Majoritatea cetățenilor care lucrează în vârstă activă așteaptă cu nerăbdare plecarea. Cu toate acestea, în practică, există situații controversate, care necesită adesea o analiză detaliată. Să luăm în considerare cele mai interesante cazuri.
Situația 1. Munca pe termen scurt și dreptul la plecare
Angajatul a fost aranjat pentru muncă pe termen scurt pentru o perioadă mai mică de două luni. Are dreptul la concediu plătit anual?
Da, este. În conformitate cu art. 291 din Codul muncii din RF, astfel de angajați ar trebui să beneficieze de concediu plătit în rate de două zile lucrătoare pe lună de muncă. În același mod, compensația este calculată pentru concedierea pentru concediul neutilizat și (în temeiul articolului 295 din Codul Muncii al Federației Ruse) durata concediului pentru angajații care au încheiat contracte de muncă pentru sezon.
Situația 2. Separarea concediului parental
Angajații organizației medicale beneficiază de concedii pentru muncă în condiții dăunătoare, cu o durată maximă de 14 zile calendaristice. Trebuie să oferiți o parte din concediul suplimentar (în funcție de munca efectivă în condiții dăunătoare) împreună cu o parte din concediul de bază sau trebuie să acordați un concediu suplimentar în ciuda lipsei de producție?
La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediul principal se adaugă tuturor angajaților adiționali care au dreptul la concediu suplimentar (Partea 2, articolul 120 din LC RF). Conform părții 1 din art. 122 din Codul muncii RF, concediul plătit ar trebui să fie acordat angajatului anual. Dreptul de a utiliza concediul pentru primul an revine angajatului după șase luni de muncă continuă cu acest angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat chiar înainte de expirarea a șase luni. Concediul pentru cel de-al doilea an și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu ordinea acordării concediilor plătite anuale stabilite pentru acest angajator.
Normele art. 122 din LC RF nu se referă la concediul de bază, ci la concediul anual în general. Prin urmare, în cazurile în care angajatul are dreptul de a pleca, îi este acordată, în general, nu doar de bază, ci și de toate sărbătorile suplimentare.
Astfel, conform regulii generale, concediul suplimentar ar trebui acordat concomitent cu concediul de bază, iar durata lui ar trebui să fie proporțională cu timpul petrecut în condiții dăunătoare de timp.
Cu toate acestea, conform părții 1 din art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, salariatul, în acord cu angajatorul, are dreptul de a folosi bucată de concediu plătit anual. Cel puțin o parte din acest concediu trebuie să aibă cel puțin 14 zile calendaristice. Întrucât concediul suplimentar pentru muncă în condiții dăunătoare face parte integrantă din concediul anual plătit, această concediu poate fi, de asemenea, împărțit în părți.
Situația 3. Concediu suplimentar în condiții de lucru cu o zi de lucru nestandard
Angajatul organizației este implicat în lucrul cu o zi de lucru nestandardă. Cât timp ar trebui acordat un concediu suplimentar?
Lucrătorii cu o zi de lucru neregulat este dat concediu suplimentar anual plătit, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau reglementările interne ale muncii, dar nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice (Art. 119 din LC RF).
Situația 4. Muncă cu fracțiune de normă și concediu plătit
Lucrătorul cu fracțiune de normă a scris o cerere de concediu fără plată pentru perioada de concediu plătit plătit. La locul de muncă principal, a fost acordat un astfel de concediu pe baza unui certificat de apel, o copie a cărei anexă la cerere. Poate fi refuzat să plece la al doilea loc de muncă?
Angajatorul trebuie să acorde concediul neplătit cu jumătate de normă pentru perioada de concediu educațional plătit la locul principal de muncă.
Conform părții 1 din art. 282 din RF LC sub concomitent înseamnă exercitarea de către angajat a unei alte lucrări plătite cu regularitate în condițiile unui contract de muncă în timpul liber. Particularitățile reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt definite în cap. 44 din LC RF.
În virtutea art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse garanții și compensarea persoanelor care combină munca cu formarea sunt furnizate numai la locul de muncă principal. Într-adevăr, conform art. 173. 174 din Codul muncii al Federației Ruse, un lucrător student are dreptul să plece cu păstrarea salariului mediu, dar angajatorul nu este obligat să acorde acest concediu angajatorului cu fracțiune de normă.
