Să încercăm să răspundem la întrebări: cum să "direcționăm" caracteristicile colectivului pentru a atinge și a rezolva obiectivele și sarcinile necesare; Cum să luați în considerare aceste caracteristici în stilul de conducere?
Studiile științifice în primul și în special a doua jumătate a secolului al XX-lea au identificat o serie de „specificitate de management“ abordări, metode și stiluri în managementul echipelor de sex masculin și feminin.
În primul rând, în fiecare colectiv este personalitatea esențială a liderului, și ambele sexe sunt stereotipurile de gen, ceea ce ar trebui să fie capul liderilor omului și femei. De la liderul de sex feminin, oamenii așteaptă feminitatea, frumusețea, farmecul, absolut nu iau rudeness, neglijare la aspect, abuz, mod de "pumn pe masă". Pentru femei, nu mai puțin important în aspectul bune seful și farmecul, dar este cerut de o alta și înțelegere, dorința de a asculta, de a înțelege problemele slave.
În literatura de specialitate cu privire la managementul personalului, există multe recomandări utile cu privire la modul de eficientizare a activității organizației. Dar, în practică, aceste recomandări nu funcționează întotdeauna sau nu în întregime; cei mai mulți dintre ei sunt orientați spre un "personal" abstract, a cărui gen nu este specificat. Nu numai în comunitățile predominant de sex masculin sau feminin, dar, de asemenea, în echipă, echilibrat în funcție de sex (în proporții aproximativ egale de bărbați și femei sunt reprezentate), există adesea probleme, din care soluția este necesar să se ia în considerare în mod specific de gen. În cazul în care dominat de un singur gen (care, în țara noastră este caracterizată de o serie de profesii care sunt considerate „masculine“ sau „feminine“), managementul colectiv dobândește o serie de caracteristici care servesc mai clară cea mai mică starea slave și tot mai mult de echilibru .
Una dintre cele mai dificile probleme ale unui manager este rezolvarea problemei fluctuației personalului. Femeile, mai des decât bărbații, manifestă sensibilitate față de climatul psihologic din echipă și dorința de a lucra într-o atmosferă confortabilă psihologic pentru ei înșiși. Uneori, acest factor începe să depășească toate celelalte: chiar dacă salariul este insuficient, iar perspectivele de creștere limitate, dar au o relație bună echipă, femeile mai des decât bărbații tind să se schimbe locul de muncă. Acesta este factorul care asigură ocuparea posturilor vacante în cadrul organizațiilor bugetare, în care cele mai scăzute posturi sunt în majoritate femei. Managerii trebuie să ia în considerare factorul de compatibilitatea personalului de sex feminin membrii se străduiesc să mențină relații netede cu toate, pentru a fi în măsură să găsească două sau trei minute, pentru a cere starea de spirit, afaceri interne și alte „probleme neesențiale“ (care este adesea dificil dat capetele-bărbați).
Relația liderului cu subordonații din echipa femeilor ar trebui să fie nu numai caldă, ci și cu toată lumea. Faptul este că într-o echipă pur feminină, concurența se manifestă oarecum diferit decât în cazul bărbaților. Personalizate pe suport reciproc, femeile sunt bine se referă la cei care sunt săraci (la „victime nevinovate“ de management al furiei), și de multe ori începe să arate ostilitate față de cei care „dintr-o dată pe nedrept norocos“ - aceasta poate provoca invidie. În consecință, echipa de sex feminin nu poate transfera mecanic metodele de stimulare care funcționează în echipa bărbaților. De asemenea, este foarte prudent să se introducă elementele concursului, astfel încât să nu se distrugă sistemul de relații existent în echipă. Dacă managementul selectează unii subordonați, un astfel de gest ar trebui să fie bine întemeiat, altfel poate fi perceput ca indulgență față de animalele de companie.
Educarea bărbați implicați în jocuri competitive îi învață să lucreze în echipă, ei sunt obișnuiți din copilărie să urmeze liderul, luând ierarhia stabilită, fără a atașa o importanță deosebită forma în care este pus în aplicare această ierarhie. În același timp, tinerii tot timpul tind să deservească creșterea și să încerce subconștient poziții mai înalte. Prin urmare, echipa de bărbați este mai ușor de disciplină, solidaritate în timp ce lucrează pentru un scop comun ea mai mare, dar este mai puțin stabil - apariția unor noi oportunități pentru om tânăr, cu mult mai puține rezerve de fluctuație echipa vechi și incluse în cel nou.
În grupurile pur feminine, o altă caracteristică a psihologiei feminine este adesea manifestată în mod clar: o femeie apreciază stabilitatea poziției ei. Prin urmare, orice modificare inițială poate fi percepută negativ de către echipa de sex feminin. Obiceiul de a rezolva ordinea stabilită a lucrurilor arată că, chiar dacă condițiile de lucru nu sunt complet acceptabile, ele sunt reconciliate din motive de avantaje existente. În consecință, atunci când conducem o echipă de femei, se poate aștepta o anumită inerție în implementarea deciziilor luate, lipsa de înțelegere a necesității unor reforme în curs.
