Începutul situației de conflict
Recent, o atenție deosebită a fost acordată soluționării conflictelor organizaționale, deoarece relațiile exagerate dintre angajați pot interfera cu dezvoltarea normală a întreprinderii.
Conflictul se declanșează treptat și, pentru a-l rambursa în timp, trebuie să știm semnele apariției sale.
Există astfel de semne de conflict:
- există o situație percepută de participanți drept conflict;
- imposibilitatea de a diviza subiectul conflictului între participanți;
- dorința de a continua și de a dezvolta situația conflictuală.
Există mai multe tipuri de conflicte, printre care conflictele organizaționale care apar în procesul de muncă între angajați.
Tipuri de conflicte
Situațiile controversate se manifestă în moduri diferite. Pentru a le rezolva mai bine, există o clasificare a conflictelor care au loc.
Există astfel de tipuri de conflicte organizaționale:
- Vertical - când apare situația de conflict între nivelurile de control. Cel mai adesea aceasta este distribuția puterii, a influenței.
- Orizontal - la nivelul persoanelor cu același statut. Cel mai adesea, acestea sunt cauzate de o neconcordanță în obiectivele, obiectivele și modalitățile de a le rezolva.
- Linear-funcțional - conflictul dintre manager și specialiști.
- Rolul de roluri nu corespunde așteptărilor persoanei. Numărul de sarcini (roluri) poate fi mai mult decât un angajat este capabil să efectueze fizic.
Structura conflictului
Structura conflictului organizațional constă din mai multe elemente, unite într-un sistem complet. Acesta conține obiectul și obiectul conflictului.
Subiectul este o problemă reală sau imaginată care cauzează dezacordul între părțile implicate în conflict. Asta este ceea ce provoacă conflictul în sine. Pentru a depăși situația conflictuală, este necesar să vedem clar subiectul.
În orice organizație există conflicte, fără ca procesul creativ să fie imposibil. Dacă colectivul există în situații fără conflicte, acest lucru poate însemna că nu se întâmplă nimic nou aici: noile idei nu sunt generate, nu există nicio inițiativă și în condiții de concurență acest lucru poate fi dezastruos.
Ce cauzează conflictul?
Apariția unei situații discutabile este precedată de apariția obiectului litigiului.
Cauzele conflictelor organizaționale pot fi împărțite în două grupuri:
- relațiile interpersonale în cadrul organizației;
- nemultumirea fata de structura, functionalitatea, structura organizatiei.
Când o persoană obține un loc de muncă, el intră într-o relație cu noi oameni pentru el. Fiind la locul de muncă și îndeplinind îndatoririle sale, angajatul poate să se simtă nemulțumit de circumstanțele care îl înconjoară, ceea ce va duce la un conflict organizațional.
Situațiile de conflict produc astfel de probleme:
- Resurse insuficiente pentru a-și îndeplini sarcinile;
- nemulțumirea față de structura internă a organizației;
- profitul lucrătorilor depinde de cantitatea de muncă efectuată, în timp ce există o concurență între acestea;
- conflict de roluri;
- schimbări în organizație: tehnice, organizaționale și altele;
- în sarcina angajatului nu este indicată în mod clar, pentru care și ce este responsabil.
Situații conflictuale
Să analizăm în detaliu cauzele conflictelor organizaționale.
- Resurse insuficiente pentru a-și îndeplini sarcinile. În timpul îndeplinirii îndatoririlor la locul de muncă, o persoană dorește să primească întreaga cantitate de resurse necesare pentru această muncă. În acest caz, distribuția resurselor vine, de obicei, din nevoia maximă a angajatului, așa că toată lumea încearcă să demonstreze că el este pentru el mai important acum, că munca sa este mai importantă pentru întreprindere și va aduce mai multe beneficii. În acest sens, conflictele organizaționale se dezvoltă.
- Nesatisfacție față de structura internă a organizației. În fiecare organizație există o structură. Efectuând funcțiile lor, departamentele formează o relație. În același timp, toată lumea încearcă să obțină un beneficiu maxim pentru unitatea lor. De exemplu, trebuie să luați un nou angajat, iar departamentul de finanțe reduce bugetul. Acest lucru va duce la o situație controversată între departamentul de personal și departamentul financiar.
- Profitul muncitorilor depinde de volumul muncii efectuate, în timp ce există o concurență între ele. Această problemă este relevantă pentru organizațiile în care salariul unui angajat depinde de implementarea planului (de exemplu, planul de asigurare, vânzările). În astfel de cazuri, fiecare angajat încearcă să "tragă" clienții pentru el însuși, pentru a obține un profit mare. Relațiile din cadrul organizației devin tensionate, ducând la un conflict.
- Conflictul de roluri. Fiecare angajat își îndeplinește rolul în întreprindere, așteaptă îndeplinirea sarcinilor altor angajați. În același timp, opiniile lor asupra rolurilor unuia altora nu pot coincide.
- Schimbări în organizație: tehnice, organizaționale și altele. O persoană care are o atitudine precaută față de orice schimbare, mai ales dacă apare la locul de muncă. Un angajat care are o experiență îndelungată de serviciu va fi suspicios în a-și percepe noutățile la locul de muncă, este obișnuit și mai ușor de lucrat în conformitate cu regulile vechi. Prin urmare, dacă conducerea vrea să schimbe vechiul mod, să îmbunătățească baza materială și tehnică, aceasta poate duce la protestul lucrătorilor.
