Prin urmare, transferul la locul de muncă de la o așezare la alta, chiar dacă ambele orașe se află în aceeași zonă administrativă, este tratat ca transfer într-o altă localitate.
Mutarea aceluiași angajator dintr-o zonă a orașului într-un alt cartier din același oraș nu este considerată o mutare în altă localitate.
Diferite transformări tehnice și organizaționale nu sunt neobișnuite pentru companii. Este foarte probabil ca în cursul acestor reforme să fie necesar ca cineva din personal să-și schimbe locul de muncă. Chiar dacă această condiție nu a fost specificată în timp util în contractul de muncă.
"Migrația" întreprinderilor este un fenomen caracteristic oricărui tip de economie. Cu toate acestea, înainte de exercitarea redistribuire, angajatorul trebuie să decidă cu privire la probleme organizatorice cu angajații lor: unii ar putea dori să se mute împreună cu angajatorul lor, în timp ce alții preferă să rămână „pe teritoriul lor“ și, în consecință, să pună capăt raportului de muncă.
Motivele care ghidează angajatorul atunci când iau decizia de a se muta într-o altă localitate nu contează angajatului. Este important pentru el, la ce distanță este retras angajatorul din fosta locație și loc de reședință a angajatului. La urma urmei, acesta din urmă își propune să decidă cât timp va dura drumul de la locul de domiciliu la locul de muncă și, pe baza acestor calcule, decide: să intre în alt loc de muncă sau să continue să lucreze cu un angajator existent.
Este imposibil să excludem situațiile în care angajatorul ar putea fi interesat să se mute într-o altă localitate pentru o anumită perioadă (pre-cunoscută) și să-și planifice întoarcerea în fosta zonă după această perioadă. În cazul în care o astfel de situație apare, angajatorul este probabil să trebuiască să informeze personalul care mutarea lui la o altă locație - nu este pentru totdeauna, dar pentru o anumită perioadă de timp, precum și să ofere alte informații, pe baza căruia, personalul va fi în măsură să ia decizia corectă.
În practică, unitățile structurale sunt adesea departe unul de altul și de întreprinderea mamă (de exemplu, în diferite părți ale orașului). În acest caz, în ciuda faptului că transferul va avea loc în cadrul unei unități administrativ-teritoriale - oraș, se recomandă completarea transferului angajatului.
La transferul la inițiativa angajatorului, este necesar să se ia în considerare anumite nuanțe.
Algoritmul transferului la locul de muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul
Să luăm în considerare etapele acestui eveniment:
- Organismul abilitat al angajatorului ia decizia de al muta într-o altă localitate și de a elabora această decizie în scris.
- Fiecare angajat este notificat în scris că firma se mută într-un alt oraș. În aceeași notificare, i se poate oferi transferul la angajator. Este recomandabil să-i familiarizați pe angajat cu notificarea semnăturii.
- la deplasarea unei întreprinderi într-o altă localitate, angajatorul nu este obligat să ofere un anumit angajat un transfer împreună cu întreprinderea pentru muncă ulterioară, deoarece are dreptul să concedieze un angajat în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 din LC RF (datorită modificărilor termenilor contractului de muncă determinat de părți), care l-au avertizat în acest sens cel târziu cu două luni înainte de transfer.
- Apoi, fiecare angajat decide dacă este de acord să se transfere într-o altă localitate împreună cu angajatorul. Dacă refuză, depune o cerere în acest sens și contractul de muncă încheiat cu acesta se încheie pe baza clauzei 9, partea 1, art. 77 din LC RF. În același timp, trebuie respectată întreaga procedură de concediere. Conform părții 3 din art. 178 din Codul muncii, la încetarea contractului de muncă ca urmare a refuzului salariatului de a fi transferat la locul de muncă într-o altă localitate, împreună cu angajatorul a refuzat să plătească plăți compensatorii în valoare de câștigurile medii de două săptămâni.
- Următorul pas este un acord cu privire la un contract de muncă pe baza schimbării condițiilor sale. Acordul este semnat de fiecare angajat care este de acord să transfere. Dacă, în timp ce se transferă împreună cu angajatorul într-o altă localitate, în plus față de teren însuși, orice alte condiții se modifică, aceste schimbări ar trebui să se reflecte în acord.
- Dacă se efectuează modificări ale reglementărilor locale ale angajatorului atunci când se transferă într-o altă localitate, angajații ar trebui să fie familiarizați cu aceștia în conformitate cu procedura stabilită de lege.
- În plus, se emite un ordin de transfer al lucrătorilor către o altă localitate. Fiecare angajat este prezentat ordinului de a transfera semnătura.
- Ordinea este înregistrată în Registrul corespunzător al ordinelor.
- Informațiile despre transfer sunt reflectate în cartea personală (angajatul semnează în semnătură) și alte documente.
Schimbarea locației unei persoane juridice
Când toate documentele sunt înregistrate, modificările trebuie înregistrate.
Deoarece localizarea entității este determinată de locul înregistrării de stat (Sec. 2, art. 54 din Codul civil), localizarea organizației va fi considerată a fi modificate de la data intrării în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice (actul constitutiv). Această dată este indicată în certificatul de înregistrare la autoritatea fiscală.
Consecințe pentru managementul resurselor umane
Comandați pentru a modifica locația organizației
O astfel de ordonanță se face pe baza ordinului pentru activitatea principală. Angajații responsabili ar trebui să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnării.
Astfel, schimbarea locației organizației poate duce la necesitatea de a crea diferite documente - în funcție de situația în care organizația este o condiție a contractului de muncă (a se vedea tabelul).