Frecvența conflictelor dintre grupurile de bărbați și femei este aproximativ aceeași, dar cauzele conflictelor sunt diferite și se desfășoară în moduri diferite. Femeile intră în conflict adesea motive personale și din cauza condițiilor de muncă (distribuirea premiilor, vacante, programul de lucru), oamenii sunt cauzele conflictelor frecvent probleme de producție, perspectivele de creștere, expansiunea bruscă a taxelor efectuate. Conflictele din grupurile bărbaților se desfășoară în mod deschis: ca o provocare, un protest împotriva unui lider, ierarhie sau încălcarea regulilor jocului. Vzhenskih - mai ascunse, cu bârfe, calomnii, ticăloșie mic în spatele că, desigur, afectează performanța generală a echipei în ansamblu. Prin urmare, liderul echipei de femei nu ar trebui să fie flatat de absența conflictelor deschise. Este necesar să se monitorizeze atmosfera psihologică din echipă și să se împiedice răspândirea zvonurilor și a bârfelor.
Complexitatea lor apare și atunci când conduceți o echipă de sex masculin. Caracteristic oamenilor dorința de a concura, competiția poate duce la faptul că, în acest norme colective de comportament va grosolănie și agresivitatea, conflictele vor fi provocate și rezolvate într-o formă extrem de rigidă, iar munca se va transforma una de alta demonstratie de putere și competența sa.
Pe această bază, este de remarcat faptul că acesta este într-o echipă omogenă (numai de sex masculin sau feminin numai) vine ascuțirea trăsăturile negative, considerate în mod tradițional predominant feminine și masculine. Există un fel de efect sinergie care elimină barierele morale interne.
Gestionarea echipelor mixte în acest sens este mai favorabilă, pentru că atât bărbații, cât și femeile încearcă să atingă așteptările de gen, iar trăsăturile negative nu sunt amplificate, ci sunt stinse. Bărbații se comportă mai corect și mai constructiv, iar femeile primesc ocazia de a-și demonstra scopul și dinamismul. Cu toate acestea, pot apărea alte probleme care apar din relațiile dintre bărbați și femei, atunci când bărbații și femeile din ele încep să aibă un impact negativ asupra succesului profesional. Pot exista o serie de probleme specifice care trebuie monitorizate de un lider competent.
Pericolul poate apărea atunci când calitatea femeilor este încurajată în mod nejustificat, cum ar fi capacitatea de a asculta, de a arăta empatie și de a oferi sprijin emoțional. Ascultarea și compasiunea, femeia riscă să fie în rolul unui "container de gunoi", în care cad conflictele care apar în organizație. În același timp, adesea nu este în măsură să ajute la rezolvarea conflictelor, la schimbarea situației, deoarece este legată de relații confidențiale cu cei care își aruncă problemele. Fiind ostatic pentru o relație de încredere, o femeie "se retrage din joc" și este nevoită să experimenteze stres psihologic sub povara problemelor și contradicțiilor existente în organizație.
Cerințele speciale în echipa mixtă sunt făcute în capacitatea managerului de a evalua obiectiv realizările bărbaților și femeilor subordonate. Prezentarea profesionalismului lor de către bărbați și femei este adesea diferită. Deci, un om este înclinat să se angajeze cu încredere să facă chiar și o sarcină nouă și dificilă pentru sine, în speranța de a rezolva "în cursul problemei". Cu același nivel de competență (sau chiar mai mare), o femeie nu-și poate ascunde îndoielile, ezitările în alegerea unei soluții, lipsa oricărei priceperi sau cunoștințele necesare. Îndoiala unei femei în capacitatea ei de a îndeplini o sarcină în aceste cazuri poate fi un semn de responsabilitate sporită, mai degrabă decât de un profesionalism inadecvat. În plus, deoarece femeile au mai puțin dorința de putere, mai puțin concurența, pot renunța la dreptul de a prezenta realizări comune colegilor de sex masculin, ceea ce afectează negativ imaginea profesională a femeilor.
Uneori relația cu subordonații este influențată de propriile atitudini iraționale ale managerului, condiționate de genul său, noțiunile de "bărbat" și "feminin". De exemplu, în prezentarea generală a capului de sex masculin al personajului feminin este puternic influențat de soția sa - o femeie care, după cum se pare, el știe bine și înțelege. Această tendință, adesea inconștientă, duce la subiectivismul în evaluarea calităților femeilor subordonate, făcând greșeli în prezicerea comportamentului lor. Femeile au mai puține șanse să-și folosească soțul ca astfel de ghid. Ei tind să facă o altă greșeală, punând soții lor ca un exemplu al colegilor lor la locul de muncă. face în mod activ manageri femei o carieră pot prezenta, uneori, un comportament nejustificat rigide, mai dure decât bărbații: învățarea regulilor jocului (care inventate de oameni și nu sunt familiarizați cu ea), ea nu se poate simți presiunea volitiv marjă și, încercând să nu apară oamenilor slabi, "Pentru a depăși bastonul." Cazul invers, atunci când un lider de sex feminin manipulează subordonații, demonstrând un comportament "feminin" dependent, pentru a netezi gravitatea conflictului sau pentru a face oamenii să muncească. Apelul la calitățile "masculine" ale subordonaților, neștiind cum să ridice alte argumente.
Astfel, managerul trebuie să țină cont de ideile stereotipice despre "bărbați" și "femei", echilibrând impactul lor negativ și folosind pentru a crea o atmosferă care să răspundă așteptărilor angajaților. În același timp, valorile de bază care sunt independente de gen ar trebui să fie plasate în prim plan: crearea condițiilor obiective pentru dezvoltarea personală și profesională a tuturor angajaților, atmosfera calmă binevoitoare, oportunitatea deciziilor manageriale și predictibilitatea reacției personalului.