În mod constant comunicarea cu experți în domeniul formării personalului și de dezvoltare (formare și dezvoltare), în special organizarea licitațiilor pentru desfășurarea training-uri și seminarii, este imposibil să nu observe renaștere și apariția unor noi tendințe în piața internă, training și coaching.
Practica formării și dezvoltării personalului din Rusia și din Occident
O clasificare reușită a metodelor de formare și dezvoltare a angajaților a fost oferită de Institutul Chartered pentru Dezvoltarea Personalului (CIPD), care desfășoară studii anuale privind frecvența utilizării acestor metode de către managerii de resurse umane din Marea Britanie.
Iată ultimul sondaj:
- ateliere externe, conferințe, seminarii - 91%;
- rotație, detașare, umbrire - 51%;
- activitățile interne de schimb de cunoștințe - 42%.
Experții occidentali identifică o altă metodă - "învățarea informală" la locul de muncă. Această căutare de informații pe Internet, chat cu mai mulți colegi cu experiență și alți angajați în echipe de proiect eco-funcționale sau trans-culturale, participarea la asociații profesionale și așa mai departe. D. Pe fața de ea de zi cu zi, procese familiare, motiv pentru care managerii de resurse umane de Vest încerca face această abordare a formării și dezvoltării angajaților cât mai eficientă posibil.
Acesta este numele uneia dintre tipurile de rotație a personalului sau, mai precis, alocarea angajaților pentru o anumită perioadă unei alte structuri pentru a-și cunoaște competențele necesare. Închiderea are o nuanță semnificativă - poate fi nu numai internă (când angajații schimbă unitățile companiei), dar și externă, în care angajații sunt trimiși către companii care operează într-o altă sferă (comerț, sectorul public, școli, companii locale, organizații caritabile) .
În Occident, detașarea este considerată aproape cea mai eficientă metodă a TD - 77% dintre angajatorii britanici au apreciat-o drept "foarte eficientă". Se crede că această abordare oferă abilități puternice și "conștiente".
Cel mai adesea în Occident se folosește o detașare externă. Apreciem în special această metodă a unei companii cu o structură plană care limitează oportunitățile de promovare a angajaților și, prin urmare, dezvoltarea abilităților lor suplimentare. Schimbul poate fi atât pe termen scurt (aproximativ 100 de ore de lucru) cât și mai mult (până la un an). Un astfel de program este potrivit pentru angajații de toate nivelurile: manageri, manageri de linie, specialiști, personal tehnic etc.
Salariul care stăpânește noi abilități angajatului, de regulă, este perceput de compania care ia "trimis". Plata se poate face de la bugetul de formare a personalului și de dezvoltare, sau de la buget din cauza statului (în cazul în care angajatul este trimis la o instituție de stat), sau de la bugetul de caritate (în cazul în care lucrează pentru o organizație de caritate). Uneori, costurile aferente plății "călătoriilor de afaceri" sunt rambursate de către organizația gazdă. Desigur, detașarea este o metodă eficientă de dezvoltare a personalului, deoarece în timpul acestor schimburi angajatul primește o mulțime de informații, învață noi abilități etc.
Care este beneficiul detașării?
Managerii occidentali în ceea ce privește formarea și dezvoltarea personalului au fost convinși că în procesul de schimburi externe angajații câștigă toate cele trei aspecte ale procesului.
Gazdă: primește resurse pentru proiectele lor.
Desigur, îndeplinirea detașării este plină de multe dificultăți. De exemplu, britanicii se îngrijesc întotdeauna de cât de nedureroasă se va adapta angajatul la noua situație pentru el și apoi la întoarcerea la locul său de muncă anterior.
Cu toate acestea, această metodă este folosită în mod activ în Marea Britanie (împreună cu rotația și Shadowing este folosită de 71% dintre companiile din Misty Albion). Managerii de formare profesională ai companiilor includ în mod necesar o detașare în planul de pregătire pentru personal, pregătesc programe de schimb interesante, sprijină angajații cu pregătire specială înainte și după "călătoria" către o altă organizație.
1. Angajații departamentului de servicii pentru clienți sunt trimiși pentru a dobândi noi cunoștințe și experiență în gestionarea lanțului de aprovizionare continuă (managementul lanțului de aprovizionare) furnizorilor și clienților companiei.
2. Managementul de nivel mediu comandă lucrările pe proiecte în cadrul organizațiilor publice.
3. Rețeaua de distribuție Budgens a trimis un grup de manageri la școala Derbyshire pentru a îmbunătăți abilitățile de comunicare și interpersonale. Abilitățile creative ale angajaților Budgens au fost, de asemenea, testate: grupul a primit sarcina de a veni cu ceva special pentru elevii acestei școli, care au dus la crearea "Zonelor jocului creativ".
Din călătorie echipa de manageri a revenit și mai coerentă.
În Occident, toate aceste probleme sunt rezolvate. Practica detașării se menține la cel mai înalt nivel: în Marea Britanie se consideră că rotația angajaților, schimbul de experiență și cunoștințe, consolidarea legăturilor dintre diferitele sectoare ale pieței afectează pozitiv economia țării.
