SALARIILE CA INSTITUTUL DREPTURILOR DE MUNCĂ ALE RUSIEI
ȘI ÎMBUNĂTĂȚIREA LUI
Pentru prima dată în istoria legii muncii ruse, Codul Muncii al Federației Ruse prevede secțiuni. VI "Plata și raționalizarea forței de muncă." Astfel, se accentuează (spre deosebire de cea anterioară CZoT a RSFSR (Federația Rusă)) importanța reglementării acestor relații și oportunitatea formării unui design logic și consistent al instituției salariale.
Fără îndoială, multe noi abordări și modalități de soluționare a problemelor juridice ale remunerării forței de muncă sunt pozitive. În special, principalele concepte juridice și definițiile salariilor și ale elementelor lor, formele de salarizare, independența Ch. 21 "Salarii" și alte prevederi ale secțiunii.
În același timp, știința dreptului muncii prezintă probleme complexe legate de dezvoltarea ulterioară a conceptului de reglementare juridică a salariilor și, mai presus de toate, a instituției sale, cu identificarea principalelor componente. Din păcate, în nici un manual clasic cu privire la dreptul muncii din Rusia, de fapt, nu există o interpretare a conținutului acestei instituții. Neclare și criteriile de determinare a secvenței de dispunere a statului de drept, ceea ce este important și relevant pentru: legiuitor, practica legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii salariale și pregătirea avocaților cu înaltă calificare.
În conformitate cu art. 133.1 din Codul muncii al RF din subiectul Federației, mărimea salariului minim poate fi stabilită printr-un acord regional privind salariul minim.
Dimensiunea salariului minim în entitatea constitutivă a Federației nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.
Din nou, trebuie să observăm inconsecvența artei. Art. 133 și 133.1 din Cod.
În instituția salarială, este important să excludem definițiile și terminologia care nu sunt în mod clar relevante. De exemplu, Art. 140 „Timpul calculează pentru concediere“, „plata tuturor sumelor datorate“, „cantitate adecvată“, „în cazul unui litigiu cu privire la suma datorată salariatului pentru concediere, angajatorul trebuie, menționate în prezentul articol va plăti suma nu este contestată de ele.“ Și de ce nu "Termenii de plată a salariilor atunci când plecați", "plata tuturor salariilor" etc. Mai mult, în art. 130 din Codul muncii al Federației Ruse printre principalele garanții de stat cu privire la salarii, asigurarea condițiilor și a plăților lunare de plată cu prioritate, mai degrabă decât poziția unor sume aritmetice nu foarte inteligibile.
Un sistem științific bazat pe dreptul muncii modern al Rusiei ar trebui să determine politica juridică a statului atunci când formează instituțiile acestei ramuri de drept. Codul muncii al Federației Ruse este un exemplu clasic în comparație cu Codul Muncii anterior al RSFSR (Federația Rusă).
În prezent, instituirea garanțiilor și compensațiilor a fost formată în principiu. Întrebarea este firească: pe ce bază arta. 130 "Garanțiile de stat de bază pentru remunerarea salariaților" sunt incluse în Sec. VI din Cod, și nu în sect. VII "Garanții și despăgubiri"?
Este greu de rezonabil și logic din acest punct de vedere să considerăm aceste garanții de stat ca un element integrant al institutului "salarial". În plus, conținutul lor, evident, ar trebui abordat diferențiat. Astfel, principalele garanții de stat sunt:
- mărimea salariului minim în Federația Rusă;
- măsuri care să asigure creșterea nivelului salariilor reale;
- limitarea listei temeiurilor și sumelor deducerilor din salariu la ordinul angajatorului, precum și cuantumul impozitului pe veniturile din salarii;
- limitarea salariilor în natură;
- responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea cerințelor stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de muncă, contracte colective, acorduri;
- termenii și ordinea de plată a salariilor.
În același timp, art. 130 prevede, în calitate de garanții de stat pentru plata lucrătorilor Supravegherea și controlul de stat asupra plata integrală și la timp a salariilor și punerea în aplicare a garanțiilor de stat cu privire la salarii, care cu siguranță nu se aplică instituției salariilor, și reflectă în mod clar una dintre principalele modalități de protejare a drepturilor și libertăților de muncă . Prin urmare, nu este întâmplător faptul că această normă a primit un sprijin juridic specific și adecvat în Ch. 56 și 57. XIII din Cod.
Fără a lua în considerare sistemul solid al științei dreptului muncii din Ch. 21 "Salarii" este prevăzută în art. 142 privind responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea termenelor de plată a salariilor și a altor sume datorate angajatului. În conformitate cu conținutul acestui articol, angajatorul, și (sau) reprezentanții săi autorizați, în conformitate cu procedura stabilită de către angajator, care a permis întârzierea plății salariului și a altor încălcări ale remunerării muncii este răspunzătoare în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale.
