Diagnosticarea mediului motivațional al companiei
Are compania un sistem eficient de motivare a activităților? Dacă compania are un sistem de motivare a personalului, creează un mediu motivațional? În sine, sistemul de motivație dezvoltat de companie nu motivează încă personalul. Ea va stimula cu adevărat angajații la realizări înalte numai cu condiția ca societatea să aibă un mediu motivațional, care constă în atitudinea angajaților față de măsurile motivaționale. Acest lucru este valabil mai ales pentru mediul motivator care provine din motivația nematerială a personalului. mediu motivational bazat pe motivare financiară a personalului, are un efect stabilizator, contribuind la consolidarea angajaților cele mai valoroase ale companiei, dar „crescut“ pe baza unor stimulente nefinanciare - încurajează pe oameni cu adevărat să lucreze în mod activ cu revenire completă a forțelor.
Mediul motivațional al companiei este un set de condiții care afectează eforturile depuse de angajați pentru a atinge obiectivele companiei și, prin urmare, eficacitatea activităților lor profesionale. Mediul motivațional al companiei oferă o evaluare pozitivă a angajaților organizării consecințelor așteptate asupra rezultatelor muncii lor. Pentru a evalua în mod adecvat aceste consecințe, fiecare angajat ar trebui să vadă o legătură între rezultatul muncii sale și recompensele așteptate și semnificative pentru el. În cazul în care personalul are următoarele probleme, mediul motivațional este absent în cadrul companiei:
angajații nu au o idee clară asupra rezultatelor pe care conducerea diviziei (companiei) le așteaptă de la ei;
Unii angajați nu sunt siguri că munca lor va fi evaluată în mod obiectiv, pe baza unor criterii comune prin care se evaluează munca colegilor lor;
personalul nu are încredere în corectitudinea evaluării performanței;
compania nu are informații închise sau insuficiente cu privire la ce stimulente și pentru ce rezultate sunt prezentate în companie;
formele de încurajare acceptate în cadrul organizației sunt neatractive sau, în general, neatractive pentru angajați.
În companie există un mediu motivațional dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
1. Este foarte important să se definească în mod clar rezultatele așteptate ale angajaților necesare și utile pentru companie. Fiecare angajat ar trebui să înțeleagă cât de mult și pentru ce perioadă ar trebui să rezolve anumite sarcini și ce funcții specifice să le îndeplinească.
2. Ar trebui dezvoltate recompense pentru rezultate, succese și realizări. Fiecare angajat primeste un salariu pentru munca lor, dar pentru rezultate bune, pe care le-a primit de la o diligență specială din partea sa, ar trebui să obțineți o recompensă, corporale sau necorporale (de exemplu, recunoștință de supraveghetor imediată).
Recompensele pentru rezultate mari sprijină mediul motivațional din cadrul companiei (diviziune), dacă ele sunt semnificative, sunt intrinsec interesante pentru angajat. Trebuie să existe o relație directă între remunerația angajatului și nevoile acestuia. Această condiție este îndeplinită dacă se cunoaște profilul motivațional al fiecărui angajat căruia i se adresează sistemul de motivare.
În caz contrar, remunerații nesemnificative sau nesemnificative pentru angajați pot fi făcute pentru ei de către demotivatori. Atunci când recompensezi un angajat pentru rezultate mari, nu trebuie să acționezi "orbește": este necesar să-i afli interesele și nevoile. Acesta este modul în care se sprijină mediul motivator.
3. dorit pentru rezultatele companiei ar trebui să fie nu numai de mare și semnificativă pentru muncitori, dar, de asemenea, măsurabile, și evaluarea angajaților - obiective, unice și se potrivesc cu rezultatele muncii. În cazul în care diviziunea (firma) rezultatele muncii sau de a participa la munca în echipă sunt evaluate subiectiv și au angajați următoarele alocate de către conducere, a căror activitate este evaluată într-un mod special, mediul motivațional se va deteriora ca urmare a încălcării principiului justiției.
4. În plus, începând cu îndeplinirea sarcinii, angajații trebuie să fie siguri că munca lor va fi evaluată în mod obiectiv și fără ambiguități. Încrederea în evaluarea obiectivă și recompensa pentru diligență apare și este întărit în oameni atunci când acestea sunt criterii clare de evaluare a performanțelor acestora, iar în cazul în care au observat în mod repetat că societatea a decis să evalueze în mod obiectiv performanța tuturor angajaților. Încrederea angajaților în primirea obligatorie a recompensei așteptate este un motivator puternic; Această încredere în companie este creată special și fixată în mod constant prin diverse mijloace: norme interne, tradiții, sisteme de motivație adoptate oficial etc. În caz contrar, opinia este răspândită în rândul angajaților, ceea ce le reduce motivația și distruge mediul motivațional al diviziei (companiei). Primirea de premii ar trebui să fie în timp util, în caz contrar sensul și sensul lor sunt pierdute.
5. Evaluarea mediului motivațional al unității (societății), este necesar să se cunoască modul în care oamenii înșiși evaluează gradul de atingere a rezultatelor pe care managementul planifică să le obțină. Este important ca nu numai capul, dar angajatul a fost convins că punerea în aplicare a setului nu este asociat cu supraîncărcare excesivă și se poate face într-adevăr cu ea înainte de a fi.
