Este posibilă gestionarea culturii corporative

Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.

AB Matveev,
partener Compania de consultanta in management - MC2, Moscova

AV Alekseev,
partener Compania de consultanta in management - MC2, Moscova

Este posibilă gestionarea culturii corporative

Ce determină viteza schimbărilor din întreprindere?

Este posibilă formalizarea culturii corporative?

Ce este important să țineți cont atunci când ajustați cultura organizației?

Destul de des, directorii companiilor acordă o atenție insuficientă culturii corporațiilor, uitând că cultura există în orice companie și are un impact grav asupra acesteia. Aceasta afectează nu numai imaginea internă și externă a organizației, dar poate, de asemenea, să împingă sau, dimpotrivă, să împiedice dezvoltarea afacerii și, în cele din urmă, să influențeze profitul acesteia.

Lucrul cu cultura corporativa

Există o legendă despre o expediție științifică care a dus la inundarea regiunilor muntoase inaccesibile din America de Sud. participanții săi - cercetătorii occidentali - nu au putut înțelege de ce le-au angajat cărăuși indieni prea des, în opinia lor, au organizat un popas, cu toate că în mod clar nu experimentat oboseala fizică severă. La întrebarea: "De ce ne oprim atât de des?" - indienii au răspuns: "Mergem foarte repede, sufletele noastre nu țin pasul cu noi". În mod similar, cultura organizațională poate sau nu poate ține pasul cu nevoile de dezvoltare ale companiei.

În orice companie există sarcini strategice și operaționale specifice și activități zilnice ale oamenilor, axate pe rezolvarea acestor probleme. Aceste activități pot fi descrise în mod oficial sub formă de planuri, tehnologii, procese de afaceri *, cerințele de calificare, și așa mai departe. Dar există, de asemenea, un set de stabilit credințe, obiceiuri, norme și comportamentul managerilor și angajaților, manifestate într-un mod informal, dar determinarea modului de de fapt, toate lucrările în cadrul organizației sunt construite. Dificultatea constă în faptul că acest complex nu poate fi împărțit în modele de comportament al indivizilor - este, modele de comportament, cel mai adesea manifestate comune, care stau la baza culturii noastre corporative.

Răspunsul la această întrebare principală determină două opțiuni de acțiune. Atunci când cultura corporativă este formată în așa fel încât ajută compania să își atingă obiectivele, iar acest lucru este un mare succes, de management de activitate - pentru a menține și de a dezvolta această cultură. În cazul în care cultura corporativă este mai mult obstacol în calea promovării societății spre obiectivele sale, care este mult mai frecvent, există o sarcină mai dificilă - aveți nevoie pentru a schimba și ajusta cultura corporativă în conformitate cu obiectivele, prioritățile, strategiile organizației.

Liderii de companii mari, care evaluează situația de pe piață a ajuns la concluzia că serioase avantaje competitive va contribui la asigurarea că noua structură organizatorică, are ca scop creșterea unităților de lucru în echipă și interacțiunea colegiale la toate nivelurile de guvernare. Deci, de îndată ce compania promovează în mod activ principiile unității de comandă și de lucru individuale, metode de lucru în echipă au fost străin și de neînțeles pentru angajații care sunt obișnuiți să acționeze „la ordinele“ din partea de sus, fără sprijinul colegilor. Ca urmare, conducerea companiei a trebuit să-și adapteze serios scopurile, deoarece a durat mai mulți ani pentru a trece la noua structură.

Formularea principiilor culturii corporatiste

Dacă ne confruntăm cu sarcina de a susține și dezvolta cultura corporativă existentă sau de adaptarea acesteia, în orice caz, în practică, va trebui mai întâi să fie formalizată, adică dezvoltarea de documente relevante. Acest lucru este destul de dificil, pentru că este necesar să se descrie fenomene "vii" foarte vagi.

1. Idealul. Formarea stării ideale a companiei este ceea ce ea se străduiește ca fiind cea mai mare realizare, adesea depășind sfera activităților organizației. Este extrem de important ca acest ideal să fie împărtășit de managerii și angajații companiei.

