Există situații în care un angajat însărcinat refuză să se transfere la muncă ușoară. în ciuda disponibilității unei lucrări adecvate și a unei declarații personale a angajatului. Ce se întâmplă în acest caz cu angajatorul? Pot fi eliberat din funcție sau chiar demis, în legătură cu refuzul de a transfera? Haide, o să ne dăm seama.
Legea spune ...
În conformitate cu partea 1 din art. 254 din Codul muncii al Federației Ruse, femeile însărcinate în conformitate cu raportul medical și cu cererea lor (cu păstrarea câștigurilor medii pentru lucrarea anterioară):
- scăderea ratelor de producție;
- normele de serviciu sunt reduse;
- sau sunt transferate la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor de producție nefavorabili.
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 72), transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul părților la contractul de muncă, încheiat în scris.
Fără acordul „traducerii“ angajatului este posibil sa nu contraindicat pentru munca de sănătate numai în cazul în care nu este tradus, și se deplasează (condiții de muncă nu se schimbă), la inițiativa angajatorului (Art. 74 din RF LC, cu excepția schimbarea funcției de muncă), în caz de situații de urgență (incendiu, inundații, foamete, cutremure, etc.). După cum știți, acest lucru nu se aplică întrebării noastre.
Ce se întâmplă dacă femeia gravidă refuză transferul cu cerința de al elibera de la locul de muncă, menținând în același timp câștigurile medii?
Este demn de remarcat faptul că refuzul femeii însărcinate de a se transfera la muncă ușoară (alte activități care exclude impactul factorilor nefavorabili), în conformitate cu art. 254 TC RF - nu este furnizat. Refuza angajat, desigur, poate, mai ales, o femeie gravidă nu poate fi concediat pentru absenteism, ci pentru a cere păstrarea câștigurilor medii pentru acest articol - nu mai este.
După cum sa menționat în mod repetat în hotărârile judecătorești, scutirea de la locul de muncă a unui angajat, cu menținerea câștigului salarial mediu, apare în cazul angajatorului în absența altor activități (fără influența factorilor de producție defavorizați) sau înainte de furnizarea unei astfel de lucrări.
Dacă există o muncă și angajatorul la oferit unei femei însărcinate, luând în considerare partea 2 din art. 254 TC, nu există motive pentru demiterea de la locul de muncă. Cel puțin, conform legii și practicii. Și dacă angajatorul va merge pentru a satisface dorința muncitorului de a rămâne acasă este afacerea lui.
Pentru că nu se păstrează veniturile medii, cu refuzul femeii însărcinate de a se transfera la muncă ușoară, se mai prezintă și reprezentanți ai Inspectoratului Muncii (GIT).
Răspuns: Înainte de a oferi muncitorului (femeia însărcinată) alte activități care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, ea este supusă scutirii de la muncă, păstrând veniturile medii. În acest caz, veniturile medii pentru un lucrător sunt păstrate până când acesta primește lucrarea relevantă, adică până la momentul refuzului lucrării propuse. Astfel, după respingerea posturilor propuse, nu există nici un motiv să se admită muncitorul la locul de muncă, iar câștigul mediu pentru el nu este păstrat.
Justificare juridică: În conformitate cu art. 254 TC RF la femeile gravide, în conformitate cu avizul medical și de aplicare a redus normele de producție, standardele de serviciu, sau femeile sunt transferate într-un alt loc de muncă care nu sunt supuse unor factori de producție nefavorabile, menținând în același timp salariul mediu al lucrărilor anterioare.
Înainte de a oferi femeii însărcinate un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor nefavorabili de producție, ea este supusă scutirii de la muncă, păstrând veniturile medii pentru toate zilele de lucru care sunt pierdute din cauza mijloacelor angajatorului.
Un angajator poate transfera "cu forța" o femeie însărcinată fără consimțământul ei într-o altă funcție, în îndeplinirea cerințelor art. 254 TC RF?
Codul muncii al Federației Ruse - o listă exhaustivă de motive pentru transferul unui angajat fără consimțământul său și se referă la transferul de până la 1 lună, în caz de urgență (în caz de dezastre naturale și provocate de om, accidente industriale, la locul de muncă accident, incendiu, inundații, foamete, cutremure, epidemii, orice circumstanțe excepționale, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a unei părți a acesteia) sau timpii morți cauzate de aceste motive, etc.
