În cele mai multe cazuri, pentru a-și evalua perspectivele de carieră, un angajat poate lucra timp de șase luni sau un an în companie, plutind în viața ei pură și subtilă. Informațiile furnizate în mod obișnuit în interviuri, atunci când viitorul lider desenează imagini colorate de curcubeu ale viitorului lor comun fără cloud, rar întâmpină testul timpului.
Gestionarea personalului din cadrul companiei franceze implicate în distribuția brandurilor de vinuri celebre a făcut o impresie de neșters pe Alexandra Krasavin, Ecwit LLC (o societate comercială, un personal de 70 de persoane). Smart Francez ar putea face ceea ce managerii noștri nu au putut să viseze - să coreleze exclusiv o abordare birocratică a planificării carierei angajaților cu rezultatele activităților lor. Creierul acestei uniuni neproductive, la prima vedere, sa dovedit a fi destul de viabil și, în plus, foarte atractiv.
Cu unele amendamente, această idee a fost introdusă și a funcționat deja în folosul companiei timp de patru ani. Potrivit lui Alexander Krasavin, această abordare a devenit un motivator suplimentar, deoarece a permis transferarea responsabilității pentru realizările carierei direct angajaților. De exemplu, un manager care, în jumătate de an, își depășește planul cu 5%, poate conta pe poziția unui "manager senior" și a unor bonusuri suplimentare. În plus, el poate dobândi abilitățile necesare pentru a-și îndeplini noile funcții și pentru a-și dezvolta gradul necesar, fără a aștepta evenimentele de instruire planificate și, în mod independent, a încheiat instruirea necesară. Cu toate acestea, majoritatea liderilor autohtoni și nu au auzit niciodată de ce tip de ființă misterioasă și ciudată - "carieră".
Ei bine, vom începe?
În cele mai multe cazuri, pentru a-și evalua perspectivele de carieră, un angajat poate lucra timp de șase luni sau un an în companie, plutind în viața ei pură și subtilă. Informațiile furnizate în mod obișnuit în interviuri, atunci când viitorul lider desenează imagini de curcubeu colorate ale viitorului lor comun fără fund, rar întâmpină testul timpului. Apoi, pe locul imaginilor atractive apare o realitate mult mai puțin atractivă, în care "locurile calde" sunt ocupate de numeroși prieteni, rude, precum și copii de prieteni și rude de proprietari. Prin urmare, mulți specialiști tineri și ambițioși consideră o astfel de companie ca un paradis temporar înainte de a se deplasa la o altă muncă mai promițătoare.
În același timp, înțelegerea clară a perspectivelor de creștere a carierei, a oportunităților de dezvoltare profesională, precum și a condițiilor necesare pentru trecerea la o poziție superioară permit angajatului să mențină o motivație ridicată pentru productivitate și dezvoltare profesională.
Dacă, pe de altă parte, din teoria planificării carierei, este important de reținut că este necesar să se înceapă dezvoltarea criteriilor, concentrându-se asupra căruia angajatul poate fi înscris la nivelul corespunzător al rezervei de personal.
O altă problemă importantă care rezultă în etapa inițială, este nevoie de a revizui activitatea unui bazin de talente intern, în special în cazul în care, înainte de managementul companiei a preferat să angajeze personal calificat din afară, și nu „cultivă“ personalul propriu. Fără a rezolva această problemă fundamentală, visurile de a implementa programe de "carieră" în cadrul companiei pot fi amânate pe o perioadă nedeterminată.
Atunci când cultura corporatistă este adusă în concordanță cu noile planuri și se dezvoltă modelul de competență, conform lui Alexander Krasavin, se poate ajunge la elaborarea unor planuri individuale. Cu toate acestea, aici se pot ascunde surprizele ...
"Scopul personal al carierei unui angajat poate să nu coincidă complet cu cel corporativ. La urma urmei, aceasta nu este doar o dorință de a ocupa o anumită poziție. De exemplu, obiectivul unei cariere poate fi o activitate care vă permite să vă autocunoașteți și să vă dezvoltați abilitățile naturale sau să aveți un loc de muncă care vă oferă mai mult timp pentru a vă dedica creșterea copiilor și conducerea unei gospodării. În alte cazuri, poate fi dorința de a avea oportunități semnificative de venit, care nu se limitează la salariu sau abilitatea de a primi spinoffs semnificative. Aceasta poate fi dorința de implementare profesională, atunci când o persoană nu dorește și nu se poate angaja în activități administrative. Și există multe astfel de opțiuni ", a declarat Oksana Patyulya, consultant HR al agenției Best Recruiting Service (personal - 8 persoane).
