Cecha înăuntru

1. Dispoziții generale

Rusă Constituția garantează tuturor dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru munca fără nici o discriminare și nu sub salariul minim legal (articolul 37, paragraful 2).

În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse (în continuare - Codul muncii), angajatorul trebuie să se asigure că lucrătorii de remunerare egală pentru muncă de valoare egală, să plătească suma integrală din cauza salariilor angajaților în condițiile stabilite în conformitate cu Codul muncii, contracte colective, regulamente interne de muncă, muncă acorduri.

Instituția de învățământ preșcolară (denumită în continuare "instituție de învățământ preșcolară"), ca orice altă organizație, este un angajator obligat să respecte garanțiile stabilite pentru drepturile lucrătorilor.

Atunci când se caracterizează situația actuală în domeniul remunerării lucrătorilor Dow, trebuie remarcat faptul că nivelul remunerației este scăzut și gradul scăzut de prestigiu asociat muncii pedagogice în aceste instituții.

Un astfel de nivel extrem de scăzut al salariilor instituțiilor de învățământ preșcolar nu permite ca instituțiile mai sus menționate să aibă personal pedagogic de înaltă calificare într-o măsură adecvată, ceea ce ar duce la fluiditatea lor.

Datorită nivelului redus al remunerării forței de muncă, unele regiuni au luat decizii specifice menite să încurajeze angajații instituțiilor de învățământ preșcolar să compenseze într-un fel salariile scăzute.

Din cauza nivelului scăzut de salarizare dobândit acum urgența introducerii unor noi sisteme de plată pentru instituțiile de învățământ preșcolar de lucrători, în scopul de a îmbunătăți motivația cadrelor didactice la locul de muncă preșcolară de calitate, crearea condițiilor pentru atragerea de experți cu înaltă calificare.

2. Reglementarea problemelor salariale pentru angajații instituțiilor de învățământ preșcolar

Lucrătorii DPU au în multe privințe același statut în comparație cu angajații altor instituții de învățământ, care se datorează naturii generale a sectorului educațional.

Cu toate acestea, în ceea ce privește remunerarea forței de muncă, angajații instituțiilor de învățământ preșcolar au o serie de caracteristici. Printre acestea se numără:

1. Competența majorității UIP către organismele autoguvernării locale. În conformitate cu articolul 31 paragraful 2 al Legii RF privind educația, organizarea furnizării educației preșcolare gratuite publice se referă la competențele organelor administrației publice locale din districtele municipale și districte. Codul bugetar al Federației Ruse la articolul 86 alineatul (4) prevede că organele autoguvernării locale determină în mod independent valoarea și condițiile de plată pentru angajații instituțiilor municipale.

2. Specificitatea, datorită obiectivelor și obiectivelor educației preșcolare. Conform clauzei 5 din clauza standard, sarcinile DOW sunt:

Gradul de succes al unui anumit PRI în soluționarea sarcinilor de mai sus ar trebui, după părerea noastră, să predetermineze, în analiza finală, valoarea remunerației pentru fiecare salariat.

• salariul angajaților în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, intensitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii efectuate;
• plăți compensatorii (suprataxe și indemnizații compensatorii);
• stimulente (suprataxe și stimulente, bonusuri și alte plăți de stimulare).

3. Sistemele de remunerare a muncii pentru instituțiile de învățământ preșcolar

Conform articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt determinate de un contract de muncă în conformitate cu sistemele salariale actuale ale angajatorului.

Pe baza acestui articol, este posibil să se concluzioneze că instituirea unui nou sistem de remunerare (de exemplu, un sistem care diferă de cel mai frecvent în momentul în care sistemul tarifar de salarizare) în Dow sugerează stabilirea (schimbarea) următoarele elemente:

• salariile (salariile): mărimea și metodele de stabilire;
• plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care se abat de la normal: dimensiuni și tipuri (motive de stabilire);
• plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, prime (mărimi și tipuri (motive de stabilire)).

Introducerea unui nou sistem de remunerare nu afectează sporurile și indemnizațiile reale, care sunt stabilite în principalele reglementări ale nivelurilor federale și regionale și sunt concepute pentru a compensa orice condiții speciale. Dar, cu toate acestea, în unele cazuri, se pot modifica dimensiunea acestor plăți în situațiile în care, conform legislației acestei dimensiuni pot fi stabilite prin acordul părților (de exemplu, munca de co-plată atunci când combinarea tranzacțiilor (poziții), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau a taxei temporar absent, fără scutirea de la locul de muncă, determinat de contractul de muncă - articolul 60.2, 151 din LC RF).

Printre condițiile care permit introducerea unui nou sistem de remunerație a muncii în Dow, apar următoarele circumstanțe:

• respectarea sistemului instituit de remunerare a muncii cu legislația muncii și alte acte normative legale care conțin normele dreptului muncii;
• excepție cu introducerea unui nou sistem de salarizare reduce salariile plătite pe baza unui sistem de tarifare unic de remunerare a salariaților (cu excepția primelor și a altor plăți de stimulare), menținând în același timp sfera de aplicare a sarcinilor angajaților și executarea lucrărilor de aceeași calificare;
• excluderea posibilității de deteriorare a condițiilor de muncă a lucrătorilor în ansamblul său atunci când se introduce un nou sistem de remunerare a forței de muncă;
• respectarea garanțiilor stabilite lucrătorilor legislație, inclusiv asigurarea respectării salariului minim, ținând cont de garanția Federației Ruse a stabilit salariul de bază (salariul de bază) de Guvern, ratele salariale de bază grupurile relevante de calificare profesională în stabilirea acestui tip de salarii, etc.;
• o contabilitate garantată a calificărilor, complexitatea muncii efectuate, cantitatea și calitatea muncii utilizate în stabilirea salariilor fiecărui angajat în cadrul introducerii unui nou sistem de remunerație a muncii.

Această tehnică presupune modelarea mecanismelor de formare a fondului de o plată a unei instituții de învățământ, condițiile de distribuție salarizare a forței de muncă, formarea unui administratorii de fonduri centralizat de stimulare DOW, descrierea părții de bază și speciale a masei salariale, condițiile care permit distribuirea fondului de salarii DOW, manager de salarizare DOW.

Condițiile și principiile de bază pentru formarea unui nou sistem de salarizare în instituțiile de învățământ preșcolar pe baza acestei metodologii includ:

4. Mecanisme de stabilire a unui nou sistem de salarizare în instituțiile de învățământ preșcolar

În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, introducerea unui nou sistem de salarizare la nivelul instituțiilor de învățământ preșcolar presupune adoptarea unui act local corespunzător (regulamente, proceduri etc.). Acest act local într-o instituție de învățământ se face în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de muncă, contracte colective, acorduri. Pentru instituțiile de învățământ preșcolar municipale este deosebit de important respectarea condițiilor și cerințelor stabilite de actul normativ normativ relevant al organelor autoguvernării locale care reglementează remunerația angajaților instituțiilor preșcolare subordonate.

Un aspect important în a face orice acte locale asociate cu salariile DOW lucrătorilor, este de a determina gradul de participare a unei uniuni a angajaților (dacă există) în respectiva procedură de decizie acționează local.

Pe baza conținutului TCT RF, există două modalități posibile de participare a sindicatului sau a altui organism reprezentativ de lucrători în procedura de adoptare a unui act local care reglementează plata muncii: