Anna Feoktistova, director de marketing al OOO "Latera"
Pentru a reuși în domeniul tehnologiei, este necesar să creați o echipă ideală de specialiști puternici. Dar nu este suficient să angajezi stele. Trebuie să facem o echipă a lor. Multe companii din întreaga lume se luptă cu această sarcină, și nu oricine o poate face.
Cum de a crea echipa perfectă
Astăzi, corporațiile, laboratoarele universitare, echipele de psihologi, sociologi și statisticieni încearcă să aducă o experiență de o mie de ani de comportament uman la locul de muncă pentru scheme simple și ușor de înțeles. Toată lumea vrea să știe cum să facă o versiune mai productivă, mai eficientă și mai bună a angajatului de la angajat. Evoluția 2.0: lucrătorii eficienți devin lideri ai grupului, ineficienți - cei din afară.
Managerii moderni dau seama că "optimizarea productivității personale" nu este suficientă. Lumea a devenit globală, iar organizarea proceselor de producție este mai complexă decât suma simplă a tranzacțiilor. Profesia actuală implică capacitatea de a lucra într-o echipă. Harvard Business Review a publicat un studiu [ii]. dovedind că timpul pe care angajații îl petrece în îndeplinirea sarcinilor legate de interacțiunea cu alți membri ai echipei a crescut cu 50% în ultimele două decenii. În prezent, aceste sarcini reprezintă 2/3 din totalul timpului de lucru în majoritatea companiilor.
În spiritul de echipă Silicon Valley pătrunde în toate aspectele vieții companiilor. S-a dovedit prin experiență că inovația este mai rapidă în grupuri, mai puține greșeli și deciziile sunt mai atente și mai clare. Studiile arată un nivel mai ridicat al satisfacției profesionale în echipă și rezultate mai bune la nivel personal. Pentru multe companii americane, organizațiile guvernamentale, echipa a devenit o unitate fundamentală a organizației.
Teambuilding în practică. Lecții de team building
Cu cinci ani în urmă, Google a fost încurcat cu construirea unei echipe ideale. În ultimii zece ani, gigantul tehnologic a cheltuit zeci de milioane de dolari pentru a înțelege modul în care este structurat procesul de fabricație, ce aspecte ale vieții angajaților au un impact asupra acestuia. Specialiștii de recrutare din Google au studiat totul la cel mai mic detaliu, începând cu întrebarea, care sunt caracteristicile celor mai buni manageri, care se încheie cu problema meselor comune. Apropo, sa constatat că angajații eficienți preferă să schimbe persoanele cu care petrec o pauză de prânz.
De mult timp, conducerea companiei a crezut că pentru a construi o echipă bună este suficient să strângem într-un loc cei mai inteligenți angajați. Ei bine, și rezolvați totul cu elemente ale psihologiei de masă: tip, "adunați introvertele într-o grămadă" sau "permiteți-le prietenilor să lucreze unul cu celălalt". Nimeni nu a confirmat niciodată dacă aceste banalități funcționează în practică.
Iată concluzia la care grupul de cercetători a ajuns până la sfârșitul experimentului.
Caracteristicile individuale ale angajaților nu joacă un rol
Pentru a obține răspunsul corect, trebuie să întrebați mai întâi întrebarea corectă. Membrii proiectului au aruncat sute de studii asupra modului în care oamenii lucrează într-o echipă. Merită să adune oamenii împreună în funcție de interesele lor? Sau este rolul principal jucat de aceeași motivație? Sa decis analizarea grupurilor existente din cadrul companiei. Experții au dorit să înțeleagă modul în care membrii unei echipe se comportă în afara biroului, au hobby-uri similare? Au experiență anterioară de muncă sau de studiu? Ce caracteristici personale au în comun? Performanța grupului afectează raportul dintre bărbați și femei?
Prima experiență de comparație nu a dat rezultate semnificative. Indiferent de modul în care au fost ajustate datele, nu au fost dezvăluite modele evidente. Nu există semne că o anumită combinație de calități sau aptitudini îmbunătățește productivitatea nu a fost găsită.
Unele grupuri de succes au constat în comunicarea activă a prietenilor în afara biroului. Alții - de la oameni a căror relație sa încheiat în afara ușii sălii de ședință. La unii era un lider clar. Alții preferau o structură mai liberă fără o ierarhie clară. Cel mai rău dintre toate, când a devenit clar că există două grupuri, aproape identice în structură, cu o mulțime de intersecții, dar cu o eficiență diferită la ieșire.
