Activitatea oricărui departament poate fi estimată în termeni de bani. O excepție rară poate fi considerată HR-uri, deși adesea acțiunile lor sunt deosebit de sensibile la companie. Mai multe criterii pentru a ajuta la determinarea valorii HR.
"Cadrele decid totul" - această expresie determină poziția actualilor directori de resurse umane destul de înalți în ierarhia companiei. Într-adevăr, atât de mult sa spus și scris despre faptul că angajații reprezintă o resursă strategică importantă a companiei, că trebuie să fie îngrijite și prețuite, astfel încât afacerile să înflorească. Este pentru managementul resurselor umane că sunt create toate serviciile și departamentele al căror unic scop este să utilizeze corect această resursă critică pentru a atinge obiectivele strategice globale ale companiei. Pentru ca resursele umane să fie utilizate eficient, multe instrumente și tehnici au fost inventate de specialiștii în resurse umane.
Fiecare director de resurse umane, care intră pe piața forței de muncă în căutarea unui loc de muncă, afișează invariabil în CV-ul său toate instrumentele și tehnicile pe care le poate folosi. De foarte multe ori, costul unui astfel de specialist pe piața forței de muncă este determinat de numărul de tehnici moderne pe care le deține directorul resurselor umane. Această stare de lucruri este de înțeles, deoarece angajatorul dorește să achiziționeze un specialist HR profesionist, care, pentru a-și rezolva problemele, are cel mai mare număr de abordări diferite în arsenalul său. Un angajator avansat determină calitatea și costul directorului de resurse umane nu numai prin numărul de tehnologii și tehnici pe care le deține, ci și prin eficiența activităților sale anterioare. Și aici problemele încep. Cum se evaluează rezultatele activităților anterioare sau curente ale unui specialist HR? Prin ce criterii și atribute? Ce, de fapt, este un director de resurse umane de succes și eficient?
De obicei sunt rugat să vorbesc despre succesele înregistrate în trecut în interviuri. Desigur, am detaliu despre ce sa făcut în această sau în acea companie. Dar nu am auzit niciodată o întrebare cu privire la efectul economic pe care proiectele mele l-au adus la lucru.
Și dacă analizați și evaluați activitatea în unități monetare? Gândiți-vă greu? Nu e așa de dificil. Desigur, situațiile sunt diferite. Uneori, efectul economic este evident, de exemplu, în punerea în aplicare a standardelor internaționale de raportare financiară (IFRS), directorul pentru resurse umane, împreună cu finanțatorii, trebuie să pregătească aceste standarde pentru ca angajații să poată lucra cu noi tipuri de raportare. Pentru a preda metodele de lucru cu IFRS, un colectiv stabilit va fi mult mai ieftin decât să desființeze toate contabilitatea și să angajeze noi angajați cu abilitățile necesare. Costul de formare este cunoscut, costul de selecție este ușor de calculat, costul pierderilor din lipsa personalului poate fi, de asemenea, calculat. Se adaugă costul selecției și pierderilor din lipsa personalului, se scade din această sumă costul formării și se obține efectul economic din sarcina directorului personalului.
Dar, dacă directorul dvs. de resurse umane a decis să pună în aplicare un nou sistem de salarizare, cum să calculați efectul implementării? Înainte de aprobarea acestui proiect, trebuie să primiți răspunsuri la întrebările:
- Ce este în neregulă cu sistemul actual de salarizare, care va fi înlocuit cu unul nou?
- Cum va afecta noul sistem de salarizare rezultatul afacerii?
- Va fi mai ieftin?
- Poate deveni un stimulent pentru creșterea productivității muncii și nivelul profesional al angajaților?
- Cât va costa implementarea și va plăti?
După ce am primit răspunsuri la întrebări, vom putea decide dacă trebuie să facem acest lucru și ce vom primi în cele din urmă. În special, vom putea calcula dacă acest sistem de salarizare va influența rezultatul financiar al companiei.