2. Valori. Formulează acele concepte care sunt considerate bune pentru companie, deși uneori înțelegerea valorilor poate fi formulată din contrariu - ceea ce este rău, este inacceptabil în cadrul organizației.

3. Obiective. Este necesar să se formuleze principalele obiective pe termen lung, care sunt într-adevăr un ghid pentru companie. În planificarea strategică, astfel de obiective sunt uneori numite misiuni.

4. Cunoștințe. S-ar putea spune "competențe de bază" sau "competențe strategice", dacă acești termeni sunt utilizați în companie. Este vorba despre cele mai generale formulări ale cunoștințelor și abilităților practice necesare pentru atingerea obiectivelor.

5. Stilul de comportament. Cele mai izbitoare tehnici specifice și principiile de comportament utilizate de companie pentru a atinge obiectivele stabilite.

6. Clima. Principiile cele mai simple și imediat vizibile ale relațiilor în cadrul companiei, precum și atributele externe, până la interior și branding.

7. Proceduri. Cerințe pentru tehnologiile de management ale companiei, cum ar fi stabilirea obiectivelor (planificare), sistemul de motivare, politica de management al personalului etc.

O astfel de descriere poate fi întocmită fie de grupuri de lucru ale managerilor și angajaților, fie prin interviuri individuale. Opțiunea ideală este combinarea ambelor metode. Atunci când formulează descrieri, este necesar să ne amintim că există, de obicei, o anumită discrepanță între cultura corporativă existentă și dorită, precum și între punctele de vedere ale diferitor persoane, de fiecare dată când trebuie să găsim un echilibru între diferitele formulări.

Ca exemplu simplificat, vom compara descrierile a două companii care operează în aceeași industrie (a se vedea tabelul).

Este necesar să se raporteze toate cele șapte părți pentru a exclude contradicțiile dintre ele. Tehnologia de legare a elementelor individuale ale culturii corporative este dincolo de sfera de aplicare a acestui articol, deoarece ar trebui să fie practicată în formulări concrete care implică un grup de manageri și angajați ai companiei. Ca urmare a acestei lucrări, elementele sunt rafinate, iar planurile specifice de sprijinire sau de adaptare a culturii corporatiste apar.

Descrierea rezultată a culturii corporative sunt reflectate în anumite documente administrative care reglementează activitățile societății (deja existente sau în curs de dezvoltare). Acesta poate fi lucrări ca speciale dedicate culturii corporative (de exemplu, codul de companie), precum și documente care reglementează structura organizatorică și a proceselor de resurse umane de bază - (. Vezi figura) de selecție, evaluare, formare profesională, remunerare.

Metodologia sugerată mai sus permite nu numai descrierea culturii corporative, ci și conectarea acesteia cu documente specifice și tehnologii de management care reglementează activitatea companiei.

Practica schimbărilor în cultura corporativă

Să abordăm problemele cele mai complexe de lucru cu cultura corporativă - metode practice de menținere sau adaptare a acesteia. Aceste întrebări sunt complicate din mai multe motive. În primul rând, ele necesită o calificare și o experiență suficient de ridicate, o bună înțelegere a organizației lor. În al doilea rând - o abordare cinstită a problemelor culturii corporative. Un rezultat negativ este garantat dacă conducerea companiei nu este interesată să lucreze cu cultura corporativă, "deleagă" subordonaților săi și nu participă la ea și, de asemenea, încalcă valorile și principiile declarate. Angajații vor simți, în orice caz, o falsitate și un dublu standard, ceea ce va afecta cu siguranță diferitele aspecte ale activității companiei, poate în cel mai neașteptat mod.

În al treilea rând, complexitatea suplimentară este că cultura corporativă are o inerție ridicată și de obicei nu poate fi schimbată rapid, de fiecare dată când există o sarcină dificilă de a determina disponibilitatea de a schimba cultura, viteza și amploarea acestor schimbări.

Există mai mulți factori principali care susțin sau corectează cultura corporativă.