În conformitate cu articolul 72 din LC RF, transferul este posibil numai prin acordul părților la contractul de muncă. Dar pornind de la practica judiciară, în îndeplinirea cerințelor art. 254 TC RF, nu este necesară consimțământul unei femei însărcinate pentru traducere.
În favoarea angajatorului
(Refuzul unei femei însărcinate de a se transfera la alt loc de muncă)
Angajatul a fost acceptat ca vânzător de materiale de construcție. În legătură cu sarcina aceasta a depus o cerere pentru un transfer la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor nefavorabili, cu cerința de a furniza alte lucrări libere de la locul de muncă, cu menținerea veniturilor medii cu cererea concluzia medicală (cu excepția ridicarea și transportul încărcăturilor grele).
Cererea sa lucrătoare gravidă este motivată de faptul că ordinul de transfer al angajatorului (fără acordul salariatului) este ilegală, deoarece admiterea unui angajat gravide cererea angajatorului trebuie să respecte dispozițiile privind transferul angajaților la alte locuri de muncă, care oferă un ordin declarativ de a obține consimțământul pentru transferul angajaților la un alt loc de muncă, notificarea angajatorului cu privire la posturile vacante corespunzătoare, emiterea unei ordonanțe adecvate.
Angajatorul, ca răspuns la concluziile medicale a emis un ordin de a transfera salariatului de a munci ușoare în zona de vânzare casier, apoi - plus față de comanda indicând faptul că plata de nu mai puțin decât salariul mediu, precum și limitată de lucru registrul de numerar de la cele mai multe ore din zi. După refuzul lucrătorului de a transfera actul a fost întocmit, angajatul însărcinat să lucreze în noua funcție nu mai rămâne.
bord judiciară a ajuns la concluzia că pârâta a respectat cerințele Codului Muncii, și anume, din descrierea de locuri de muncă zona de vânzări casier, rezultă că pârâtul va găsi toate restricțiile și recomandările, care sunt date reclamantului într-o concluzie medicală și noile sarcini de locuri de muncă diferă în mod semnificativ de sarcinile îndeplinite anterior reclamant. Așa cum sa stabilit în mod corect de către instanța de judecată, suspendarea taxei de la locul de muncă, cu păstrarea câștigului mediu provine de la angajator, în absența altor lucrări. La rândul său, reclamantul angajatorul a fost oferit un alt loc de muncă - de lucru ca sala de tranzacționare casier, motivele de demitere a reclamantului de a lucra cu salariul mediu inculpatul nu a fost disponibil. În legătură cu care nu există niciun motiv pentru a satisface cererile.
După cum puteți vedea, instanța a confirmat poziția potrivit căreia motivul scutirii de la locul de muncă al unei femei însărcinate, cu menținerea salariului mediu, este absența altor activități din partea angajatorului. dacă există unul, nu există motive pentru eliberarea angajatului de la locul de muncă, menținând în același timp un salariu mediu.
Este demn de remarcat faptul că consiliul judiciar al deciziei înlocuiește, de asemenea, cuvântul "eliberare de la locul de muncă" pentru "suspendarea de la locul de muncă", echivalând-o efectiv. Așa se întâmplă dacă dintr-o dată angajatorul va trebui să "lupte" în instanță cu un angajat însărcinat, suspendat în legătură cu refuzul transferului, pe care o voi discuta mai jos.
De asemenea, în această situație, angajatorul a emis un ordin de transfer fără a încheia un acord suplimentar cu contractul de muncă, i. a modificat în mod unilateral termenii contractului de muncă pe funcția de muncă a angajatului (a fost un vânzător, a devenit casier). Se înțelege că angajatul a declarat cerințe nu sunt numai o provocare ordinea transferului, dar, de asemenea, pentru a obliga angajatorul să emită un ordin pentru eliberarea de la locul de muncă, cu păstrarea salariului mediu, dar încă, Codul Muncii interzice în mod expres schimbarea funcției de munca angajatului fără consimțământul său.
Dacă nu traduci o femeie însărcinată, atunci ce ar trebui să faci?
Doar nu poate fi tradus (fără acordul salariatului), eliberați de la locul de muncă, cu menținerea veniturilor medii în prezența unui loc de muncă adecvat (nu a fost pe lege, iar bugetul nu permite), acesta este eliminat din locul de muncă, dar există o captură.