Standardele de conduită determină eficacitatea unui grup
Un rezultat negativ este, de asemenea, un rezultat. După prima încercare nereușită de a asambla puzzle-ul, cercetătorii Google au decis să se concentreze asupra noțiunii de "standarde de grup". Aceste standarde descriu normele comportamentale, tradițiile, regulile nescrise care definesc interacțiunile în orice grup. Într-o echipă, de exemplu, oamenii sunt de acord să evite critica în afara discuției. În alta, cultura litigiului este adusă la perfecțiune. În afara colectivității, oamenii pot adera la anumite norme, însă într-o echipă trebuie să respecte anumite standarde.
După un an de studiu al mai mult de o sută de echipe din cadrul companiei, cercetătorii au ajuns la concluzia că standardele de grup reprezintă cheia pentru înțelegerea muncii lor. Rămâne să aflăm care dintre ele. Sa dovedit că informațiile colectate uneori indică norme opuse, sporind eficiența.
Inteligența colectivă este mai mare decât totalul IQ
Să facem un experiment mental. Să presupunem că ați fost invitați să vă alăturați uneia dintre cele două echipe. Echipa A a constat exclusiv din angajați inteligenți și de succes. Aici toți așteaptă rândul său și vorbește numai pe subiecte în care este expert. Observațiile străine în procesul de explicare nu sunt binevenite. Există o reglementare clară a discuției, totul despre afaceri, nici o vorbă inactivă. Liderul determină cu cine să vorbească și când. Echipa acționează, la prima vedere, în mod coerent.
Echipa B lucrează diferit. Are manageri competenți și manageri de nivel mediu, care până acum au puține realizări profesionale. Membrii grupului sară de la subiect la subiect în timpul conversației. Puteți introduce propriile propoziții și puteți termina alte gânduri cu alții. Nu există niciun plan de discuție. După discuție, puteți sta pentru a vorbi pe teme personale.
Care echipă ați alege?
Din motive de experiment, 699 de persoane s-au adunat, le-au împărțit în grupuri mici și fiecare dintre ele a dat o serie de sarcini care necesită un nivel diferit de interacțiune. De exemplu, a fost necesar să se găsească opțiuni alternative pentru utilizarea cărămizilor de construcție. Unele grupuri au dat o duzină de răspunsuri non-standard. Alții, cu diferite cuvinte, descriu aceleași metode.
Sa dovedit că grupurile care s-au confruntat cu succes cu o singură sarcină, toate celelalte au făcut bine. În schimb, cei care nu au reușit o căutare, nu s-au putut întâlni să treacă pe alta. Cercetătorii au ajuns la concluzia că garanția muncii eficiente în grup este atitudinea membrilor săi unul față de celălalt. Standardele corecte de comportament pot spori inteligența globală, făcând ca erorile în interacțiune să slăbească. Nu contează ce este IQ-ul personal al publicului.
Dar cel mai remarcabil este faptul că în timpul experimentului sa dovedit că normele de comportament și opțiunile de organizare a echipelor de succes pot fi diferite. Cercetatorii au fost in masura sa identifice doar doua standarde comune pentru toate grupurile eficiente. În primul rând: membrii grupului primesc aproximativ același timp în discutarea problemei. În plus, regulile de discuție pot varia. Odată ce toată atenția este capturată de o persoană sau de un mic subgrup, eficacitatea acțiunilor echipei este redusă.
Prin urmare, oamenii tind să aleagă mai des echipa B din exemplul nostru. Aici pot obține suficient timp pentru a se dovedi. Cel mai probabil, va fi mai eficient decât echipa A. Deoarece mintea colectivă în practică va fi mai mare decât simpla sumă a inteligenței participanților.
Care ar trebui să fie liderul ideal?
Apropierea emoțională a personalului lucrează asupra rezultatelor grupului
Uneori, toate caracteristicile de mai sus ale unei echipe de succes sunt descrise de termenul "stabilitatea psihologică a grupului". Imediat ce cercetătorii de la Google au ajuns la concluzii similare, totul a intrat în vigoare. Ei au început să studieze cu mai multă atenție datele studiului angajaților și au găsit multe lucruri utile. Cei care s-au simțit confortabil în grupul lor au avut o relație bună cu liderul lor formal sau informal, au lucrat mai bine.
După aceasta, a fost în sfârșit posibil să se stabilească lista standardelor care au o importanță fundamentală pentru munca de succes. Dar, în practică, crearea unei atmosfere confortabile în interiorul colectivității și asigurarea "stabilității psihologice" nu este atât de simplă. Nu puteți învăța pe oameni în cursul unei conversații cum ar trebui să se comporte. Este imposibil să spui: bine, din această zi să fii mai atent la colegi, să nu-i întrerupi și să încerci să asculți.
