Lucrul pe un feedback eficient în cadrul companiei nu este o plăcere continuă pozitivă și generală, ci un instrument indispensabil al practicii manageriale, cu termene limită, reguli și periodicitate clare.
În același timp - ca și în procesul de construire a feedback-ului eficient, pentru a nu permite motivația de a se transforma în demotivare, portalul HR-tv.ru a fost spus de către șeful departamentului de personal (Supply Chain Regiuni) ale companiei logistice FM Julia Meshcheryakova.
- Julia, prin ce semne înțelegeți că feedback-ul din companie este eficient? Vă rugăm să listați.
1. Să se dezvolte, să provoace o dorință de a schimba, și nu un set de reacții psihologice de protecție și demotivare. Concluzie - această nevoie de a învăța. Compania trebuie să implementeze o cultură a feedback-ului cu un set de termeni și reguli pentru furnizarea acesteia, precum și o înțelegere a ceea ce urmează, cu acest feedback primit.
2. Începeți cu stima de sine a celui căruia îi este dat. În primul rând, întrebați angajatul cum sa apreciat el și de ce. Specificați ceea ce nu este suficient pentru scorul cel mai mare (de exemplu, dacă competențele sunt evaluate pe o scală punctuală), de ce 8, nu 10, care instrumente ar contribui la îmbunătățirea rezultatului. Puteți evalua gradul de adecvare a stimei de sine și, în general, înțelegeți cât de mult aveți în evaluarea anumitor competențe o înțelegere comună cu angajatul. Dacă există mai multe "lacune" puternice, există o ocazie de a vorbi din nou criteriile de eficacitate.
3. Să fie echitabil în ceea ce privește criteriile comune. 5 minute nu vor trece după evenimentul de evaluare, care a oferit feedback, modul în care subordonații dumneavoastră vor compara evaluările dvs. de activitate între ele. Inegalitatea în ceea ce privește evaluările, salariile și alte lucruri este adesea un factor mai demotivator. decât feedback-ul negativ în sine sau care nu satisface salariul.
4. Corespunde structurii "corecte". Acest lucru este scris foarte mult și nu are rost să locuiți. Regula generală este un sandwich, începe cu un pozitiv. de mai jos indică dezvoltarea zonei, mergând în detaliu pe fiecare punct, și de a asculta argumentele angajatului și sfârșesc prin a nu doar un mesaj pozitiv pentru viitor, deoarece, din păcate, se întâmplă adesea, și dezvoltarea dezvoltării în continuare a măsurilor cu acțiuni specifice, termenele și modul de rezultatul final.
5. Să aibă o formă de dialog și să fie constructivă. Ceea ce este inclus aici: declarații I, exemple concrete concrete de comportament sau utilizare / neutilizare a uneia sau a altei competențe. Luați în aliații unui ejchar profesional, el vă va ajuta să înțelegeți ce metode pot dezvolta abilitățile și abilitățile lipsă. Dați ocazia de a vorbi și de a da exemple persoanei cărora le oferiți feedback. Și aceasta nu ar trebui să fie o formalitate. Fiți gata să auziți feedbackul și, de obicei, ați surprins unii dintre liderii pe care i-am învățat în regulile de feedback, fiți gata să vă ajustați acțiunile și să dezvoltați cooperarea.
- Aveți exemple de consecințe triste în practica dvs. și ignorați problemele de feedback?
- Din păcate, foarte mult. Cea mai obișnuită este feedbackul asupra principiului "dacă e bine, atunci nimic, dacă e rău - primești și semnezi". De asemenea, în situația lipsei unui numitor comun în procesul de evaluare și activitatea angajaților, fiecare dintre părți se va baza pe propria sa opinie și de evaluare / stima de sine, care va da motivul pentru ambiguitate, ghicitul și sentimentul lipsei de criterii de performanță clare sau a lor ... schimbarea naturii care, de regulă, descurajează.
- Ce reguli trebuie să fie implementate în companie pentru a face feedback eficient?