În conformitate cu art. 76 TC RF, angajatorul trebuie să elimine angajatului la locul de muncă, detectarea, în conformitate cu certificatul medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte normative ale Federației Ruse, contraindicații pentru a efectua activitatea unui angajat din cauza contractului de muncă. Același lucru pe care trebuie să facă în cazul în care un angajat trebuie să fie traduse în conformitate cu raportul medical de până la 4 luni, refuză să se transfere (art. 73 din LC RF).
Dacă este necesară traducerea pentru mai mult de 4 luni, contractul de muncă se încheie prin p. 8 din prima parte a art. 77 TC RF ( „refuzul salariatului de a fi transferat la alte lucrări necesare pentru aceasta, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte normative ale Federației Ruse, sau lipsa lucrărilor relevante angajator“).
Atenție: Ca regulă generală, în perioada de suspendare de la muncă, salariatul nu este plătit salariatului.
În plus, în ciuda faptului că demiterea în temeiul articolului 8 din prima parte a art. 77 Codul Muncii nu se aplică interdicția concedierii femeilor gravide de către angajator (art. 261), deși, în fapt, instanțele pot lua este inițiativa angajatorului, cu toate consecințele sale.
În favoarea angajatului
(concedierea unei femei însărcinate în temeiul clauzei 8 din prima parte a articolului 77 din LC RF)
În ciuda faptului că angajatul a pierdut cauza în legătură cu termenul pierdut, puteți cita din decizia instanței, și anume:
În aceste condiții, instanța consideră că reclamantul ar putea continua să lucreze în poziția anterioară din motive de sănătate, iar inculpatul nu avea motive să-l transfere pe altui loc de muncă.
În plus, nu este permisă rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau încetării activităților de către un antreprenor individual (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În aceste condiții, instanța consideră că demiterea reclamantului este ilegală.
Este păcat că al doilea paragraf nu se justifică. Dar, dacă luăm în considerare decizia bine-cunoscut al Curții Supreme a Federației Ruse privind echivalarea concedierea unei femei gravide cu privire la acordul dintre părțile la respingerea de către angajator, devine clar rezultatul posibil al litigiului.
Practic, dacă sapi mai adânc, puteți încerca să găsească o soluție la instanța de apel, dar mă îndoiesc că angajatul a mers la o astfel de mișcare, ca un motiv valabil pentru perioada de recuperare cerere nu a făcut.
Rezumați ceea ce sa spus:
- Refuzul unei femei gravide care urmează să fie transferat la locul de muncă lumina (un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor nefavorabili de producție), în prezența unui loc de muncă adecvat, angajatul nu are dreptul să solicite o scutire de la locul de muncă, cu păstrarea câștigului mediu.
- Obligația de a elibera un angajat de la locul de muncă cu menținerea câștigului salarial mediu provine de la angajator în absența altor activități (fără influența factorilor de producție nefavorabili) sau până la furnizarea unei astfel de lucrări.
- Transferul unei femei însărcinate într-o altă poziție potrivită pentru ea în conformitate cu recomandările raportului medical, fără consimțământul ei este imposibilă, pentru că schimbarea funcției de muncă a angajatului, ca regulă generală, nu este permisă. Dar instanțele recunosc acțiunile legitime ale angajatorului, în cazul în care acesta din urmă dovedește că a acționat cu bună-credință și în beneficiul femeii gravide (locul de muncă propus îndeplinit toate cerințele necesare).
- Trebuie să fii atent cu scoaterea femeii însărcinate de la locul de muncă (fără angajarea salariului), în legătură cu refuzul de a se transfera la alt loc de muncă, deoarece Instanța poate recunoaște această suspendare - scutirea de la muncă, păstrând veniturile medii. Un angajator cu o poziție puternică poate fi norocos.
- Concedierea unei femei însărcinate în conformitate cu punctul 8 din prima parte a articolului. 77 TC RF - riscant. Și nu doar că pentru aplicarea acestui motiv de concediere impun refuzul de a fi transferat la un alt loc de muncă, în conformitate cu raportul medical (pentru mai mult de 4 luni), dar, de asemenea, că este posibil, concedierea unui angajat gravidă va atribui demiterea inițiativă a angajatorului, care este interzisă în mod expres de art. 261 din LC RF.