În cazul întârzierii plății salariilor pentru mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul de a suspenda munca pentru întreaga perioadă anterioară plății cuantumului reținut prin notificarea în scris a angajatorului. Nu suspendați munca:
- în perioadele de introducere a unei situații de urgență militară, de urgență sau de măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență;
- în organisme și organizații ale Federației Forțelor Armate Ruse și a altor formațiuni și organizații militare, paramilitare și alte responsabile de apărarea națională și securitatea de stat, de salvare, de căutare și salvare, foc, lucrări de prevenire și lichidare a dezastrelor naturale și situații de urgență, în cadrul agențiilor de aplicare a legii;
- în cadrul organizațiilor care deservesc în mod direct tipuri de produse periculoase în mod deosebit, echipamentele;
- lucrătorii care au sarcini care includ activități care au legătură directă cu furnizarea de funcții vitale (furnizarea de energie, încălzirea și furnizarea de energie termică, alimentarea cu apă, furnizarea gazului, serviciile de comunicații, serviciile medicale de urgență și de urgență).
În timpul suspendării muncii, angajatul are dreptul de a fi absent de la locul de muncă în timpul orelor de lucru.
Un angajat absent din timpul lor la locul de muncă în timpul perioadei de suspendare a activității necesare pentru a reveni la locul de muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la primirea notificării scrise de la disponibilitatea angajatorului de a plăti salariile întârziate în ziua angajatului la locul de muncă.
interes teoretic și practic este definiția legală a salariului (salariul unui angajat) este remunerarea muncii depuse, în funcție de calificările lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și plăți compensatorii (sporuri și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv lucrul în condiții care se abat de la normal, în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și stimul Plăți (suprataxe și bonusuri de stimulare, prime și alte plăți de stimulare). Cu toate acestea, această definiție nu este perfect, ca plata de natură compensatorie este greu de rezonabil să se facă referire la conceptul de salarii, precum și normele de compensare - instituției salariilor.
În Sec. VII din Codul "Garanție și compensare" în art. 164 definește compensația. Acestea sunt plăți în numerar stabilite în scopul rambursării salariaților pentru costurile aferente executării muncii lor sau a altor îndatoriri prevăzute de Codul muncii și alte legi federale.
În art. 165 există cazuri în care angajații sunt compensați:
- atunci când trimit în călătorii oficiale de afaceri;
- când se deplasează să lucreze într-o altă localitate;
- atunci când îndeplinesc sarcini de stat sau publice;
- atunci când se combină munca cu formarea;
- la încetarea forțată a muncii, nu pe vina lucrătorului;
- în unele cazuri rezilierea contractului de muncă;
- în legătură cu întârzierea prin vina angajatorului de eliberarea registrelor de muncă la demiterea salariatului;
- în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii și de alte legi federale.
Un exemplu clasic de compensare este arta. 168. În conformitate cu aceasta, în cazul deplasării într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului:
- cheltuieli de călătorie;
- cheltuielile pentru închirierea unei locuințe;
- cheltuieli suplimentare legate de existența în afara locului de reședință permanentă (pe zi);
- Alte cheltuieli suportate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.
Similar în conținutul art. 168.1 privind rambursarea cheltuielilor legate de deplasările oficiale ale angajaților, ale căror lucrări permanente se desfășoară pe drum sau au un caracter de călătorie, precum și lucrările în teren, munca expediționară și arta. 169 privind rambursarea cheltuielilor atunci când se deplasează în altă localitate.
Nu se efectuează plăți compensatorii conform regulii generale pentru muncă (muncă). Potrivit art. 132 din Cod, salariile fiecărui angajat depind de calificările sale, de complexitatea muncii efectuate, de cantitatea și calitatea muncii utilizate, iar mărimea maximă nu este limitată.
Prevăzute în art. 129 din Codul muncii, sporuri și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care se abat de la normal, sunt într-o măsură mai mare la înțelegerea științifică a salariilor, mai degrabă decât noțiunea de compensare. Astfel, în conformitate cu art. 149 de remunerare în cazul performanței în condiții care se abat de la normal, mai ales atunci când se lucrează cu diferite calificări, combinând meserii (poziții), ore suplimentare, pe timp de noapte, la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale și în timpul lucrului în alte condiții se abate din normal, angajatul efectuează plățile corespunzătoare prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de muncă, convenții colective, acorduri, reglementări locale acte bule de aer, contract de muncă.
În contextul examinat, nu există nici măcar o mențiune privind suprataxele și indemnizațiile de compensare.
Potrivit art. 150 atunci când angajatul cu plata pe timp de muncă a lucrărilor de diferite calificări, munca lui este plătit pentru munca de calificare superioară.
Atunci când un angajat îndeplinește o muncă de diferite calificări, cu muncă forțată, munca sa este plătită la rata muncii sale.
În art. 151 stipulează că atunci când ocupațiile (pozițiile) sunt combinate, zonele de servicii sunt extinse, volumul de muncă este mărit sau sarcinile angajatului temporar absent nu sunt scutite de munca specificată în contractul de muncă, angajatului i se plătește o plată suplimentară.
Valoarea suprataxei se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, luând în considerare conținutul și (sau) cantitatea de muncă suplimentară. Iar aceste exemple confirmă teza că acestea sunt normele instituției salarizării, și nu instituirea garanțiilor și compensațiilor.