Acordarea concediului fără plată în acest caz nu este reglementată de legislația muncii.
Potrivit art. 286 din Codul Muncii, angajatorul este obligat să acorde concediu cu fracțiune de normă, în același timp, acordându-i părăsească la locul principal de muncă, iar dacă la locul de muncă timp de concediu plătit anual angajat este mai mică decât durata de eliberare a locului principal de muncă, angajatorul, la cererea salariatului îi acordă lăsa fără conservarea salariilor cu o durată adecvată.
Situația 5. Împărțirea concediului în părți, cu acordul părților
Angajatul are dreptul la concediu plătit anual. Poate să ia o vacanță de cinci zile calendaristice de luni până vineri?
Durata concediului plătit anual de bază este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din LC RF). Cu toate acestea, art. 125 TC RF permite un acord între angajat și angajator de a împărți concediul plătit anual în părți. Cel puțin o parte din acest concediu trebuie să aibă cel puțin 14 zile calendaristice. Deoarece legiuitorul nu a stabilit cum să utilizeze restul concediului, această problemă este rezolvată prin acordul părților la raportul de muncă: concediul poate fi împărțit în două, trei sau mai multe părți. Cu toate acestea, dacă angajatorul se opune unei diviziuni atât de mici, angajatul nu poate lăsa să se odihnească.
Situația 6. Plecarea capului și particularitățile designului lui
Șeful organizației merge în vacanță. Ar trebui să scrie o cerere de vacanță?
Legislația muncii nu prevede necesitatea ca angajații (inclusiv șeful) să depună cereri de concediu anual.
Din punct de vedere al dreptului muncii, a capului (organ executiv unic) este un angajat al companiei (Art. 6 Art. 11. Art. 273 din RF LC). Cu șeful organizației, precum și orice alt lucrător, acesta trebuie să fie semnat de un contract de muncă (art. 56 din LC RF) și apar relațiile de muncă, inclusiv ca urmare a alegerilor pentru funcția, numirea sau aprobarea poziției și admiterea reală de a lucra chiar într-o situație în care contractul de muncă nu a fost executat în mod corespunzător (articolul 16, partea 2, articolul 67 din LC RF). În consecință, șeful întreprinderii este supus standardelor comune de muncă pentru toți angajații, ținând cont de specificul acestora (Capitolul 43 din LC RF).
Situația 7. Două sărbători consecutive anuale: posibilitatea de a oferi
Angajatul are dreptul la concediu plătit anual. Pot să-i dau două sărbători anuale la rând, la cererea lui?
Durata concediilor de odihnă de bază și suplimentare plătite este calculată în zile calendaristice, iar limita maximă nu este limitată (articolul 120 din LC RF).
Sărbătorile nesalariale, care se încadrează în perioada de concediu plătit anual sau anual, nu sunt incluse în zilele de sărbători calendaristice. Rețineți că, la calcularea duratei totale a concediului plătit, se adaugă un concediu suplimentar la cel de bază anual.
Situația 8. Lucrul cu fracțiune de normă și acordarea de concediu
Un cetățean lucrează ca bucătar în două unități de catering. Are el dreptul la o vacanță plătită anual?
La locul de muncă, desfășurat cu jumătate de normă, bucătarul trebuie să ofere și concediu plătit anual. Lăsarea este timpul de odihnă pentru angajat, în timpul căruia salariatul este liber de îndeplinirea obligațiilor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa (articolul 106. 107 din LC RF). Sărbătorile anuale plătite persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt furnizate concomitent cu concediul pentru muncă de bază (Partea 1, articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, în timpul perioadei de concediu anual plătit pentru munca de bază, angajatul nu are dreptul de a-și desfășura munca ca parte fracțiune de normă. În consecință, bucătarul nu numai că nu poate mări simultan cantitatea de muncă prevăzută de contractul său de muncă, ci dimpotrivă, în general, este necesar să se elibereze de la locul de muncă și să se acorde concediu anual plătit. Nerespectarea acestei cerințe a legii poate constitui un motiv pentru angajarea angajatorului în răspunderea prevăzută la art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.