- Sarcinile angajatului nu sunt indicate în mod clar, pentru ce și pentru ce este responsabil. Dacă în interiorul organizației oamenii nu știu în mod clar modul în care este distribuită responsabilitatea, atunci în caz de situații neplăcute, vinul va fi mutat unul pe celălalt. Prin urmare, un bun manager ar trebui să elaboreze în mod clar o listă a responsabilităților fiecărui angajat și să-și asume responsabilitatea pentru situații specifice.
Cauzele interpersonale ale conflictului
Colectivul oricărei organizații este alcătuit din oameni cu temperamente diferite, perspective asupra vieții, obiceiuri. Prin urmare, fiind în contact strâns și constant unul cu celălalt, angajații intră în conflicte interpersonale.
Cauzele conflictelor organizaționale:
- Biata atitudine. Există situații în care două persoane se tratează nedrept reciproc din cauza antipatiei personale, deși acest lucru nu are nimic de-a face cu procesul de muncă. Dacă unul dintre aceștia are mai multă putere (sef), atunci el poate reduce pe nedrept salariile sau poate aplica sancțiuni unui subordonat. În acest caz, relația dintre ele va fi întotdeauna într-o stare de conflict.
- Încălcarea teritoriului. De lucru, o persoană se obișnuiește cu locul de muncă, cu mediul, cu departamentul. Și situațiile în care angajatul decide să se transfere într-un alt departament, poate provoca iritare din partea angajatului, reticența de a schimba situația și echipa obișnuită.
- Există o persoană în organizație care provoacă pur și simplu conflicte. Există oameni care par a fi mai ales atrasi de relațiile lor cu ceilalți. Motivul poate consta în supremația lor de sine și în dorința de a arăta că ei sunt cei mai vrednici.
Patru grupuri comune de conflicte
Cauzele organizatorice și administrative ale conflictelor sunt legate de funcționalitatea organizației. Există patru grupuri generale pentru dezvoltarea situațiilor de conflict:
- Structurale și organizaționale.
- Funcțional și organizatoric.
- Personal-funcțional.
- Situațional și managerial.
Primul motiv apare atunci când structura organizației nu corespunde sarcinilor îndeplinite. În mod ideal, ar trebui să fie conceput pentru sarcinile pe care le va îndeplini instituția. Dacă structura este dezvoltată incorect și nu corespunde sarcinilor care se desfășoară, atunci echipa dezvoltă un conflict structural și organizațional.
Abordarea la crearea structurii organizației ar trebui să fie atent, mai ales dacă societatea schimbă în mod constant domeniul de activitate. Acest lucru trebuie luat în considerare.
Motivele funcționale și organizatorice apar atunci când relațiile organizației cu mediul extern sunt întrerupte, dezacorduri între departamente, angajați.
Dacă calificarea angajatului nu îndeplinește cerințele funcției deținute de acesta sau îndeplinirea îndatoririlor sale nu corespunde standardelor sale morale, calităților personale, acest lucru va duce la conflicte din motive personale și funcționale.
Cauzele situaționale și administrative ale conflictelor apar atunci când managerii sau subalternii fac greșeli atunci când îndeplinesc sarcini de lucru. Dacă decizia de management a fost inițial făcută cu o eroare, atunci nu va funcționa corect. Acest lucru va provoca un conflict între angajații care au efectuat-o. Conflictele organizatorice și manageriale pot apărea atunci când se stabilesc sarcini nerealiste.
Tipuri de rezolvare a conflictelor
Metodele care rezolvă conflictele organizaționale pot fi grupate în trei grupuri:
- O parte - o parte suprimă a doua.
- Compromis - fiecare dintre părți face concesii și se oprește în momentul în care soluția satisface ambele.
- Integrativă - problema este rezolvată de o nouă versiune dezvoltată. În același timp, fiecare parte consideră această invenție ca fiind proprie.
Cu toate acestea, numai a treia metodă este capabilă să rezolve complet situația în litigiu. În primele două grupuri, conflictul va rămâne la fel, într-o măsură mai mică.
Modalități de ieșire din situații de conflict
Gestionarea conflictelor organizaționale se poate realiza prin crearea următoarelor situații:
Cu toate acestea, complexitatea acestei metode constă în faptul că, atunci când grupurile se întorc la locurile lor de muncă, pot să cedeze majorității și din nou să se încurce în conflict.
- Apel la periferia conflictului. Acesta este un apel către participanții care sunt mai puțin implicați în situația de conflict. Sub influența majorității angajaților care nu sunt implicați în litigiu, conflictul va începe să se estompeze, deoarece nu va primi noi "focare".
- Mecanismele juridice de decizie. Conflictele sunt rezolvate prin mecanisme legale: ordine oficiale, ordine, ordine.
- Metode organizatorice. Acestea includ: schimbarea conducerii, identificarea liderilor informali.
Conversație cu angajații
Pentru a preveni conflictele organizaționale ale organizației, este necesar să intervievăm periodic angajații, să aflăm ce le lipsește pentru a-și îndeplini îndatoririle, ce pot oferi noi pentru a îmbunătăți funcționalitatea întreprinderii. În mod special vor fi studiile privind viitoarele inovații.
Dacă există o situație extremă în cadrul organizației, nu există timp pentru soluționarea conflictului și este urgent să se ia o decizie, atunci este posibilă aplicarea metodei forței - introducerea unei decizii de management pe care managerul o consideră necesară. Cu toate acestea, nu abuzați de acest lucru, deoarece vor exista situații controversate între angajați și manager.
concluzie
Prin urmare, managementul companiei ar trebui să fie în măsură să rezolve conflictele organizaționale într-o manieră promptă și corectă. O modalitate corectă de a rezolva o situație controversată va aduce noi căi de dezvoltare, idei și, în același timp, va păstra o echipă prietenoasă.