Desigur, fiecare astfel de revelație poate fi o surpriză pentru ofițerul de personal care crede cu sinceritate că "fiecare soldat visează să devină general". Cu toate acestea, în practică se dovedește că nu există atât de mulți generali potențiali pe cât ar putea părea la prima vedere. De aceea domnul Krasavin consideră că este necesar să se realizeze interviuri detaliate cu fiecare dintre angajați, a cărui candidatură poate fi acordată unui plan personal de carieră.
Cu forță reînnoită
Odată ce aceste trei etape de bază (selecție de competențe de bază, o reorientare a standardelor corporative în „cultivarea“ a personalului propriu și coordonarea planurilor de carieră individuale ale angajaților cu corporative) se va face, aceasta ar trebui să facă o planificare a carierei individuale carte, care pot fi stocate împreună cu angajatul de afaceri personale.
„Un astfel de plan de poziție, perspectivele de creștere potențiale ale angajatului, precum și abilitățile și cunoștințele pe care angajatul ar trebui să aibă, în scopul de a trece la o nouă etapă, având în vedere dorințele sale personale și planuri, precum și oportunitățile prescrise de obicei,“ - a declarat Zorian Stemesh, Director pentru personalul unei mari exploatații comerciale și industriale (personal - aproximativ 2 mii de persoane).
La rândul său, nivelul competențelor angajatului poate fi determinat pe baza rezultatelor certificării (care sunt de asemenea înregistrate în cartea de carieră), precum și pe baza informațiilor furnizate de managerul direct al angajatului. Următorul pas în planificarea carierei unui angajat este de a dezvolta un plan - un program de pregătire. După încheierea evenimentelor de instruire, experții noștri recomandă evaluarea eficienței.
Despre modul în care planificarea este planificată ținând cont de "cariera" angajatului, a declarat doamna Stepesh publicației. "În primul an de lucru, tinerii specialiști se supun unui ciclu de învățământ obligatoriu, inclusiv cunoașterea companiei și dezvoltarea abilităților de bază. Pe baza rezultatelor instruirii și a informațiilor din partea mentorilor, adăugăm aceste date pe hartă. Apoi, la o adunare generală cunoștință de experți cu rezultatele, efectuează interviuri individuale și de cei care au fost selectate ca o rezervă, pentru a anunța că societatea poate oferi și ceea ce se cere de la ei pentru a lua o poziție mai înaltă. În cazul în care angajatul este gata să evolueze și merge mai departe - l-am trimite la formare, da chiar el o încerca în rolul principal și să stea „la cârma“ în absența managerilor de linie existente. Pentru cei care nu caută o carieră "verticală", mișcările "orizontale" sunt posibile. Apoi, angajatul din rezerva de personal după trecerea certificatului este transferat la nivelul următor. Un astfel de angajat poate fi un manager de mijloc. Și, în cele din urmă, cei care, prin calitățile lor profesionale și profesionale, își pot susține pozițiile de conducere, trec la următoarea etapă de învățare a abilităților relațiilor de afaceri, managementului, principiilor jurisprudenței. Un astfel de sistem permite un plan clar de formare și oferă sistem de formare periodică, care permite angajaților să îmbunătățească în mod constant calificările lor, să simtă că sunt în creștere și în curs de dezvoltare, precum și a se vedea perspective reale“, - a spus Zorian Stemesh.
Nu te poticni ...
Cu toate acestea, în ciuda multor merite, introducerea planificării carierei pentru un angajat poate fi împiedicată de anumite circumstanțe. În primul rând, există posibilitatea ca, cu condiția îndeplinirii cerințelor formale de bază, o persoană, prin caracteristicile sale personale, să nu poată corespunde unei poziții mai înalte.
În alte cazuri, pot apărea probleme chiar și atunci când un angajat care a îndeplinit toate cerințele formale nu poate ocupa o nouă poziție din cauza lipsei unui post vacant corespunzător. În acest caz, așteptarea îndelungată este inacceptabilă, pentru că atunci acest instrument își pierde semnificația. Este important să se ia în considerare și să se abordeze flexibil abordarea planificării, uneori prin introducerea unor posturi "statutare" suplimentare.
În al doilea rând, pe lângă cariera "verticală", planul ar trebui să prevadă rotația orizontală a angajaților, ceea ce necesită feedback constant din partea angajaților.