În plus, înțelegem, de asemenea, scopul urmărit de către directorul resurselor umane. Modifică sistemul de salarizare în numele procesului de schimbare sau o face pentru a rezolva probleme de afaceri (de exemplu, pentru un nou sistem de salarizare care să afecteze creșterea productivității sau creșterea vânzărilor). Dacă și-a demonstrat abilitățile, a câștigat cu siguranță o experiență suplimentară și a mărit valoarea pe piața forței de muncă. Dar, în același timp, afacerea nu a dobândit nimic și, bine, dacă nu se pierde nimic. În acest caz, este rezonabil să ne gândim de ce, dar de ce are un profesionist care costă foarte mult (este un fapt!), Dar nu influențează rezultatele financiare ale companiei? De ce sunt necesare toate aceste noi tehnologii HR?
Deci, directorul resurse umane are succes și eficacitate atunci când știe să facă bine trei lucruri:
- Gestionați numărul.
- Gestionați costul personalului.
- Gestionați competențele.
Și el face aceste trei lucruri nu doar așa, ci pentru ca afacerea să fie eficientă, adică să aducă venitul planificat și nu ceea ce sa întâmplat; a dezvoltat sau a rămas stabilă în funcție de dorința proprietarului.
Gestionarea numărului
Efectul îndeplinirii sarcinilor de gestionare a numărului, cred că este evident: cu cât numărul de personal va scădea mai mult decât numărul necesar de produse / servicii și așa mai departe, cu atât directorul personalului dumneavoastră a construit mai bine munca. În această situație, angajatorul și directorul de resurse umane trebuie să convină doar asupra criteriilor de evaluare a eficacității activității sale.
Vă puteți concentra pe performanța concurenților care, în opinia dvs., au obținut cele mai bune rezultate în ceea ce privește numerele. Și dacă nu există niciunul, puteți să vă concentrați asupra îmbunătățirii indicatorilor care au fost / au devenit în interiorul companiei.
Despre metodele de reducere a numărului scris și a spus foarte mult. Gama de metode se extinde de la reducerea pozițiilor inutile și optimizarea proceselor de afaceri, la schimbarea proceselor tehnologice și creșterea eficienței utilizării capacităților de producție. Sarcina directorului HR este de a selecta cele mai bune tehnologii potrivite pentru afacerea dvs. și de a optimiza numărul în conformitate cu obiectivele stabilite.
Gestionarea costurilor cu personalul
Eficacitatea rezolvării problemelor în această direcție este, de asemenea, destul de evidentă: cu cât sunt mai mici costurile pe persoană, cu atât mai bine. Numai tu trebuie să tratăți asta fără fanatism. Este puțin probabil ca directorul tău de resurse umane să fie fericit dacă îl faci să-și reducă costurile la nesfârșit. Mulți dintre noi sunt conștienți de faptul că costul personalului este influențat de starea pieței forței de muncă, creșterea salariilor de la vecini în afaceri, procesele inflaționiste din țară și altele asemenea. Reducerea costurilor, dar numai dacă acestea nu sunt optime din punct de vedere obiectiv.
În acest caz, trebuie să analizați următoarele:
- Structura costurilor. Totul este simplu aici, trebuie să înțelegeți care elemente de cost nu sunt motivate de personal și nu sunt obligatorii din perspectiva dreptului muncii, dar și cele care sunt rareori utilizate - toate acestea pot fi reduse la minimum. De exemplu, un avantaj comun este asigurarea medicală voluntară. Cati angajati folosesc politicile VHI? Într-una dintre companiile în care am întâmplat să lucrez acest procent nu era mai mare de 10. De ce să cheltuiți bani pentru un beneficiu pe care angajații nu îl folosesc. Acesta poate fi eliminat sau înlocuit cu o altă prestație, care va fi mai atractivă pentru angajați.
- Structura salariilor. Aici puteți refuza să plătiți suplimentar pentru ore suplimentare, lucru la sfârșit de săptămână etc. care, după cum știți, sunt plătite la rate mai mari. Cum se face în cadrul legii și fără durere pentru angajați - arta directorului personalului.
În plus, o parte din salarii este o primă care trebuie plătită pentru rezultate specifice activității de muncă și nu constituie o parte necondiționat plătită din câștigurile salariaților.
În cazul în care directorul resurselor umane a reușit să se asigure că premiul este într-adevăr un bonus, iar angajații nu fac "fapte de muncă" voluntare pentru dubla plată, atunci costurile de personal sunt optimizate.
