Modificarea condițiilor de muncă fără consimțământul angajatului
În situația economică nefavorabilă actuală, mulți angajatori lipsiți de scrupule în mod unilateral încearcă să schimbe condițiile de lucru ale angajaților săi, în timp ce, de regulă, aceste modificări nu sunt în bine și de multe ori face pe oameni cred despre demisia companiei. Deci, în ultimii ani, foarte des lucrătorii se plâng că ei sunt forțați să lucreze pentru salarii mai mici, pentru a servi altora (reduse sau voluntare de concediere) profesioniști se deplasează în alte locuri de muncă. Sunt astfel de acțiuni ale angajatorului legale și cum ar trebui să fie combătute?
După cum știm, atunci când angajează un angajat și un angajator, se încheie un contract de muncă, adică un acord care trebuie să conțină toate condițiile esențiale ale procesului de muncă, precum și drepturile și obligațiile părților.
În conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse, următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă:
- locul de muncă. În cazul în care angajatul este angajat pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și amplasarea acestuia;
- funcția de muncă (locul de muncă în funcție de tabelul de personal, profesia, specialitatea, indicând calificarea, tipul specific de muncă alocat angajatului);
- termenii de plată (inclusiv mărimea salariului (salariului) salariatului, co-plăți, indemnizații și plăți de stimulare);
- un mod de lucru și timp de odihnă (dacă pentru lucrătorul dat diferă de regulile generale care operează la angajator);
- compensarea pentru munca grea si munca cu conditii de munca daunatoare si / sau periculoase - daca angajatul este angajat in conditii adecvate, indicand caracteristicile conditiilor de munca la locul de munca;
- condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobil, călător, pe drum, o altă natură a operei).
După semnarea contractului de muncă, părțile acceptă toate aceste condiții și le schimbă în mod unilateral, nici angajatul, nici angajatorul nu au un drept. Reducerea salariilor, transferul la un alt loc de muncă sau alocarea către salariat a obligației de a îndeplini alte funcții de muncă este posibilă numai cu consimțământul scris al salariatului și după modificarea corespunzătoare a contractului de muncă. Modificările din contractul de muncă sunt formalizate prin acorduri adiționale la acesta și semnate de ambele părți.
Articolul 71 din Codul Muncii din RF interzice în mod direct angajatorului să solicite angajatului să efectueze o activitate care nu este condiționată de contractul de muncă. Deși există câteva excepții de la această regulă.
Pentru o lună fără consimțământul salariatului, îi poate fi impusă o obligație de a efectua o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă. Acest lucru este permis în cazul suspendării temporare a activității din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice sau, dacă este necesar, pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, înlocuirea unui angajat temporar absent. Dar chiar și în acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări mai mici este permis numai cu acordul scris al angajatului.
În cazurile în care, din cauza au avut loc în organizarea schimbărilor tehnologice, reorganizarea producției, anumite părți clauzelor contractului de muncă încă nu poate fi salvat, este permis să le schimbe de către angajator.
Cu privire la viitoarele modificări, precum și motivele care au determinat astfel de schimbări, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris în termen de cel mult două luni. În același timp, funcția de muncă al unui angajat nu ar trebui să fie schimbat, adică, el continuă să lucreze în aceeași poziție, în aceeași specializare, calificare, dar cu schimbarea altor termeni esențiale ale contractului (sistemul și valoarea de remunerare, beneficii, ore de lucru, etc). Cu toate modificările aduse contractului de muncă, condițiile acestuia nu trebuie contraindicate sănătății angajatului.
Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-l ofere în scris alte lucrări la dispoziția angajatorului. În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile pentru cerințele specificate care îi sunt disponibile.
În lipsa acestei lucrări sau a refuzului angajatului de la lucrarea propusă, contractul de muncă este reziliat.
În cazul în care modificările pot duce la o disponibilizare în masă a lucrătorilor, angajatorul în scopul de a locurilor de muncă de conservare are dreptul de a introduce fracțiune de normă de lucru zi (deplasare) și (sau) săptămâni de lucru incompletă timp de până la șase luni.
După cum vedem, lista condițiilor în care angajatorul poate schimba condițiile de muncă ale angajaților săi este minimă și strict limitată în funcție de intervalul de timp. Ce pot face dacă, la urma urmei, fără consimțământul dvs., angajatorul a schimbat condițiile de muncă stabilite anterior?
În cazul în care contractul de muncă nu conține toate normele esențiale care descriu condițiile de muncă, este necesar să se ghideze prin descrierea posturilor, precum și prin normele actualei legislații a muncii din Federația Rusă. În orice caz, deteriorarea sau schimbarea condițiilor de muncă, cu excepția situațiilor descrise mai sus, este legală numai cu consimțământul scris al angajatului și prin semnarea modificărilor contractului de muncă. Acest lucru trebuie amintit și nu se tem să-și apere drepturile în instanță, mai ales că, pe baza practicii judiciare, justiția, în majoritatea cazurilor, ia partea angajatului.