Principalele elemente ale culturii muncii manageriale
În sens larg, termenul "cultură de management" este folosit pentru a descrie condițiile organizaționale și tehnice și tradițiile managementului, dezvoltarea profesională și morală a capului. În sens restrâns, cultura muncii manageriale poate fi interpretată ca etica oficială a managerului.
Cultura administrativă poate fi reprezentată ca un set de valori tipice, norme, puncte de vedere și idei tipice pentru manager, care formează conștient un model al comportamentului său.
Specificul culturii muncii manageriale este că se bazează pe anumite norme care trebuie respectate strict de către manager. Cele mai importante dintre acestea sunt:
1) normele legale ale muncii manageriale, care se reflectă în reglementările legale de stat. Cultura managerului în acest sens constă în cunoașterea și punerea în aplicare a normelor legale;
2) standarde morale - reglementează comportamentul liderului în domeniul moralității și moralității;
3) norme organizatorice - stabilirea structurii organizării, compoziției și procedurii pentru activitățile unităților funcționale și a managerilor acestora; regulile de reglementări interne și alte norme ale planului organizatoric adoptat în organizație;
4) normele economice - reglează activitatea economică a organizației.
Cultura personală. Include nivelul de calificare; educația etică; igiena personală și aspectul; formă de acces la subordonați etc.
Distribuția rațională a timpului de lucru. O organizare rațională a operei unui lider este de neconceput fără o idee clară asupra a ceea ce face el, atunci când o face, cât timp petrece pe diferite tipuri de muncă. Vorbim despre planificarea strictă a muncii personale în următoarele domenii:
- lucrul cu documente;
- colaborarea cu personalul;
- rezolvarea problemelor comerciale;
- cheltuieli neproductive în timp;
În același timp, liderul trebuie să țină cont de faptul că trebuie să ia în considerare și să planifice nu numai munca, ci și timpul liber. La urma urmei, vechiul adevăr spune: "Cine nu știe să muncească, nu știe cum să se odihnească".
Conținutul culturii la locul de muncă. Unii manageri cred că în procesul de lucru este necesar ca totul să fie "la îndemână" și, în acest scop, să prezinte toată documentația disponibilă pe desktop. Acest lucru este greșit. Prin această abordare, procesul de muncă este foarte împiedicat: zona de lucru a mesei scade; este dificil să te concentrezi pe un singur lucru; condițiile sanitare și igienice se înrăutățesc; este ușor să pierdeți documentele de care aveți nevoie în acest moment etc.
Ar trebui să fie considerat ideal pentru o astfel de comandă pe desktop, când sunt doar documentele necesare pentru lucrare. În plus, în sala de serviciu este necesar să se curețe în timp, pentru a înlocui mobila în afara comenzii.
Cultura evenimentelor de masă organizată. În primul rând, vorbim despre cultura de a organiza diverse întâlniri, negocieri și conversații.
Cultura de primire a vizitatorilor. Aceasta implică respectarea normelor și cerințelor de admitere a angajaților, atât în materie personală, cât și în materie de afaceri.
Cea mai obișnuită practică de a primi vizitatori în anumite zile și ore.
Cultura în lucrarea cu litere. Aceasta include înregistrarea obligatorie a scrisorilor, determinarea termenilor de luare a acestora, responsabilitatea personală a conducătorului pentru răspunsul prompt și corect la acestea, un răspuns obligatoriu la fiecare scrisoare.
Cultură de vorbire. Aproximativ 80% din orele de lucru ale managerului sunt legate de oameni, astfel că abilitățile de vorbire reprezintă o parte importantă a culturii de lucru a managerului.
Cultura organizațională a capului. Acesta determină gradul de teorie a managementului cunoașterii, metodele de lucru organizațional, experiența, abilitățile, abilitatea de a implementa o varietate de proceduri organizaționale care reprezintă o proporție semnificativă în structura timpului de lucru al managerului.
În managementul modern sunt considerate multe organizații care reprezintă "totalitatea" oamenilor, grupurilor unite pentru a atinge orice scop, soluționarea unei sarcini bazate pe principiile diviziunii muncii și divizării muncii. Acestea pot fi instituții de stat, asociații obștești, asociații științifice și de producție, întreprinderi private.
Organizațiile sunt create pentru a satisface nevoile diverse ale oamenilor în produse sau servicii și, prin urmare, au o varietate de scopuri, dimensiuni, structură și alți parametri.
