Mai devreme sau mai târziu, orice manager se va confrunta cu situația în care o poziție utilă în compania sa este ocupată, de fapt, de o persoană complet inutilă. Din el nici o amortizare, doar o durere de cap. Dar nu intenționează să se lase nici el - este destul de mulțumit de locul său, pentru care i se oferă un salariu. Cum să concediezi un astfel de angajat și în același timp să o faci corect, astfel încât din lege la compania ta să nu existe plângeri?
Găsirea unui compromis
Toți oamenii sunt diferiți, iar motivele neglijenței angajatului dvs. pot fi, de asemenea, diferite. Este posibil ca, având înțeles motivele angajatului, să ajungeți împreună la un compromis reciproc avantajos.
Pentru aceasta, trebuie să încercați să discutați cu candidatul dvs. pentru demitere. Pentru a-și afla motivele, pentru care a venit la companie, ce vrea să obțină, dacă totul este în ordine în viața sa. O persoană poate fi în afara locului și nu își face propriul lucru și în același timp nu-și dă seama. Se întâmplă că obiectivele sale nu sunt în concordanță cu obiectivele companiei dvs. sau problemele din viața dvs. personală au eclipsat toate aspirațiile de carieră.
După o astfel de inimă conversație la inimă, dacă vă va aduce însoțitorul lui să fie sincer, situația dificilă poate fi rezolvată în două moduri. În primul caz, un angajat neglijent poate deveni un instrument util și funcțional, în cazul în care supraveghetorul va fi capabil să stabilească motivele pentru lene și să-l ajute în rezolvarea conflictelor personale. În al doilea caz - lucrătorul însuși și-a exprimat dorinta de a iesi, realizând că el a fost „idle“ sau obiectivele sale cu politica companiei nu se încadrează în această companie.
Am vorbit despre o soluție de compromis a problemei, atunci când demiterea se face prin acordul părților. Ori nu se întâmplă deloc, dar situația generală se îmbunătățește. Adesea este invers - angajatul refuză să plece, dar în același timp nu dorește să își îmbunătățească indicatorii de performanță. Apoi, angajatorul trebuie să declanșeze din proprie inițiativă.
Motive de concediere la inițiativa angajatorului
Toate motivele pentru concediere la inițiativa angajatorului sunt specificate la articolul 81 din LC RF. Iată câteva dintre ele:
• lichidarea societății;
• reducerea numărului de salariați;
• rezultate nesatisfăcătoare ale atestării angajatului și, ca rezultat, inconsecvența angajatului în funcția sa;
• schimbarea proprietarului organizației (aceasta se aplică contabilului-șef și conducerii societății);
• eșecul regulat al angajatului de a-și îndeplini atribuțiile fără motive întemeiate, supus unor măsuri disciplinare;
• încălcarea gravă a obligațiilor de muncă angajaților absenteism, apariția la locul de muncă intoxicate dezvăluirea secretelor (comerciale, de stat, oficial și alte protejate de lege), furtul sau delapidare, stabilit de un verdict instanță, încălcarea protecției muncii, care a dus la consecințe grave;
• acțiuni vinovate din partea unui angajat care deservește valori monetare sau de mărfuri, ca urmare a căruia angajatorul și-a pierdut încrederea în el;
• un act imoral din partea unui angajat angajat în procesul de educație;
• decizia nerezonabilă din partea șefului unității, a adjunctului său sau a contabilului-șef, care a dus la încălcarea securității proprietății sau a cauzat daune companiei;
• încălcarea gravă de către conducătorul organizației sau adjuncții acesteia a atribuțiilor sale;
• Furnizarea de documente "false" atunci când lucrați.
Există încă cazuri speciale în care demiterea este posibilă la inițiativa angajatorului. Nu ne vom ocupa de ele. Deci, alegerea este făcută - ați decis să vă concediați pe angajatul tău neglijent. Cum se face acest lucru?
Procedura de concediere forțată
Deci, trebuie să efectuați următoarele acțiuni:
• să solicite angajatului în scris să explice în termen de două zile;
• să întocmească un act care să ateste că explicațiile relevante nu au fost furnizate în termenul stabilit;
• să emită un ordin de angajare a unui angajat în răspunderea disciplinară, care este numit sub formă de concediere;
• să familiarizeze angajatul cu ordinul împotriva semnăturii în termen de trei zile de la aprobarea sa și dacă refuză să semneze - pentru a pregăti un act adecvat.
Aceasta este procedura oficială, așa cum se prevede în Codul Muncii al Federației Ruse. În practică, toate aceste acțiuni sunt dificile.
De exemplu, cerința unei explicații a angajatului. Acesta este un moment obligatoriu, dar, în realitate, angajatul refuză deseori să nu le dea. Actul în sine, care este înregistrat cu ajutorul semnăturilor martorilor, instanțele adesea nu acceptă sub forma probelor. Este dificil să depui mărturie că în aceste două zile angajatul nu a furnizat explicații. Cine va urmări fiecare mișcare?
În această situație, următorul truc este posibil: de îndată ce trec două zile, trebuie să cerem angajatului să scrie în scris motivele pentru care refuză să explice. Pe baza acestui document, puteți înregistra în actul că nu l-au primit.
Multe probleme sunt ajutate pentru a evita angajatorul atunci când angajatul este concediat, principala regulă este fixarea corectă a oricărei acțiuni ilegale. Vinul va trebui să fie dovedit și este mai bine să o faceți, având documente oficiale la îndemână.
respectarea strictă a legii, fixarea documentară a încălcărilor, formularea exactă a ordinelor de la publicarea și executarea înregistrărilor de muncă - toate acestea vă va ajuta să-și apere nevinovăția în cazul tratamentului fostului angajat al instanței. Dacă doriți să scape de angajat neglijent o dată pentru totdeauna, că el nu a returnat de către instanță, care a forța, de asemenea, să le plătească zilele de lucru pierdute - Asigurați-out tragere dreapta!