Care este responsabilitatea disciplinară a angajatului?
Responsabilitatea disciplinară este una dintre formele de influență juridică asupra angajaților care încalcă disciplina de muncă și au comis o infracțiune disciplinară. Există o responsabilitate disciplinară în ceea ce privește impunerea de către angajator a unor sancțiuni disciplinare angajatului.
(2) Un angajat nu poate fi supus unei răspunderi disciplinare decât dacă comite o infracțiune disciplinară. O infracțiune disciplinară este înțeleasă ca "neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina sa datoriei atribuite" (articolul 192 din LC RF).
Nerespectarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat a îndatoririlor sale profesionale fără motive justificate este:
- încălcarea PVTR;
- încălcarea cerințelor legale;
- încălcarea descrierilor postului (de exemplu, normele de siguranță);
- încălcarea clauzelor din contractul de muncă; - încălcarea ordinelor (ordinele) angajatorului sau a reprezentantului său.
Ca orice infracțiune, o infracțiune disciplinară implică o combinație de simptome. Unul dintre ele este vina angajatului. Sub vina însemna intenția conștientă (în cazul în care angajatul este conștient de încălcarea sale a disciplinei muncii) și neglijența (în cazul în care salariatul nu a prevăzut efectele nocive, dar ar trebui să le fi văzut, sau atunci când el a prevăzut aceste consecințe, dar necugetat speră să le prevină). În cazul în care angajatul nu a fost conștient și nu putea să fie conștienți de faptul că aceasta încalcă disciplina muncii, sau nu au prevăzut efecte nocive și în mod obiectiv nu le-ar putea prevedea, el trebuie să fie achitat.
Important! Un angajat nevinovat nu poate fi pus la răspundere disciplinară.
Cele mai frecvente tipuri de infracțiuni disciplinare sunt:
- absența fără motiv bun la locul de muncă. Motivele respectabile sunt, de obicei recunoscute: trecerea unui examen medical; apel la organele de drept; disfuncționalități în activitatea de transport; accidente, incendii, inundații; boala angajatului sau a rudelor sale apropiate. Un motiv valid trebuie să fie documentat (referințe);
- refuzul sau evaziunea examenului medical, de a urma o pregătire specială și de a lua examenele privind protecția muncii, normele de siguranță și de exploatare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă;
- neutilizarea echipamentului individual de protecție de către un angajat, atunci când aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă;
- refuzul angajatului, fără motive întemeiate, de la încheierea contractului, privind răspunderea materială deplină pentru siguranța valorilor materiale, în cazul în care îndeplinirea obligațiilor privind valorificarea materială a serviciilor este pentru angajat funcția sa de bază de muncă;
- apariția unui angajat la serviciu într-o stare de intoxicare;
- fiind târziu pentru muncă.
Important! Abaterea disciplinară este numai acele acțiuni ale angajatului, care sunt legate de performanța muncii sale (și nu altele!) Obligații la locul de muncă și timpul de lucru.
Important! Obligațiile de muncă ale angajatului trebuie să fie documentate și angajatul trebuie să fie conștient de ele, adică trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii.
3. Pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: 1) o observație; 2) mustrare; 3) concediere (articolul 192 din LC RF).
Important! Sancțiunile disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, hărțile și dispozițiile federale nu pot fi aplicate. Angajatorul nu are dreptul, în nici un caz, să extindă lista tipurilor de sancțiuni disciplinare stabilite prin lege. Un exemplu viu de nerespectare a acestei cerințe poate fi practica larg răspândită a introducerii așa-numitei. „Amenzi“. Amintiți-vă că nu există "sancțiuni" pentru violarea disciplinei de muncă în legislația rusă!
Care este procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare?
Înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea dvs. Dacă, după două zile lucrătoare, această explicație nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din LC RF).
Cum de a scrie o explicație?
- Mai întâi de toate, nu te grăbi. Prin lege, aveți două zile lucrătoare să o scrieți. Prin urmare, nu trebuie să cedați presiunii superiorii voștri de a scrie o notă explicativă chiar acum și chiar aici;
- Asigurați-vă că cereți angajatorului să specifice exact ce fapt trebuie să explicați. La începutul explicațiilor specificați, cu ce ocazie dați explicații. De exemplu, "Ca răspuns la o propunere de explicație privind astfel de fapte, le explic următoarele ...";
- În timp ce dați explicații, nu uitați să faceți o copie pentru dvs., pentru care cereți angajatorului să noteze că explicația de la dvs. este primită cu numărul și semnătura;
- Asigurați-vă că pentru a descrie ceea ce sunteți angajat harnic și executive, menționează că, înainte ca nu te proceduri disciplinare nu au fost implicate, încălcări au fost comise, ci dimpotrivă, a acordat în mod repetat pentru performanță, au certificate și alte cadouri valoroase și premii, și așa mai departe. n. Dacă ați comis o infracțiune, încercați să găsiți și să indicați orice circumstanțe atenuante.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului cu privire la aplicarea pedepsei disciplinare este declarat salariatului contra semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a lua în calcul absența angajatului la locul de muncă. Nu trebuie să semnați, dar este recomandabil să o faceți, pentru că aceasta vă "asigură" de faptul că angajatorul va "corecta" ulterior comanda.
Important! Pedeapsa disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de o lună de la descoperirea infracțiunii și de șase luni de la data comiterii ei.
4. Pedeapsa disciplinară poate fi atacată de angajat la inspectoratul de stat și la organele de examinare a litigiilor individuale de muncă, în special în fața instanței. Este necesară recursul la pedeapsa disciplinară impusă? Da, pentru că în anumite cazuri, prezența sa poate determina o serie de consecințe juridice negative pentru dvs., în special:
- privarea primei lunare;
- privarea unei prime trimestriale, semianuale sau a unei remunerații pe baza rezultatelor muncii pentru anul respectiv;
- concediere pentru încălcări disciplinare repetate.
5. Dacă, în termen de un an de la data aplicării pedepsei disciplinare, salariatul nu este supus unei noi pedepse disciplinare, se consideră că acesta nu are sancțiuni disciplinare. Angajatorul înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare are dreptul să-l retragă din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său direct sau organism reprezentativ al angajaților (art. 195 din LC RF).