Formarea normelor și regulilor relațiilor de muncă dintre angajator și salariat a început să fie realizată cu câteva secole în urmă. Dar numai în secolul al XX-lea a fost elaborat un act legislativ care reglementează aceste relații. Scopul principal al elaborării documentului este de a asigura respectarea drepturilor și intereselor fiecărei părți.
În proiectul Codului Muncii al Federației Ruse, normele de stabilire a perioadei de probă au fost, de asemenea, incluse în mod obligatoriu. La urma urmei, această măsură este adesea folosită ca o asigurare de către angajator atunci când angajează un nou angajat. Scopul utilizării sale este de a proteja împotriva litigiilor pe termen lung legate de concedierea unui angajat incorect.
În acest sens, totul este descris în detaliu în legislația rusă, totuși, de multe ori procedura de înființare a acesteia ridică multe întrebări, atât în rândul angajaților recent admiși, cât și al angajatorilor înșiși. Și toate acestea se datorează lipsei de cunoaștere a cerințelor RF RF în întregime.
Procedura de aplicare a perioadei de probă conform Codului muncii
Pentru a înțelege normele de aplicare a perioadei de probă, este necesar să se dea regulile de bază stabilite prin legislația rusă:
- Este posibil să se stabilească o perioadă de probă numai pentru angajații angajați fără selecție preliminară competitivă.
- Timpul petrecut în perioada de probă se adaugă la experiența totală de muncă și trebuie plătit integral.
- Nu este necesar să se prescrie o perioadă de probă într-un contract de muncă. Acest lucru se face la cererea angajatorului. Dar absența unui astfel de raport în contractul de muncă indică acceptarea angajatului să lucreze fără o perioadă de probă.
Trebuie remarcat faptul că reducerea salariilor în perioada de probă reprezintă o încălcare a drepturilor și intereselor lucrătorilor. Un angajat nou admis poate depune o plângere în instanță în această privință.
Permiteți ca perioada de probă să fie o măsură foarte utilă pentru angajatori, dar nu întotdeauna aplicabilă.
Așa cum am menționat deja, nu se aplică salariaților acceptați ca urmare a selecției competitive, precum și:
- atunci când solicită un contract de muncă pe durată determinată, ceea ce înseamnă că angajatul va fi angajat în activități de muncă timp de mai puțin de două luni;
- salariaților acceptați pentru transfer din alte locuri de muncă;
- femeilor aflate într-o poziție "interesantă" și mamelor care au copii sub vârsta de un an și jumătate;
- pentru minori;
- la specialiști, luați la post ca urmare a alegerilor;
- tinerilor specialiști care sunt angajați pentru prima oară după absolvirea unei instituții de învățământ (dar numai în primul an).
Cu toate acestea, cuvântul cu privire la perioada de probă este menționat și în articolul 68 din același document legislativ. Aici vorbim despre regulile de elaborare a unei ordonanțe de admitere la post. Conform legii, acest document trebuie să conțină informații despre perioada stabilită a perioadei de probă.
Trebuie notat faptul că testul poate fi efectuat numai la angajare. La ridicarea sau transferul într-o altă poziție, astfel de activități nu ar trebui să fie efectuate. Există însă și excepții privind funcționarii publici: aceștia sunt transferați la un nou post de conducere cu o perioadă de probă.
Durata maximă
În Codul Muncii al Federației Ruse există informații despre perioada maximă a perioadei de probă. Deci, în general, durata acesteia nu poate fi mai mare de trei luni, pentru funcționarii publici de această dată poate fi crescută la un an.
Dacă un angajat este angajat să lucreze cu un contract de muncă pe durată determinată, ceea ce înseamnă că acesta va lucra mai puțin de șase luni, perioada de probă se reduce la maximum 2 săptămâni.
Conform legii, angajatorul nu are dreptul să majoreze independent perioada perioadei de probă. Cu toate acestea, există câteva excepții.
Deci, perioada de probă nu include momentul în care noul angajat:
- a luat concediu pe propria cheltuială;
- pierderea muncii din cauza bolii;
- a luat timp liber.
În aceste cazuri, perioada de probă este mărită cu numărul de zile egal cu lungimea perioadei de spitalizare. vacanta, libera.
Este posibil să se reducă
Conform Codului muncii, angajatorul și angajatul au dreptul să încheie un acord reciproc privind reducerea perioadei de probă. Acesta este cazul când angajatorul a fost în măsură să verifice în prealabil competența noului angajat, iar angajatul nu are nimic împotriva reducerii perioadei de testare.
În cazul în care ambele părți nu se opun încetării anticipate a perioadei de probă, trebuie încheiată o concluzie adecvată între ele privind încheierea anticipată a perioadei de testare.