- Este necesar să nu introducem regulile, ci cultura feedback-ului. În primul rând, de a instrui cel puțin la nivelul managerilor de linie și al specialiștilor cheie - ce este feedback-ul, obiectivele, tipurile, regulile de obținere și furnizare. Printr-o astfel de formare, am deschis la multe Americii, susținând că feedback-ul - este un două sensuri de a dezvolta un dialog, nu un „apel de pe covor“ că feedback-ul trebuie să învețe nu numai pentru a da, ci și de a primi, sclav oferi, de asemenea feedback-ul sefilor lor care prin natura percepției feedback-ului, angajații sunt de mai multe tipuri și trebuie să înțelegeți cine le dați, etc.
Desigur, există unități în cazul în care capul și personalul în mod regulat schimb de feedback, dar este mai bine pentru a introduce frecvența, feedback-ul intermediar în timpul unei perioade de probă, după finalizarea acestuia, dialogul dintre manager și angajat o dată pe an (poate fi legată de evaluarea anuală a personalului, dacă este disponibil ), feedback (inclusiv inter-funcțional) în timpul proiectelor majore.
Feedbackul este necesar în cazul unui conflict între unități: în loc să schimbeți zeci de scrisori, unde fiecare parte își dovedește corectitudinea, este mai bine să se întâlnească și să vorbească despre mecanica interacțiunii și să facă schimb de opinii cu privire la fiecare element. În practica mea, au existat multe astfel de cazuri și toate comunicările s-au îmbunătățit după o sesiune de feedback constructiv.
Cultura feedback-ului trebuie, de asemenea, integrată în sistemul de evaluare și dezvoltare a personalului potențial angajat. O bună practică este sistemul de evaluare internă a solicitanților pentru a începe cu o mini-formare privind feedback-ul (1,2-2 ore). în același timp, să elimine o parte din tensiunea angajaților, concentrându-se asupra faptului că evenimentul nu este evaluare, ci dezvoltare.
Mai întâi spuneți regulile de feedback și apoi le acordați angajaților după fiecare exercițiu și însumând. Feedbackul intermediar este, de asemenea, util în faptul că veți vedea dacă angajatul se schimbă după primirea feedback-ului. De exemplu, în primul exercițiu de evaluare, ați dat feedback că trebuie să țineți mai mult seama de interesele clientului, să mergeți de la client (atât intern cât și extern), iar următoarele două au văzut dinamica. Desenează o concluzie că angajatul te-a auzit.
- Ce trebuie făcut pentru a motiva angajații și cum să răspundem la nerespectarea acestor reguli?
- Dacă ne referim la stimularea schimbului de feedback, mai degrabă decât la un sistem de motivație în general, atunci vom arăta rezultate reale după ce l-am primit. Și îmi cer scuze pentru a fi simplu, implementarea unui sistem de feedback-ul nu ca un „HR-arc“ (toate problemele fericite, solide pozitive, dar reală nu sunt afectate), ci ca un instrument indispensabil al practicilor de management, cu termene clare, reguli și intervale.
În acest caz, departamentul de resurse umane din etapa de implementare trebuie să "vândă" însăși ideea de a implementa feedback regulat către operațiuni și servicii de sprijin. Dacă regulile nu sunt impuse, ci explicate, iar managerii de linie au demonstrat beneficiile practice ale schimbului de feedback, implicit va fi minim.
- Ce va îmbunătăți feedback-ul construit?
- Comunicare, calitatea proceselor de management și eficacitatea personalului în ansamblu. Integrate în sistem pentru a lucra cu „talent“, feedback-ul pentru a accelera procesul de dezvoltare a personalului - de exemplu, atunci când un angajat cu potențial de a pune în aplicare un plan de dezvoltare, rezultatele care vor influența decizia cu privire la următorul pas, este important de a oferi feedback cu privire la fiecare etapă intermediară, făcându-l clar modul în care mișcare și nu doar să dau o concluzie da / nu cu privire la rezultatul proiectului. În cadrul sistemului de evaluare, un feedback constructiv și bine structurat va reduce consecințele negative ale evaluărilor negative ale acțiunilor și competențelor angajaților și va stabili un vector de dezvoltare pentru angajat.