Renunțarea, prin acordul părților, este probabil una dintre modalitățile cele mai acceptabile de a încheia relația de muncă. În același timp, nu este atât de ușor să o formalizăm, deoarece diferența dintre concediere din proprie inițiativă nu este atât de semnificativă. Procedura corect efectuată va permite angajatului să-și păstreze toate prestațiile garantate prin acest tip de concediere.
Plăți datorate
Codul muncii prevede o singură nuanță - absența restricțiilor de timp. În special, această bază se aplică adesea în timpul perioadei de probațiune, concediu sau concediu medical.
Concediere de comun acord are avantaje atât angajatorul, cât și față, dispuse să lucreze ca îngrijirea propriului lor angajat voință are posibilitatea de a schimba mintea ta, va trebui să se întoarcă aplicația. El își păstrează dreptul la toate plățile datorate legii. Terminarea relațiilor de muncă prin consimțământul părților este posibilă în timpul perioadei de boală sau de concediu pentru îngrijirea copilului.
Printre plățile către salariat:
- compensație monetară pentru concediul obligatoriu neutilizat;
- compensatorii în cuantumul salariilor 2 săptămâni (numai în cazul în care părțile au ajuns la nevoie această plată, de comun acord) - dimensiunea stabilit, în valoarea salariului;
- compensare suplimentară, dacă este prevăzută în textul contractului de muncă sau al contractului colectiv (prin decizia angajatorului).
Date pentru transferul de fonduri nu diferă de bază - este necesar să se trimită calculată până cel târziu la sfârșitul ultimei zile lucrătoare în cazul absenței angajatului - în ziua în care a cerut bani. Este important să ne amintim că toate plățile, numite în funcție de condițiile stabilite de părți, sunt impozitate.
În plus, dacă plecați de la dorința reciprocă, salariatul păstrează experiența pentru încă o lună, iar indemnizația de șomaj va fi puțin mai mare. Angajatorul nu are nevoie de un permis special din partea sindicatului, chiar dacă angajatul este membru.
Încetarea contractului de muncă
Procedura de concediere prin acord a părților poate fi inițiată atât de angajator, cât și de angajat însuși, iar propunerea trebuie să fie trimisă în scris sau verbal. Astfel, nici codul muncii, nici regulamentele nu conțin cerințe stricte față de documentul trimis.
Cu toate acestea, pentru a evita alte consecințe negative, există două opțiuni:
- Trimiteți o propunere scrisă angajatului care indică necesitățile contractului și numărul de la care este supus rezilierii.
- Soluționați declarația angajatului cu privire la demiterea prin consimțământ reciproc.
Ambele părți trebuie să țină cont de faptul că, înainte de rezilierea contractului, acestea au dreptul să recunoască împreună acordul ca nul și neavenit.
Apoi, se face o intrare în registrul de lucru, indicând ordinea și motivele concedierii.
Astfel, procedura de reziliere a unui contract de muncă pe această bază constă în trei etape:
- acord privind încetarea contractului de muncă;
- emiterea unui ordin și notificarea angajatului;
- înregistrarea înregistrărilor într-o carte personală, carnetul de muncă
Executarea contractului
Deoarece legiuitorul nu definește în mod clar procedura sau forma acordului, vom încerca să facem un eșantion al acestui document pe cont propriu. În antet trebuie să specificați numărul acordului, data încheierii acestuia și o referire la contractul de muncă.
Aceasta este urmată de textul principal: „OOO __________ (numele companiei), reprezentată de ____________ (poziția, numele), care acționează pe baza ___________ (procuri, Carta) (testul - angajator), iar ____________ (numele angajatului) (în continuare - lucrătorii) au încheiat prezentul acord după cum urmează:
- Părțile recunosc acordul nr. ___ din ________ (specificați data) încheiat.
- Contractul specificat în clauza 1 a prezentului acord încetează să mai fie valabil cu _________ (indicați numărul).
- Angajatorul garantează, în ultima zi a contractului de muncă, să menționeze numele:
- salariu pentru luna curentă;
- compensație monetară pentru vacanța neutilizată;
- (și alții, la discreție)
- Prin semnarea acestui acord, nu există nicio plângere din partea ambelor părți.
- Acordul este executat în __ copii, unul pentru fiecare dintre părți. "
La sfârșitul semnăturii.
Pentru a se proteja, angajatul trebuie să citească cu atenție textul ordinului, în calitate de angajatori lipsiți de scrupule indică cu ușurință alte motive de reziliere a contractului. Este necesar să citiți documentul împotriva semnăturii. Registrul de lucru va apărea declarație că: „respinsă prin acordul părților, pe baza alineatului 1 din partea 1 a articolului 77 din RF TC în funcție de numărul de ordine de ____ ___ (data).
Care sunt situațiile controversate?
Legea nu limitează dreptul cetățenilor de a contesta acorduri privind încetarea contractului. Astfel de apeluri apar adesea deoarece angajatul, în opinia sa, nu a fost plătit suficient. Practica pozitivă se dezvoltă în cazurile în care angajatorul pur și simplu nu enumeră totalitatea sau o parte din suma cerută de lege. Cu privire la astfel de contestații, instanța solicită despăgubiri.
În cazul în care un angajat a refuzat propunerea organizației de a rezilia contractul, acesta din urmă are dreptul de a declara reducerea personalului. În acest caz, angajatul va prefera cu siguranță acordul. După înregistrarea contractului, angajatorul nu mai are dreptul să rezilieze contractul pentru orice alt articol, chiar și datorită reducerii numărului de salariați.
Principalele puncte controversate sunt termenii de reziliere a contractului. Prin consimțământul reciproc, dar în nici un alt mod, ele pot fi complet schimbate.
În plus, angajatul trebuie să-și amintească faptul că pentru a semna un acord cu el trebuie să fie autorizat de persoana - Carta sau procură. De aceea nu este inutil să verificăm puterile semnatarului.
Astfel, aceasta este una dintre cele mai convenabile modalități de a înceta relația de muncă. Acordul în sine se recomandă să fie făcut în scris, deoarece ulterior poate deveni dovezi în contextul unui litigiu.