Motive legale și ilegale pentru prelungirea perioadei
Așa cum am menționat deja, este permisă prelungirea perioadei de probă în anumite situații. Pentru a nu rămâne înșelați, trebuie să se furnizeze informații atunci când este permisă prelungirea perioadei în cauză și atunci când este inacceptabilă.
Extinderea perioadei de testare este inacceptabilă
- Prelungirea perioadei de probă nu este prevăzută de legislația Federației Ruse Potrivit unor acte speciale, durata acestui timp este stabilită chiar și în momentul acceptării unui nou angajat pentru muncă și al redactării unui contract de muncă cu el. Astfel, prelungirea perioadei de probă este inacceptabilă, deoarece încalcă drepturile salariaților.
- Dar unele documente legislative contrazic acest regulament. Astfel, prevederea "Cu privire la Parchetul" se referă în mod clar la posibilitatea, cu acordul părților, atât reducerea acestei perioade, cât și creșterea acesteia pentru o perioadă de până la șase luni.
Este permisă prelungirea perioadei de testare
În cazul în care angajatorul este foarte dispus să mărească durata perioadei de probă și angajatul nu are nimic împotriva acestui lucru, se poate stabili un acord suplimentar între părțile la contractul de muncă, între care se prelungește termenul. În același timp, este permisă prelungirea perioadei de testare la maximum de timp specificat în actele legislative. Încălcarea legii nu va fi luată în considerare.
Procedura de prelungire a perioadei de probă
Potrivit articolului 16 al Codului Muncii, toate relațiile dintre angajator și angajat trebuie să fie precizate în contractul de muncă. În plus, acest document trebuie să conțină în mod necesar informații despre numirea unei perioade de probă. Dacă nu există o astfel de înregistrare în contract, angajatul este considerat a fi angajat fără testare.
Tot în acest act legislativ există informații despre imposibilitatea prelungirii acestei perioade. Există însă și excepții: dacă, în momentul testării, un membru al personalului are concediu, concediu medical sau o zi liberă, perioada în cauză poate crește cu numărul de zile egal cu durata absenței de la locul de muncă.
Dacă sa produs un astfel de eveniment, atunci data finalizării efective a perioadei de probă se modifică. Pentru a nu provoca alte situații neplăcute în acest sens, nu strică să creezi o ordine de creștere a duratei perioadei de probă.
Un exemplu de ordin de concediu pentru îngrijirea copilului poate fi descărcat aici.
înregistrare
Ordinea de majorare, pe motive valabile, a duratei perioadei de probă trebuie să conțină anumite informații obligatorii.
- denumirea întreprinderii;
- numele și numărul documentului;
- descrierea motivelor pentru prelungirea acestei perioade;
- numele, numele, patronimul salariatului;
- data prelungirii testului;
- o evidență a documentului de bază pentru prelungirea acestei perioade;
- semnătura capului;
- sigiliul companiei.
Baza de documente pentru prelungirea perioadei de testare trebuie în mod obligatoriu să fie atașată la această comandă. Pentru pregătirea unei astfel de ordine, departamentul de personal este cel mai adesea responsabil. Ei ar trebui să familiarizeze cu promptitudine noul angajat cu ordinul emis împotriva semnăturii.
Exemplu de redactare a unei comenzi
Pentru o mai mare claritate, ar trebui să se citeze un eșantion aproximativ al ordinului ordonat de prelungire a perioadei de probă din motive întemeiate.
Acesta va arata astfel:
Maksimova Olga Stepanovna
cu privire la creșterea perioadei de probă
În legătură cu lucrătorul spital Egorov Andrey Pavlovich
Baza documentului pentru reînnoire: certificat de la instituția medicală (la ordin este atașat).
Cu ordinea cunoscută __________
Acțiunile angajatorului la încetare
Expirarea perioadei de încercare poate conduce la trei rezultate:
- demiterea salariatului ca nefiind depășită perioada de testare;
- continuarea activităților angajatului;
- prelungirea perioadei de probă în conformitate cu actele stabilite prin lege.
Dacă se ia prima decizie, angajatorul este obligat să notifice angajatul cu 3 zile înainte de concedierea salariatului.
A deveni motivul pentru un astfel de rezultat poate fi:
- care nu urmează descrierea postului;
- realizarea precoce a îndatoririlor lor;
- dezacordurile în echipă;
- nerespectarea normelor și regulilor reglementărilor muncii.
Cea mai avantajoasă pentru angajator este stabilirea termenilor maximi posibili ai perioadei de probă. La urma urmei, dacă doriți să reduceți durata sa nu este dificil, dar cu creșterea ar putea exista anumite dificultăți. De exemplu, dacă un angajat recent admis nu dorește să accepte condiții noi.
Cum puteți solicita o concediere din cauza eșecului perioadei de probă - a se vedea aici.
Vom spune, de asemenea. care sunt documentele OSH în cadrul organizației.