Competențele profesionale ale angajaților sunt calitățile necesare pentru desfășurarea eficientă a activităților profesionale la o poziție mai înaltă (în comparație cu poziția actuală). Indicatorii comportamentali umani ai competențelor de carieră pot fi observați și evaluați în funcție de gradul de dezvoltare în cursul procedurilor speciale efectuate
Competențele profesionale ale angajaților sunt calitățile necesare pentru desfășurarea eficientă a activităților profesionale la o poziție mai înaltă (în comparație cu poziția actuală). Indicatorii comportamentali umani ai competențelor de carieră pot fi observați și evaluați în funcție de gradul de dezvoltare în cursul procedurilor speciale desfășurate în cadrul centrului de evaluare:
1. Raport privind tema și alegerea celui mai bun raport
Fiecare participant pregătește un mini-mesaj (de exemplu, subiectul "Trei dintre prioritățile dvs. în calitate de director de filiale"), vorbește celorlalți membri ai grupului și le răspunde la întrebări. La sfârșitul tuturor discursurilor, este selectat cel mai bun raport. Ca urmare a acestui exercițiu, sunt evaluate competențele de carieră, cum ar fi gândirea sistematică, dinamică și flexibilă, abilitățile de prezentare, motivația pentru realizare și pregătirea pentru învățare.
În plus față de prezentările în sine (10 minute pentru pregătire, 3 minute pentru prezentare) și răspunsuri la întrebări (în 2-3 minute pentru fiecare participant), exercițiul include definirea celui mai bun mesaj, care nu durează mai mult de 5 minute. Tehnologia și criteriile de selecție sunt stabilite de participanții înșiși. Introducerea acestui element în exercițiu vă permite să evaluați suplimentar competențe precum conducerea echipei, abilitatea de a lucra în modul de proiect, rezistența la stres.
2. Discuții de grup
În ciuda simplității aparente și a prevalenței largi, aceasta este una dintre cele mai eficiente și mai universale proceduri de evaluare. Cu ajutorul acestuia, este posibil să se determine gradul de dezvoltare a aproape tuturor competențelor de carieră de mai sus. De exemplu, tema discuției de grup poate fi "Portretul capului ideal al unei companii de sucursale". Este necesar să se caracterizeze prin utilizarea a 3-5 competențe de bază.
În organizarea și desfășurarea discuțiilor de grup de acte de conducere nu ca un antrenor și facilitator într-o poziție (consilier), care creează doar condiții echitabile pentru manifestarea fiecărui participant competențe, dar nu afectează exercitarea și nimeni nu împinge pentru activitate. Discuția de grup este de obicei 30-40 de minute.
3. Interviu stresant.
Este un interviu cu un participant la evaluare, realizat într-o formă destul de rigidă și mod dens (un fel de așa-numit "interviu de șoc"). Ea include întrebări provocatoare, afirmații de situații problematice, cât mai apropiate posibil de real pentru companie, în dezvoltarea cărora au participat reprezentanții săi. De exemplu, următoarea situație complexă din care să găsească o cale de ieșire: .. „Ai venit la un nou oras ca director al sucursalei să înceapă lucrările cu privire la desfășurarea activităților sale de asteptare în curând soția ta, în funcție de boala copilului și solicită o revenire de urgență și de a ajuta ei. Acțiunile dvs.? ".
Interviul de stres durează cel puțin 30 de minute. Ea ar trebui să fie condusă de doi experți (unul poate juca rolul unui "bun" intervievator, iar celălalt - "rău"), precum și un specialist din companie. Interviul de stres oferă ocazia de a determina, în primul rând, nivelul de rezistență la stres și motivația pentru realizări, precum și intensitatea aptitudinilor de prezentare și gradul de loialitate față de companie.
4. Testul organizatoric.
Acest exercițiu implică membrii care lucrează într-o oră (termenul este introdus ca un factor de stres suplimentar) cu cantități mari de informații eterogene nestructurate (note, mesaje, ruta puncte schemă care să specifice pentru participarea obligatorie la anumite ore, și așa mai departe. D.). Participanții au nevoie pentru a vedea și pentru a permite „conflicte temporare“ (în cazul în care executarea diferitelor lucruri la fel), pentru a lua decizii de management, pentru a folosi toate resursele furnizate în mod optim.
Analiza și evaluarea calitativă a performanței acestui exercițiu în starea unui expert special pregătit cu calificări de diagnosticare înalte. Conform rezultatelor organizarea testului nu se poate determina numai gradul de dezvoltare a competențelor de carieră individuale legate de unități intelectuale și organizatorice (consistență, agilitate și flexibilitate de gândire, echipa de management și capacitatea de a lucra în modul de proiect), dar, de asemenea, să dezvăluie tendința umană de a conducerii sau munca executivă, și și stilul gândirii sale manageriale.
Exercitarea necesită un efort intelectual considerabil și costuri considerabile de energie. În blocul de proceduri de diagnostic nu este pus primul. Este bine să utilizați, de exemplu, după tehnica intelectuală "încălzită" a testului COT - selecție scurtă. Include 50 de sarcini diverse, soluția cărora durează 15 minute. Termenul limită și numărul evident de sarcini excesive sunt introduse în mod specific pentru a evalua capacitatea de a alege strategia optimă și a efectua corect numărul maxim de sarcini. În același timp, se creează o situație ușoară de încălzire prin stres. Tehnica vizează diagnosticarea preliminară a două competențe - gândire sistemică și dinamică.
După "testul organizațional" este necesară o pauză. Apoi, este recomandabil să se efectueze exerciții de grup, de exemplu, "Slalom".
5. "Slalom"
Acest exercițiu este folosit pe scară largă pentru evaluarea calităților afacerii. Este o colecție de mini-cazuri - sarcini situaționale care apar adesea în practica unei anumite companii sau sunt caracteristice activităților sale. De exemplu, în prima etapă participanții sunt împărțiți în două grupe, fiecare dintre acestea fiind un set de astfel de mini-cazuri. Facilitatorul apoi evaluează calitatea cazurilor, gradul de adecvare a acestora pentru sarcinile de evaluare și, dacă este necesar, adaugă situația propusă de managerii de top ai companiei. După aceea, toți participanții la un grup prezintă, la rândul său, fiecare persoană din cealaltă echipă cu situația lor (pentru examinare și răspuns, se impune și o limită de timp - de exemplu, un minut). Astfel, participanții fac un fel de slalom "intelectual-administrativ".
Acest exercițiu are loc, de regulă, foarte dinamică și, în plus față de evaluarea competențelor de carieră (coerență, flexibilitate și agilitate de gândire, motivația de a atinge, stres), permite participanților să se cufunda într-o perspectivă companie de producție reală, cultura corporativă și de a relaționa cu setări proprii ei, goluri , motive și interese.
Ca urmare a acestor proceduri, conducerea ar trebui să primească un set de avize de experți cu evaluări ale competențelor de carieră ale personalului și a personalului - recomandări personale pentru dezvoltarea acestor calități. Toate aceste date, la rândul lor, vă permit să construiți un sistem de management al carierei în cadrul companiei.