Majoritatea angajaților Google au devenit programatori, inclusiv pentru a comunica mai puțin despre subiecte precum vreme, valori morale și alte lucruri care "le place să discute despre umanități". Aveam nevoie de un algoritm pentru integrarea standardelor de comunicare necesare în procesul de comunicare reală.
Cel mai simplu mod de a explica oamenilor ce doresc este să furnizeze toate informațiile despre această problemă. Proiectul "Aristotel" a început să publice rezultatele a trei ani de activitate în rândul a 51 de mii de angajați ai companiei. Cercetătorii au comunicat cu angajații, le-au familiarizat cu datele colectate în timpul proiectului, au efectuat interviuri pentru a motiva oamenii să-și ia punctul de vedere pe baza faptelor și a propriilor lor reflecții.
După începerea acestui proces, echipa de proiect a început să primească feedback, ceea ce a permis ajustarea ușoară a recomandărilor emise grupurilor de angajați. Principalul lucru a rămas, ceea ce nu este suficient pentru a testa viabilitatea experimentului teoretic. Creați un grup de instrucțiuni dezvoltate de proiect, oferite voluntar de unul dintre managerii Google. Matt Sakaguchi a servit o dată în forțele speciale americane, iar în companie a fost responsabil pentru un grup de ingineri implicați în securitatea informațiilor.
Când a recrutat un grup nou, ideile sale pentru construirea unei echipe "ideale" au fost întâmpinate cu scepticism. "Este necesar, deci este necesar", dar nu mai mult. Mulți dintre participanții la experiment i-au plăcut lui Matt ca un bărbat, restul considerau o pierdere de timp. Echipa a început să lucreze la sarcina reală. Câteva săptămâni mai târziu, au apărut primele rezultate dezamăgitoare. Grupul a funcționat deconectat, eficiența era scăzută.
Matt a cerut tuturor să se adune în afara biroului pentru a fi informați. Discursul liderului a surprins participanții. În loc să analizeze greșelile, el le-a spus colegilor săi că sa luptat timp de mulți ani cu cancer, boala părea să se fi redus, dar recent doctorii au spus că sa întors și lucrurile s-au înrăutățit. După ce Sakaguchi a terminat, un alt membru al echipei sa ridicat și a vorbit despre problemele sale de sănătate. Un altul și-a împărtășit eșecurile pe frontul iubirii. Intimitatea emoțională a contribuit în cele din urmă la formarea unei noi atitudini față de lucrarea actuală. S-a obținut durabilitatea psihologică.
Nu uitați de libertatea de exprimare
Povestea cu experimentul lui Sakaguchi și decizia sa de a face o conversație personală în procesul de lucru au făcut echipa lui Aristotel o altă concluzie importantă. Sa dovedit că majoritatea oamenilor urăsc să poarte o mască a oamenilor de afaceri la serviciu. Mulți consideră că este dificil să lase o parte din individualitatea lor și din lumea interioară în afara biroului. Pentru a vă simți în siguranță la locul de muncă, oamenii ar trebui să se simtă liberi să-și exprime temerile și temerile fără teama de discriminare din partea colegilor.
Este imposibil să ne gândim constant la eficiență și productivitate. Oamenii doresc să vadă în lucrare ceva mai mult decât un set de acțiuni mecanice la un program. Ei vor să știe că colegii cu care discută despre sarcinile companiei le înțeleg la un nivel mai profund.
Formarea echipei de proiect: principii fundamentale
Activitatea pe scară largă a echipei Google de a crea echipa ideală a condus, de fapt, la aceleași rezultate pe care le cunoaște orice bun lider. Dar în mitologia din Silicon Valley, unde datele și nu emoțiile joacă un rol determinant, suna ca o revelație: într-o echipă ideală, angajații se ascultă reciproc, sunt receptivi la sentimentele și dorințele altora.
În ciuda banalității rezultatului final al studiului, Google este încrezător că a obținut algoritmul, reproducând mai repede senzația de confort și siguranță în echipă, cu un grad înalt de fiabilitate. A existat o platformă comună și un limbaj operațional pentru rezolvarea acestei probleme.
Acesta este un memento pentru acei directori de companii care uită că în procesul de optimizare totul și totul trebuie să înceapă cu lucruri simple și banale. De exemplu, ia în considerare reacția emoțională a angajaților, discutați cu subordonații lor ce doresc de la ei, de ce au nevoie de ele și ce contribuție poate aduce toată lumea la progresul general.