Transferul unui angajat împreună cu o organizație către o altă localitate este considerat un exercițiu costisitor, deoarece Art. 169 și 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd anumite garanții pentru acești angajați, iar angajatorul suportă cheltuieli atât cu acordul angajatului cu transferul, cât și cu refuzul său.
În conformitate cu art. 169 din RF RF în timpul transferului către o altă localitate, organizația este obligată să ramburseze salariatului și membrilor familiei sale costurile de mutare, precum și costul transportului proprietății.
După cum se poate observa, suma minimă de rambursare pentru cheltuielile legate de relocare pentru organizațiile finanțate din bugetul federal este fixată legal, în timp ce pentru organizațiile comerciale nu sunt prevăzute dimensiuni minime. În orice caz, angajatorul poate fi îndrumat de valoarea compensației stabilite în Rezoluția nr. 187.
Dacă angajatul a fost de acord cu un transfer, angajatorul se așteaptă la următoarele costuri:
Uneori firma nu numai că îi rambursează pe angajat costurile de mutare, ci și compensează plata locuinței la un nou loc de muncă. Cu toate acestea, astfel de plăți nu sunt prevăzute în art. 169 din LC RF. În același timp, compensația pentru "locuință" este considerată salariul unui salariat primit într-o formă nemonetară. Pe baza art. 131 din Codul muncii al Federației Ruse, partea sa nu poate depăși o cincime din valoarea remunerației pentru muncă stipulată în contract.
În unele cazuri prevăzute de articolul 6 din Rezoluția nr. 187, angajatorul are dreptul de a solicita despăgubiri pentru cheltuielile efectuate în legătură cu mutarea în altă localitate și în întregime. Acest lucru este posibil dacă:
- angajatul nu a venit să muncească sau a refuzat să înceapă munca fără motive întemeiate;
- angajatul înainte de expirarea lucrărilor prevăzute de lege sau din cauza traducerii, angajarea, și în absența unei anumite perioade - înainte de expirarea unui an de muncă, a demisionat la cerere fără un motiv bun, sau a fost concediat pentru o acțiune responsabilă, ceea ce a condus, în conformitate cu legea rezilierea contractului de muncă.
Un angajat care nu a venit să muncească sau a refuzat să înceapă munca pentru un motiv întemeiat este obligat să restituie banii care i-au fost plătiți după deducerea cheltuielilor de călătorie deja efectuate.
Organizarea personalului în mișcare
Întrucât societatea este obligată să asigure păstrarea documentelor, inclusiv a celor legate de circulația și concedierea angajaților, pierderea sau dauna lor este inacceptabilă. Pentru păstrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, toate operațiunile de formare și pregătire a personalului pentru documentele în mișcare trebuie să fie efectuate de un ofițer de personal care este personal responsabil pentru păstrarea documentelor în afaceri. Persoana responsabilă cu mutarea - de exemplu, șeful departamentului de personal - trebuie să se asigure că toate treburile personale ale angajaților sunt însoțite de documentele solicitate, iar cardurile personale ale celor concediați sunt formate într-un dosar separat și transferate în arhivă.
Documentele care conțin date personale ale angajaților se referă la documentele de stocare pe termen lung, prin urmare organizația poate acumula un număr mare de documente operaționale și documente de arhivă care nu au expirat. Prin urmare, pregătiți pentru mutare, le puteți transfera în arhiva de stat semnând un acord cu biroul său teritorial sau o companie privată care furnizează astfel de servicii. Înainte de aceasta, ar trebui făcut un inventar al documentelor de arhivă pentru a identifica acelea care au expirat. Aceste documente pot fi distruse prin elaborarea unui act adecvat.
Înainte de transport, toată documentația trebuie ambalată cu atenție, iar pachetele cu documente trebuie să fie sigilate, iar semnătura trebuie semnată de persoana responsabilă. În prezent, există multe companii pe piața serviciilor care prestează servicii profesionale de mișcare, inclusiv transportul documentelor. Aceste companii oferă adesea un pachet special pentru transportul documentelor, realizează încărcarea și descărcarea lor și, cel mai important, sunt responsabile pentru siguranța mărfurilor. Acest lucru este important în special în cazul pierderii sau deteriorării documentației - compania în mișcare își poate dovedi discreția în aranjarea mutare și asigurarea siguranței documentației.
Executarea corectă a transferului este o garanție că, în cazul unui litigiu, instanța nu recunoaște transferul ca ilegal și angajatorul nu trebuie să plătească bani.
Dat fiind faptul că angajatorul pregătește documentele relevante pentru transferul, relocarea sau modificarea termenilor contractului de muncă, în cazul unui litigiu de muncă, va fi obligația de a dovedi legalitatea acțiunilor sale.
Atunci când se analizează litigiile în instanță privind transferul la un alt loc de muncă pentru obiectul dovezii, sunt incluse următoarele circumstanțe:
- disponibilitatea motivelor care îi conferă angajatorului dreptul de a transfera angajatul;
- consimțământul angajatului atunci când acest consimțământ este necesar;
- nu există contraindicații din motive de sănătate pentru transferul unui angajat.
În cazul transferului ilegal la un alt loc de muncă, angajatul trebuie să fie reintrodus în activitatea precedentă de către organism, având în vedere disputa în materie de muncă. Instanța poate, la cererea salariatului, să ia o hotărâre prin care să îi despăgubească compensarea pecuniară pentru prejudiciul moral cauzat acestuia printr-un transfer ilegal.
Inna Gushchina - lector al Catedrei de Management a Institutului de Turism și Ospitalitate, expert al revistei "Kadrovik"