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește în mod justificat în Ch. 21 norme privind plata lucrărilor în condiții care se abat de la norme și în alte cazuri: Art. 152 "Plata pentru orele suplimentare"; Art. 153 "Remunerația forței de muncă la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare fără serviciu"; Art. 154 "Remunerația forței de muncă pe timpul nopții"; Art. 155 "Remunerarea forței de muncă în caz de neîndeplinire a standardelor de muncă, neîndeplinirea obligațiilor de muncă (oficiale)", art. 156 "Remunerația forței de muncă în fabricarea produselor care se dovedesc a fi o căsătorie"; Art. 157 "Plata perioadelor de nefuncționare", art. 158 "Remunerația forței de muncă în dezvoltarea industriilor noi".
În același timp, în unele dintre aceste articole, normele privind instituirea garanțiilor și compensațiilor sunt fixe. De exemplu, conform art. 152 la cererea salariatului, munca suplimentară în locul plății în plus poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin de timpul lucrat în plus; în conformitate cu art. 153 la cererea unui angajat care a lucrat într-un week-end sau în concediu de lucru, i se poate acorda o altă zi de odihnă.
În viitor, pentru a armoniza în mod optim normele art. Art. 129, 132 și Ch. 21 ar fi recomandabil:
1) să excludă de la art. 129 și Ch. 21 din Cod, normele legale care prevăd plăți compensatorii și alte compensații;
2) în art. 132 pentru a exclude cuvântul "cheltuit", deoarece plata prin muncă este o plată nu numai a muncii cheltuite, ci și a rezultatului muncii (interesul fundamental și strategic al societății, al statului, al angajatorului și al muncitorului în primul rând în rezultatele muncii);
3) completarea art. 132 prevederea că salariul unui salariat depinde de "condițiile muncii efectuate" (gravitate, rău, pericol, condiții naturale și climatice).
Este necesară îmbunătățirea altor norme privind salariile în condiții speciale. În special, Art. 146 pot fi excluse, deoarece articolele ulterioare ale Codului reglementează în mod specific relația privind salariile în condiții speciale. Deci, în Art. 147 prevede că remunerația muncii lucrătorilor angajați în muncă grea, muncă cu condiții dăunătoare și / sau periculoase și alte condiții speciale de muncă este stabilită la un nivel mai ridicat în comparație cu tarifele, salariile (salariile oficiale) stabilite pentru diferite tipuri de muncă cu normală condițiile de muncă, dar nu mai mici decât valorile stabilite de legislația muncii și de alte acte normative care conțin normele dreptului muncii.
În conformitate cu art. 148 remunerațiile pentru munca în zone cu condiții climatice speciale se efectuează în modul și în sume nu mai mici decât cele stabilite de legislația muncii și de alte acte normative care conțin normele dreptului muncii. În partea 2 din art. 146 prevede că, într-o măsură mai mare, se plătesc și lucrătorii angajați în locuri de muncă în zone cu condiții climatice speciale. Există o discrepanță între aceste norme. Nu este greu să o elimini: în art. 148 este necesar să se scrie după cuvântul "făcut": "într-o mărire mărită și în ordinea stabilită" - și mai departe în text.
Este imposibil să nu provoace considerente critice succesiunea prezentării Sec. VI din Codul Muncii al Federației Ruse.
Capitolul 20 "Dispoziții generale" prevede art. Art. 131 "Forme de plată" și 132 "Plata prin muncă". Cu toate acestea, acesta din urmă exprimă principiul instituției salariilor și, bineînțeles, ar trebui să acorde prioritate, adică În primul rând, o poziție fundamentală este fixă (observ că mai devreme acest principiu era constituțional).
Capitolul 21 "Salariul" din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește art. Art. 133 "Stabilirea salariului minim", 134 "Asigurarea creșterii nivelului salariului real", 135 "Determinarea salariului". Având în vedere importanța acestora, ar fi mai logic să se definească următoarea secvență: Art. 133 "Determinarea salariilor", art. 134 "Determinarea salariului minim", art. 135 "Asigurarea creșterii nivelului salariilor reale".
Aceasta provoacă o anumită confuzie cu privire la locația Artei. Art. 136 "Procedura, locul și termenele de plată a salariilor", 137 "Restricția deducerilor din salariu", 138 "Restricția mărimii deducerilor din salariu" și 139 "Calcularea salariilor medii". În acest caz, norma privind calculul salariului mediu ar trebui prevăzută la art. 136, precum și norma privind procedura, locul și termenele de plată a salariilor - în art. 139 (cu atât mai mult cu cât articolul 140 din Cod este consacrat calendarului calculului atunci când este respins).
Trebuie să ne gândim la definirea unui alt loc în Codul prevederilor art. 143 "Sisteme tarifare de plată". Având în vedere importanța lor și fundamentală pentru instituirea salariilor, ar fi oportună consolidarea normelor privind sistemele tarifare ale remunerației de muncă în art. 136, adică după art. 135.
Școala superioară de economie
Semnat în imprimare