O astfel de diversitate este foarte importantă atunci când se consideră o organizație ca un obiect al managementului. Setul de obiective și sarcini cu care se confruntă organizațiile de diferite complexități și afilieri diferite ale industriei conduce la faptul că acestea necesită cunoștințe speciale și artă, metode și tehnici care să asigure o activitate eficientă comună a angajaților din toate unitățile structurale.
- determinismul elementelor sistemului;
- prezența unui parametru de control în sistem;
- prezența unui parametru de monitorizare în sistem;
- Prezența în sistem a canalelor (cel puțin un) feedback.
Respectarea acestor cerințe ar trebui să asigure condițiile pentru un nivel eficient de funcționare a organelor de conducere. Să luăm în considerare aceste cerințe în detaliu.
Determinismul sistemele de control (primul semn de organizare a sistemului) este prezentată în organizarea interacțiunii diviziilor de administrare la care activitatea unui element (card de control), impactul asupra altor elemente ale sistemului. În cazul în care structura organizatorică a managementului, de exemplu, există un departament ale cărui acțiuni nu afectează celelalte unități, atunci acest departament nu pune în aplicare oricare dintre organizare și funcționare a obiectivelor este mai mult decât în sistemul de control.
A doua cerință a sistemului de control este dinamismul, adică abilitatea sub influența perturbărilor interne și interne să rămână o perioadă de timp într-o anumită stare calitativă nealterată.
Orice influență a mediului exercită un efect deranjant asupra sistemului, încercând să îl perturbe. În sistemul însuși, pot exista și perturbații care încearcă să-l distrugă "din interior". De exemplu, organizația nu are suficient personal calificat, nu există motive pentru un număr de angajați responsabili, condiții de muncă necorespunzătoare etc., din diverse motive. Excesele externe includ ordine ale organizațiilor superioare, schimbări în situațiile pieței, factori economici și politici.
Sub influența unor astfel de perturbări externe și interne, corpul de conducere al oricărui nivel este forțat să se reconstruiască, să se adapteze la condițiile schimbate.
În același timp, șeful trebuie să aibă competența necesară, iar condițiile de lucru ar trebui să permită executarea acestei misiuni. În consecință, condiția pentru prezența parametrului de control poate fi considerată ca fiind îndeplinită în cazul în care capul primește organizarea de informații externe care organizează instrucțiunea de execuție, distribuie sarcina în conformitate cu instrucțiunile de locuri de muncă în cazul în care condițiile necesare pentru executarea instrucțiunilor.
Nerespectarea acestei cerințe, adică prezența unui parametru de control, duce la adoptarea deciziilor manageriale subiective și a așa-numitului stil de leadership puternic. Aceasta necesită o structură organizatorică clară și împărțirea responsabilităților între șefii departamentelor, existența unor descrieri de post și alte documente care reglementează activitățile acestora.
Următoarea, a patra cerință prezentată sistemelor de control este prezența unui parametru de control în el, adică un astfel de element care ar monitoriza constant starea subiectului de control, fără a exercita în același timp asupra lui (sau asupra vreunui element al sistemului) efectul de control.
Prezența feedback-ului direct (a cincea cerință) în sistem este asigurată de o reglementare clară a activităților aparatului administrativ de primire și transmitere a informațiilor în pregătirea deciziilor manageriale.
Deci, am examinat cerințele prezentate sistemului de control ca obiect de cercetare.
Considerând că o organizație specifică este un obiect de cercetare, este necesar să se stabilească și să se compare caracteristicile sale de sistem, ceea ce permite o mai bună înțelegere a acesteia.
Responsabilitatea personală a managerilor și executorilor este necesară. Atunci când proiectați un sistem de management, trebuie să identificați în mod clar cine face ceea ce în sistemul de management, cine este responsabil pentru ce.
Este necesar ca sistemul să fie informat la nivelul deciziilor manageriale.
Cercetarea și proiectarea ar trebui să fie un proces continuu. În sistemul de management, este necesar să se ofere un departament sau un grup de angajați care trebuie să elaboreze în mod constant tehnologia de pregătire a noilor soluții, condiționate de noile obiective.
Ar trebui să existe o documentație clară care să reglementeze activitățile organizației. Adesea, dispozițiile privind departamentele, descrierile postului nu sunt specifice și nu oferă responsabilitate personală atunci când iau decizii manageriale.