Gradul de realizabilitate a rezultatelor lucrării este evaluat de către angajat în prezența resurselor organizaționale, informaționale, tehnice, temporare, financiare și de altă natură. Evaluarea de către angajat a gradului de atingere a rezultatelor activității sale se referă la complexitatea calificării sale și la disponibilitatea (absența) resurselor organizatorice, tehnice, temporare și financiare. Este logic să se ia în considerare și faptul că gradul de complexitate a sarcinii atribuite subordonaților trebuie evaluat nu numai de lider, ci și de el însuși. Este necesar să aflăm cât de greu artistul își percepe munca.
Prea ușor, nu permite să pună în aplicare cunoștințele și experiența, sau munca prea dificil ca angajatul să nu se poate efectua, nu atrag: gradul de rezultate realizabile, urmată de o recompensă va fi pentru angajat ar fi neglijabil sau absent cu totul. Lucrătorul evaluează nivelul complexității problemei pe baza experienței sale profesionale, a cunoștințelor, a competenței și a stimei de sine. Cum umflate, și stima de sine scazuta creeaza un angajat are o viziune deformată asupra rezultatelor realizabile, pentru care el va primi o răsplată. Hotărând că lucrarea este în puterea sa, angajatul evaluează ce eforturi are nevoie de el. Dacă nivelul eforturilor sale este acceptabil pentru el, el ajută la creșterea motivației. Dacă munca necesită eforturi suplimentare, aceasta poate compensa doar remunerația foarte atractivă pentru muncă.
6. Cu eforturile depuse de personal, este și evaluarea conținutului lucrării. Munca creativă, care permite să se manifeste și să simtă satisfacția, poate deveni în sine un factor de motivare, în special pentru angajații creativi. Performanța muncii monotone și de rutină, dimpotrivă, ridică importanța recompenselor așteptate.
7. Conștientizarea personalului. Prezența unui mediu motivațional în diviziune (societate), desigur, depinde de conștientizarea angajaților. Dacă știu ce rezultate se așteaptă de la management, pentru ce indicatori și cu ce motivații vor fi recompensați, atunci putem vorbi despre existența unui mediu motivațional. De asemenea, este important ca rezultatele muncii fiecărui angajat să fie bine cunoscute în diviziune (companie).
9. Atmosfera. Un mediu motivațional bine dezvoltat are un impact direct asupra atmosferei în diviziune (companie). Dacă angajații sunt încrezători că primesc recompense echitabile și în timp util, aceștia tind să lucreze cu o bună dispoziție și sunt pozitivi unul cu celălalt.
Pentru a evalua mediul motivațional al unității (întreprinderii), se efectuează un chestionar (Anexa 2.4).
Numărul respondenților: 250 de persoane. Studiul mediului motivațional a fost realizat la toate nivelurile structurii organizatorice a GC Oka:
2) șefii unităților structurale,
3) personalul obișnuit.
Tabelul oferă date privind scorul mediu al întregii întreprinderi.
Scor mediu pe baza rezultatelor sondajului
"Mediul motivațional în cadrul companiei"
nu clare de performanță link-ul angajat la sistemul de recompensa, astfel, motivarea angajaților percep sistemul actual ca fiind nedrept (întrebarea 9, 10);
nu există remunerație a salariaților pentru rezultate și succese în muncă (întrebarea 3);
o evaluare părtinitoare a activității personalului de conducere (întrebarea 7);
remunerația angajaților nu este la timp (întrebarea 11);
partea premium a salariului angajaților unităților care nu interacționează cu clientul, depinde de profiturile GC Oka;
există probleme cu o certitudine clară a rezultatelor muncii angajaților dorite de conducere;
probleme legate de lipsa de informații privind sistemul de motivare (întrebarea 4).
Sa decis utilizarea indicatorilor cheie de performanță (KPI) pentru a stabili o relație clară între rezultatele muncii angajaților și remunerarea acestora. Dezvoltarea KPI - unul dintre instrumentele cele mai moderne, care vizează realizarea obiectivelor pe termen lung și pe termen scurt ale companiei, „motivarea pentru a îndeplini sarcinile oficiale,“ lucrător și bazată pe realizarea unor indicatori.
Automatizarea adunării generale a acționarilor în societățile mari pe acțiuni.
Un exemplu concret al actualului sistem automatizat de organizare a întâlnirilor în cadrul OAO Gazprom
Automatizarea adunării generale a acționarilor în societățile mari pe acțiuni.
Un exemplu concret al actualului sistem automatizat de organizare a întâlnirilor în cadrul OAO Gazprom
Planul tarifar "Corporate" pentru eliberarea și întreținerea corporativă.
Comisia pentru întreținerea anuală a cardului corporativ (se colectează anual prin debitarea în afara numerarului din contul bancar al societății.
Guvernul Federației Ruse. Autonomă a statului federal.
Pe tema: "Identificarea motivării investitorilor instituționali în achiziționarea de active exotice (prin exemplul Qiwi Plc.)"
"Crearea propriei afaceri"
"Elaborarea unui plan de afaceri pentru o idee antreprenorială (bazată pe exemplul unei firme de brokeraj de credit)"
Raport privind sondajul Proiect "Efectuarea sondajului în cadrul proiectului.
Proiectul "Efectuarea sondajului în cadrul proiectului de replicare a sistemului de management corporativ pe baza produsului software" 1C.