Ați închis vacanța, ați luat angajatul potrivit, mâine începe să lucreze. Imediat puteți uita despre semnificația perioadei de probă - 3 luni pentru adaptare. Există și alte cifre statistice. Este posibil să determinați "personalul dvs. sau nu" angajatul nou admis după 2 săptămâni de zile lucrătoare. Și 3 luni este perioada în care, în calitate de angajator, puteți iniția rezilierea unui contract de muncă (în conformitate cu legislația rusă). După această perioadă, concedierea unui angajat neglijent va avea o complexitate considerabilă. Prin urmare, nu aveți prea mult timp să luați o decizie cu privire la munca pe termen lung a unui începător - acesta va zbura foarte repede.
Adaptarea este stăpânirea unui angajat într-un mediu nou pentru el. Când este adaptat, înseamnă că știe:
- care este responsabil aici
- cum sunt luate deciziile
- cum este monitorizat
- ceea ce este iertat și ce vreodată
- Care sunt perspectivele de dezvoltare pentru el personal
- cum să comunicați
- ca aici restul
- unde să obțină informațiile necesare, etc.
Pentru ca lucrătorul să fie orientat în informațiile de mai sus, "ca un pește în apă" are nevoie de o perioadă de timp de 6 luni. Da-da, se observă că aceasta este perioada medie de adaptare a angajatului la întreprindere. Criteriul de adaptabilitate - angajat într-o conversație utters sintagma „compania noastra“, sau diverse alte opțiuni, subliniind implicarea sa în cauză comună.
Apropo, pentru poziția de lider, perioada de adaptare este mărită la 1 an.
Ce face posibilă creșterea eficienței acestei etape în ciclul HRC?
Prezenta obligatorie a unui mentor. Desigur, este posibil și în vechiul mod să înveți să înoți, împingând în apă la adâncime. "Explorarea prin luptă" este un test bun pentru rezistență și rezistență la stres. Cu toate acestea, există riscul ca solicitantul să se înece și să cheltuiți din nou resursele companiei (bani, timp, efort etc.) pentru o nouă rundă de selecție.
În orice condiții luminoase sau dificile, nu trebuie să luați funcția, "cu cineva" este întotdeauna mai convenabil, mai confortabil, cu mai mult succes. Citiți și: Cum să selectați și selectați în mod corespunzător personalul Deci, cerințele pentru mentor: loialitate față de companie. În caz contrar, mentorul nu zamotiviruet povești pentru începători „așa cum avem aici rece“ și descurajează „Nu înțeleg ce sunt uitate, apoi o mlaștină.“ O experiență semnificativă în cadrul companiei. Experiența ar trebui să permită răspunsul la toate întrebările emergente sau cel puțin să aibă o idee despre direcția de căutare a răspunsurilor. Înțelegerea necesității și importanței misiunii dvs. de îndrumare. În cazul în care acest lucru nu va funcționa pentru introducerea unui novice în acest post se va face „la întâmplare“, acest lucru ar afecta nu numai calitatea cunoștințelor transmise, dar, de asemenea, atitudinea mentală care în etapa de intrare în organizație este cel mai important. Obiectivitate. Un mentor ar trebui să fie capabil să evalueze nu părtinitoare, să opereze cu fapte și cifre, fără propriile lor culori emoționale, din punct de vedere al intereselor de afaceri. măsurarea performanței de adaptare novice este asigurată de prezența procesului de mentorat neformalizate cu termene, date, procese, operații, criterii de rezultat, evaluările de cunoștințe. Prezentul document va oferi posibilitatea de a stabili și evalua eficacitatea angajatului nou angajat în post.
Ești expert sau vrei să devii unul?
Descărcați un cadou gratuit de la Yitzhak Pintosevich - "Cum să deveniți EXPERT și să faceți DREAMS!"
Tăiați drumul spre visul vostru!