferită în funcție de autoritatea în care se emite actul normativ.
Sistemul surselor de drept al muncii include toate sursele dreptului muncii: legi, legi, până la părțile normative ale acordurilor colective, acorduri clasificate nu numai de subiect, ci și de subordonare, subordonare a actelor. Toate sursele din sistemul lor se află într-o anumită interconexiune și interdependență.
Toate sursele de legislație a muncii sunt clasificate în legi și regulamente în ceea ce privește importanța și subordonarea lor. Dar ele pot fi clasificate din alte motive:
Sectorul sistemului de dreptul muncii: (. Constituția rusă, capitolul 1 al LC RF) actele referitoare la părțile comune și acte ce țin de doar o parte din instituțiile dreptului muncii (ocuparea forței de muncă, contractul de muncă, orele de lucru și perioadele de odihnă, salarii, protecție muncă, litigii de muncă etc.); în timp ce un act codificat, astfel cum Codul Muncii, reglementează toate instituțiile dreptului muncii, și legile RF actuale privind ocuparea forței de muncă, convențiile colective, protecția muncii, etc. reglementează anumite aspecte și se referă la una sau două instituții ale dreptului muncii .;
organisme, decizia lor: legile și regulamentele Consiliului Suprem, iar acum - Duma de Stat a Federației Ruse, decretele și ordinele președintelui RF, deciziile și dispozițiile Guvernului, regulamente, norme, ordine, decizii luate de ministere și departamente de muncă, plata acesteia și de protecție, precum și recomandări, explicații și altele. legea federală a fost adoptată de către Duma de stat a Federației Ruse și apoi aprobat de către Consiliul Federației și semnat de președintele Federației Ruse. Legile subiecților Federației nu trebuie să contrazică Constituția Federației Ruse și legile federale;
Compensațiile sunt plăți monetare stabilite în scopul rambursării salariaților pentru costurile aferente executării forței de muncă sau a altor îndatoriri prevăzute de legea federală.
În plus față de garanțiile și compensațiile generale prevăzute în prezentul Cod (garanții pentru angajare, transfer la alt loc de muncă, remunerație de muncă etc.), angajații sunt garantați și despăgubiți în următoarele cazuri:
atunci când trimit în călătorii oficiale de afaceri;
când se deplasează să lucreze într-o altă localitate;
atunci când îndeplinesc sarcini de stat sau publice;
atunci când se combină munca cu formarea;
la încetarea forțată a muncii, nu pe vina lucrătorului;
atunci când oferă o vacanță plătită anuală;
în unele cazuri rezilierea contractului de muncă;
în legătură cu întârzierea prin vina angajatorului de eliberarea registrelor de muncă la demiterea salariatului;
în alte cazuri prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.
Atunci când furnizează garanții și compensații, plățile corespunzătoare se fac în detrimentul fondurilor angajatorului. Organisme și organizații în numele cărora lucrătorul își exercită publică sau de stat taxelor (juratilor, donatori etc.), efectuarea de plăți către angajat în termenii și condițiile stabilite în prezentul cod, legile federale și alte acte normative ale Federației Ruse. În aceste cazuri, angajatorul eliberează angajatul de la locul de muncă principal pentru perioada de executare a funcțiilor publice sau publice.
14. Garanții și compensații pentru angajații care studiază în instituțiile de învățământ profesional.
Lucrătorii, care vizează formarea angajatorului sau a intrat în mod independent, în instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățămînt secundar profesional, indiferent de formele lor de organizare și juridice de part-time (seara) sub formă de educație a studia cu succes în aceste instituții cu fracțiune de normă și, angajatorul oferă vacanțe suplimentare cu mediu câștiguri pentru:
promovarea certificatului intermediar pentru primul și al doilea curs - timp de 30 de zile calendaristice, pentru fiecare dintre cursurile următoare - timp de 40 de zile calendaristice;
pregătirea și protecția muncii finale calificate și promovarea examenelor de stat finale - două luni;
trecerea examenelor de stat finale - o lună.
Angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată:
salariați admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional cu acreditare de stat - 10 zile calendaristice;
angajați, studenți în instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățământ profesional secundar în învățământul full-time, care combină de studiu cu munca, pentru trecerea intermediară atestarea - 10 zile în anul școlar pentru a pregăti și de protecție a muncii de calificare finală și livrarea examenelor de stat finale - două luni, să ia examenele finale - o lună.
Angajații care studiază prin studii de corespondență în instituții de învățământ acreditate de învățământ secundar profesional, o dată pe an în anul școlar, angajatorul plătește călătoria la locul instituției de învățământ indicate și înapoi în cuantum de 50 la sută din tarif.
Angajații, studenții pe part-time (seara) și forme corespondență de formare în instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățămînt secundar profesional, în termen de 10 luni de școală înainte de începerea proiectului de studii (de lucru), sau examenele de stat stabilite de săptămâna de lucru, dacă se dorește, reduse la 7 ore. În timpul scutirii de la muncă, acești lucrători sunt plătiți cu 50% din câștigurile medii la locul lor principal de muncă, dar nu sub salariul minim.
Prin acordul părților la contractul de muncă, încheiat în scris, reducerea timpului de lucru se face prin acordarea salariatului o zi liberă pe săptămână sau prin scurtarea zilei de lucru (schimbare) în timpul săptămânii.
Garanțiile și compensațiile acordate angajaților care combină munca cu educația în instituțiile de învățământ secundar profesional care nu au acreditare de stat sunt stabilite printr-un contract colectiv de muncă sau un contract de muncă.