Buddying este sprijinul, asistența, într-o oarecare măsură, gestionarea și protecția unei persoane față de alții, în scopul obținerii de rezultate prin transferul de învățare și dezvoltarea informațiilor reciproc.
Buddying se bazează pe informarea reciprocă și / sau pe feedbackul obiectiv și cinstit atunci când îndeplinește sarcini (atât personale cât și corporative) legate de stăpânirea de noi competențe.
Câteodată prietenul se numește mentor informal, coaching egal.
Atunci când este utilizat ca instrument pentru dezvoltarea personală a angajaților, prietenii (literalmente tovarăși), care acționează ca o oglindă, da reciproc posibilitatea de a se vedea din exterior: ca un om se manifestă în raport cu colegii, ceea ce cuvintele sale (acțiuni), „de lucru“, și ceea ce - nr.
De la îndrumare sau de coaching buddying diferit este faptul că membrii săi sunt absolut egale - sfaturi, informații primite în ambele direcții: nu există nici un „senior“ și „Junior“, mentor și Ward, antrenor și „kouchuemogo“, învață și să fie învățați.
Acest sistem necesită o atenție constantă din partea coordonatorilor - membrii personalului serviciului de personal. Participanții la amici trebuie să fie învățați cum să realizeze feedback sincer, obiectiv și imparțial sau să ofere informațiile necesare dezvoltării partenerului. Pentru amici este necesar să se desfășoare cursuri și consultări speciale intermediare.
Companiile rusești utilizează această metodă atunci când adaptează noii veniți, numindu-i îndrumarea. În general, în practica internă de gestionare a personalului, există adesea o confuzie de concepte: mentoring este adesea numit coaching sau invers.
Fără îndoială, amicea este folosită într-un număr mare de companii rusești - unde adaptarea angajaților presupune consolidarea unui "partener", care introduce în mod informativ pe începător cursul problemei.
În Regatul Unit, 75% din organizațiile comerciale consideră că această metodă (împreună cu mentoratul) este foarte eficientă.
Această metodă este folosită în principal pentru instruirea celor care urmează să lucreze pentru companie, absolvenți ai universităților. Pentru punerea sa în aplicare, managerul de formare și angajații
HR-servicii care supraveghează programul de selecție a absolvenților. Umbrirea (traducerea gratuită - "a fi o umbră") este aplicată numai de acele companii care sunt pregătite să ia tinerii fără experiență de muncă.
Schema acțiunii de umbrire este simplă. Să presupunem că un student dorește să devină un auditor (marketer, manager de resurse umane, contabil etc.). Compania îi dă posibilitatea să petreacă o zi sau două sau trei lângă un auditor de lucru, cu alte cuvinte, să fie o umbră a unui angajat. Probabil, elevul va primi o sarcină nesemnificativă, direct legată de activitatea de audit și chiar invitată la o întâlnire cu clientul, care este auditat. Astfel, elevul devine martor al "unei zile din viața auditorului", obține o idee despre cariera sa aleasă și despre ce cunoștințe și abilități îi lipsește.
Drept urmare, motivația lui de a dobândi cunoștințe în universitate crește. Pentru a face procesul de învățare ca fiind eficient, veridic și informativ, înainte de a derula programul de umbrire, este necesar să efectuați o serie de cursuri pentru aceia pentru care aceste "umbre" vor merge. Trebuie să spun că personalul de bună voie este de acord cu o astfel de "sarcină suplimentară" - implementarea sa nu necesită mult efort și probabilitatea de a obține un angajat motivat în departamentul dvs. este semnificativ crescută. Apropo, în procesul de implementare a umbrelor, nu numai "umbra" învață, ci și cel căruia îi este atașat.
Care este beneficiul Shadowing?
Se pare că această metodă de formare conține multe idei sănătoase, 61% dintre companiile engleze o folosesc pentru un motiv bun. Managerii occidentali susțin că aceasta este o metodă simplă, ieftină și destul de eficientă.
Când îl folosiți:
- reduce probabilitatea de a angaja nemotivat și fără să știe ce îi așteaptă, absolvenți;
- compania își îmbunătățește imaginea, demonstrând o poziție activă în dezvoltarea angajaților;
- Personalul îmbunătățește abilitățile lor de a furniza informații într-o formă accesibilă (experți occidentali în HR și TD spun că „mentori“, în cele din urmă începe să lucreze mai eficient - nimeni nu vrea să-și piardă față!);
- sistemul de educație în universitate este îmbunătățit prin creșterea motivației studenților.
În Rusia, această metodă de predare nu a fost aplicată nicăieri.
Printre clienții noștri:
- Organisme de constructii, reparatii, birouri de arhitectura si design;
- Fabrici de mobilier și de prelucrare a lemnului;
- Integratori de sistem și companii IT, printre care studiouri de dezvoltare de software, web-design, seo-companii;
- Întreprinderi de producție din diverse domenii de activitate.