Situația 9. Calcularea duratei concediului unui angajat cu fracțiune de normă și a unui angajat cu fracțiune de normă
În școala pentru postul de educatori din grupurile preșcolare, pe lângă angajații-cheie, sunt implicați și angajați cu fracțiune de normă. Angajații care lucrează în poziția de mai sus au dreptul la un alt concediu plătit de 42 de zile. Care este durata concediului pentru un tutore care se află pe fracțiune de normă? Care este durata concediului din partea tutorelui, căruia îi este încredințată munca cu jumătate de normă la locul principal de muncă?
În conformitate cu art. 60.1 LC RF lucrător poate încheia contracte de muncă pentru realizarea lor timp liber alte lucrări regulate plătite pentru același angajator (combinație internă) și (sau) cu un alt angajator (combinație externă).
Dar garanțiile și compensațiile prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, cu condiția ca angajatul în totalitate, atât în locul principal de muncă și part-time. Acest lucru rezultă direct din Art. 287 din LC RF. Singurele excepții sunt garanția și compensarea persoanelor care combină locul de muncă și de studiu, precum și persoanele care lucrează în Extremul Nord și zonele echivalente. Aceste garanții sunt furnizate angajaților numai la locul lor principal de muncă.
Pentru fiecare angajat pe baza art. 114 din Codul muncii din RF ar trebui să se acorde concediu anual cu menținerea locului de muncă (poziția) și câștigul mediu. Sub rezerva prevederilor art. 287 din Codul muncii al RF, astfel de concedii ar trebui acordate lucrătorilor cu fracțiune de normă în același volum, adică aceleași durate ca și pentru lucrătorii care lucrează cu normă întreagă la locul lor principal de muncă.
În conformitate cu art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul dintre angajat și angajator poate fi stabilit atât în ceea ce privește încadrarea în muncă, cât și în săptămâna ulterioară de muncă cu normă parțială (schimbare) sau cu jumătate de normă. Principiul remunerării forței de muncă și furnizarea de garanții și compensații pentru lucrătorii cu fracțiune de normă este exact același cu cel al angajaților cu fracțiune de normă.
Atunci când lucrează în condiții de muncă cu fracțiune de normă, salariul angajatului este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul muncii efectuate de acesta (partea 3 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Munca cu fracțiune de normă nu implică nici o restricție privind durata concediului de odihnă de bază anual, calculul duratei de muncă și alte drepturi de muncă (partea 4, articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru angajați.
Situația 10. Contabilizarea de zile suplimentare în programul de sărbători
Organizația desfășoară activități medicale. Angajații organizației au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu implementarea activităților legate de condițiile de muncă periculoase. Este necesar să se ia în considerare numărul de zile de concediu suplimentar în timpul formării programului de vacanțe?
Având în vedere că programul de vacanță conține informații cu privire la concediul anual plătit (art. 1, art. 123 din RF LC), constând în principal și toate concediu suplimentar (Art. 1, Art. 120 din RF LC), concediu suplimentar anual plătit pentru munca în dăunătoare sau periculoase condițiile de muncă sunt reflectate în mod obligatoriu în program. Dificultatea constă în faptul că un concediu suplimentar pentru muncă în condiții nocive sau periculoase se bazează numai pentru condiții reale de muncă în momentul relevant (cap. 3 al art. 121 din Codul Muncii), pentru a determina durata unui astfel de concediu în momentul programării imposibilă.
În ceea ce privește conților 5 unificat numărul formularului T-7, care indică numărul de zile calendaristice de concediu, este necesar să se facă durata totală a concediului anual plătit. De exemplu, în cazul în care un angajat are dreptul la un concediu de bază de 28 de zile calendaristice sau șapte zile calendaristice de concediu suplimentar, atunci coloana este scris 5 - 35. Această opțiune se umple programul nu va duce la faptul că angajatul va avea dreptul să suplimentare plece plin, indiferent de timpul actual de operare în condiții periculoase sau periculoase. La urma urmei, programul stabilește ordinea de sărbători și este obligatoriu pentru angajat și angajator numai în această parte.
În plus, angajatorul are dreptul la coloana 10 forma numărul T-7 pentru a face o rezervare: „Durata concediului anual plătit, stabilit în coloana 5 include un concediu suplimentar complet pentru munca în condiții nocive sau periculoase, în cazul în care pentru ziua indicată în coloana 6, un angajat. va lucra în condițiile corespunzătoare pentru mai puțin de 11 luni, se acordă concediu suplimentar proporțional cu timpul lucrat ".