În al treilea rând, dezvoltarea și în special introducerea "histogramei carierei" este un exercițiu destul de complex, care necesită eforturi considerabile din partea specialistului în resurse umane, precum și acțiuni competente și profesionale. Totuși, aceste costuri ale forței de muncă pot fi compensate pe deplin de scăderea cifrei de afaceri a angajaților la 5-7%. Acest lucru este remarcat de experții noștri care, în practică, au simțit beneficiile unei abordări sistematice a planificării carierei, capacitatea de a construi planuri de formare pe termen lung care să optimizeze în mod semnificativ costurile de dezvoltare a personalului.
Noi compunem o "carieră"
Nu există o formă fixă, fixă a "carierei". Cu toate acestea, este recomandabil să includeți în el următoarele date:
- Datele personale ale angajatului
- Poziția curentă
- Experiența de lucru în funcția deținută
- Puncte de referință personale ale carierei angajatului
- Oportunități de creștere a poziției deținute
- Istoria muncii angajatului în cadrul companiei
- Informații de învățare
- Rezultatele certificării
- Aptitudini, cunoștințe și abilități necesare pentru a ocupa o poziție superioară
- Tipul și metodele de formare care trebuie dobândite pentru a intra într-o nouă poziție
- Nivelul rezervelor de personal pentru care este identificat angajatul
- Disponibilitatea locurilor de muncă vacante în companie
Dezavantajele și avantajele sistemului de planificare a carierei și a sistemului de clase
"Karerogramma"
+ Cel mai eficient mod eficient este motivarea realizării rezultatului
+ Stimulează dezvoltarea profesională și personală, transferând responsabilitatea pentru dezvoltare și formarea profesională de la companie către angajat
+ Transparență, înțelegere și corectitudine a sistemului
- Complexitatea dezvoltării și implementării
- Necesitatea unei revizuiri regulate, rapide și flexibile a structurii ierarhice a companiei, introducerea unui sistem de posturi de "statut"
clasificare
+ Unificarea și costurile minime pentru calcularea suportului material al personalului
+ Vizibilitatea și inteligibilitatea sistemului
- Motivat slab pentru a obține rezultate, vă permite să "stai"
- Există o problemă de a scăpa de angajații neproductivi
- Creșterea carierei este mai puțin dependentă de eforturile proprii ale angajatului
recomandat
- Toate informațiile privind caracteristicile Toyota pe site-ul despre finanțe Prostobank.ua
- Informații utile la cerere: mașini din Germania în Ucraina pe site-ul web despre finanțele personale
- Informații utile la cerere: un fișier de chei webmoney pe site-ul despre finanțele personale
- Informații utile la cerere: trecerea unei inspecții tehnice în Ucraina pe site-ul web despre finanțele personale
- Informații de bază la cerere: Banca Unex pe portal despre finanțele personale
- Citiți materiale pe tema: asigurarea medicală pe portalul de afaceri
- Informații utile la cerere: returnarea bunurilor pe portalul legal pentru cetățeni și întreprinderi
- Informații utile la cerere: Legea privind privatizarea garajelor pe portalul legal pentru cetățeni și întreprinderi
- Informații utile la cerere: impozitarea întreprinderilor din Ucraina pe portalul legal pentru cetățeni și întreprinderi
- Citește statti pe tema: rambursări de taxe pe gromadyan pe portalul legal
- Informații utile la cerere: audituri fiscale neprogramate pe portalul legal pentru cetățeni și întreprinderi
- Informații utile la cerere: dreptul la un teren pe portalul legal pentru cetățeni și întreprinderi
Depuneți de la 3 luni la 27,5% pe an! Împrumut în numerar de până la 7 mii UAH. Până la 5 zile fără%! Calculator CASCO. 5 pachete exclusive de la 0,99% Împrumut pentru 2 ore garantat cu bunuri imobiliare de la Kiev. Rata de 1,5% pe lună Primiți 200 000 UAH fără referințe - carte de credit Alfa Bank avans online în numerar până la 3000 UAH. timp de 15 minute fără un certificat de venit Vă vom ridica cel mai bun împrumut! Credit pentru un card de până la 3000 grivne, fără un certificat de venit. Pentru a comanda o politică OSAGO on-line
Cursurile de schimb în bănci
Evaluarea serviciilor bancare
Catalogul serviciilor de leasing
Compania fină pentru afaceri
Afaceri pentru o notă
Top-10 bănci din Ucraina
Băncile populare din Ucraina
Autoritatea de reglementare a pieței bancare din Ucraina
ghid în lumea finanțării afacerilor
Servicii bancare pentru afaceri