Dacă credeți că costurile de personal sunt optime, atunci nu ar trebui să vă relaxați oricum. În acest caz, este necesar să se vorbească despre planificarea calitativă a acestor costuri (buget): cu cât s-au înregistrat mai puține supraexpendieri în exercițiul financiar, cu atât mai bine este cu atât mai previzibil rezultatul financiar al companiei. Și acesta este și un bun indicator.
Gestionarea competențelor
Poate că rezultatele obținute din îndeplinirea sarcinilor în gestionarea competențelor nu sunt atât de clare din punctul de vedere al calculului efectului economic, dar este necesar să se gestioneze competențele și să se evalueze eficacitatea acestui proces în ruble în mod realist.
Astfel, cu cât sunt mai multe competențe necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de afaceri, angajatul are și, cu cât este mai mare nivelul de dezvoltare, cu atât mai bine. Dacă nu aveți nevoie de competență pentru o afacere, nu ar trebui să o evaluați din punctul de vedere al dezvoltării și mai ales să o dezvoltați (bine, dacă nu vă decideți să faceți caritate).
Când facem o sarcină atât de dificilă, directorul resurselor umane ar trebui să se asigure în primul rând că are o listă aprobată a acelor competențe care sunt necesare pentru ca o anumită poziție să îndeplinească sarcini de cea mai bună calitate. După aceasta, este necesar să se evalueze disponibilitatea competențelor și nivelul de dezvoltare a acestora în cazul anumitor angajați în anumite posturi. Și numai dacă aceste două documente sunt disponibile, angajatorul și directorul resurse umane pot începe să se pună de acord asupra sarcinilor din cadrul criteriilor de gestionare a competențelor și de evaluare a performanței.
Desigur, în stadiul de discuție va fi necesar să se decidă: care dintre angajați nu trebuie să fie dezvoltat, pentru că ei sunt în regulă, care vor trebui să fie concediați ca fiind fără speranță; cineva să învețe ceva. Dar acestea sunt metodele pe care directorul resurselor umane le vor folosi pentru atingerea scopului. Evaluați eficacitatea sarcinilor efectuate prin comparație: a fost la începutul perioadei / a fost după sfârșit. Dacă există o listă de competențe și nivelul de dezvoltare a acestora pentru un anumit angajat într-o anumită poziție, putem evalua cu ușurință rezultatul colaborării cu ofițerul pentru dezvoltarea competențelor în cifre, ceea ce este mult mai indicator decât o evaluare calitativă.
În general, atunci când evaluez efectul gestionării competențelor, văd o singură dificultate: în toate cazurile nu putem calcula imediat și fără echivoc efectul economic pe care dezvoltarea unei competențe specifice o va aduce unui anumit angajat. Aceasta se referă, mai presus de toate, la competențele manageriale. Cu toate acestea, atunci când o companie decide să dezvolte acest bloc special de competență, trebuie să înțeleagă de ce o face. Dacă obiectivul este clar, atunci traduceți toate acestea în ruble într-adevăr. Un exemplu trivial: eficacitatea întâlnirilor. Dacă compania dvs. își petrece prea mult timp pe ele, învață angajații dvs. să efectueze întâlniri eficiente, reducând astfel timpul de deținere și, eventual, numărul acestora. Costul unei întâlniri este ușor de calculat: trebuie să adăugați toate salariile participanților, să le împărțiți în ore lunare și să vă multiplicați cu numărul de ore petrecute la întâlnire. Din motive de exhaustivitate, puteți adăuga chiar și costul deprecierii echipamentelor utilizate la reuniune, impozitele pe salarii și altele asemenea. Dacă o întâlnire a fost risipită mai puțin sau mai puțin, am început să cheltuim mai puțin bani pe această funcție - acesta este efectul economic al gestionării competențelor.
Astfel, dacă directorul dvs. de resurse umane arată o dinamică pozitivă în toate cele trei domenii descrise în acest articol, asigurați-vă că sunteți un specialist cu adevărat profesionist și că afacerea dvs. beneficiază doar de acest lucru.