1. Comportamentul conducerii superioare. Nu este vorba despre evenimente speciale destinate să demonstreze cultura corporativă, ci despre modul în care managementul se desfășoară în fiecare zi în stabilirea obiectivelor, luarea deciziilor, încurajarea sau pedepsirea angajaților etc. Un lider interesat în crearea unei culturi corporatiste puternice ar trebui este bine să înțelegeți că orice schimbări încep cu aceasta și apar din partea de sus în jos a ierarhiei organizaționale.

Adesea, managerul este greu să-și admită că nu controlează complet situația - de obicei aceasta este o problemă tipică a fondatorului unei afaceri. Astfel, la începutul activității firmei, el decide toate procesele de lucru în mod independent, care, deocamdată, aduce un efect. Odată cu creșterea afacerii, este mai dificil pentru el să controleze toate domeniile muncii companiei, însă angajații sunt deja obișnuiți cu faptul că doar o singură persoană din organizație are dreptul să accepte

Deciziile grave și ajustările planurilor. Prin urmare, toate întreprinderile de succes de-a lungul timpului "sară" la un nou nivel - separarea organizației de identitatea proprietarului și apariția de manageri de top angajați.

2. Acceptată în stilul companiei de conducere și management al subordonaților. În cazul în care prima persoană în afară de principalii agenți ai culturii sunt liderii de toate nivelurile societății, dezvoltarea de pregătire specială în casă pe dezvoltarea de abilități de conducere și a programelor de gestionare, luând în considerare caracteristicile culturii corporative organizației poate fi una dintre cele mai eficiente instrumente pentru a lucra cu ea.

Compania de producție a trebuit să implementeze o rețea de birouri reprezentative în întreaga Rusie într-un timp scurt. Sarcina de a deschide sucursale și angajații stabilite a fost atribuit la centrul de sediul central de comandă * apartament, care a călătorit în fiecare regiune și cu succes rezolvat la fața locului toate întrebările puse la capul managerului de birou local, responsabil de vânzări, și să ofere o indicație clară a acțiunilor sale viitoare. Un an de la deschiderea rețelei luat la fiecare cap de reprezentare tine nu numai vinde, dar, de asemenea, pentru a organiza toate lucrările de birou. Pentru această abordare, managerii nu erau gata, pentru că înainte ca ei să se perceapă exclusiv ca negustori și așteptau directive de la sediul central. Conducerea companiei a trebuit să desfășoare o pregătire specială în domeniul abilităților manageriale și să introducă noi metode de lucru în practica reprezentanțelor.

3. Prezența dispozițiilor formulate ale culturii corporatiste, disponibile angajaților (Codul corporativ, competențele corporative, etc.). Este important ca prioritățile stabilite în cod să se manifeste în practică în politica conducerii, în relațiile în cadrul colectivității și în remunerarea angajaților.

Cultura corporatistă care există în fiecare companie, imperceptibilă pentru angajați, afectează comportamentul acestora. Pe de altă parte, activitățile oamenilor formează cultura, deci este foarte important, în practică, să combinăm aceste două influențe reciproce. Cultura corporatistă va deveni o frână sau o pârtie pentru dezvoltarea ulterioară a companiei, depinde în mare măsură de o soluție dificilă la această problemă.

• Selecție. Angajații companiei care efectuează un interviu cu candidații trebuie să aibă abilități de bază în identificarea candidaților pentru competențele necesare.
• Adaptare. Este important să se introducă noi angajați la dispozițiile culturii corporative.
• Evaluarea periodică. Disponibilitatea evaluării periodice pe baza competențelor legate de sistemul de plăți contribuie la menținerea unei culturi corporatiste unificate în cadrul companiei.
• Motivația. Sistemul de remunerare ar trebui să reflecte caracteristicile culturii corporative (bonus pentru comportamentul necesar, ponderea ridicată a competențelor necesare în evaluarea pozițiilor pentru stabilirea salariilor de bază etc.).
• Politica companiei în domeniul dezvoltării carierei, formării, regulilor etichetei intracomunitare, standardelor de apariție poate fi, de asemenea, un instrument de schimbare a culturii corporative.