Potrivit "dicționarului enciclopedic", critica (din limba greacă - arta dezasamblării, judecării) are o serie de semnificații de bază: 1) o discuție de evaluat; 2) judecata negativă pentru a indica deficiențele; 3) verificarea certitudinii unui lucru. După cum se poate observa, conotația negativă a criticii este doar una din valorile date. În practică, managerul trebuie să folosească critici, astfel încât acest subtext să nu domine.
În practică, există o critică "reușită" și "nereușită", aceasta din urmă fiind mai frecventă. Există patru motive pentru critica nereușită, deși nu ne îndoim că pot fi mult mai multe dintre ele.
Fatalitate. Critica este construită în așa fel încât să formeze un sentiment de pierdere iremediabilă pentru criticat, imposibilitatea de a corecta situația, de a schimba evenimentele în bine. Fraza preferată aici este de obicei: "A trebuit să faci ceva de genul asta". Dar, din moment ce evenimentele s-au mutat în trecut și "a face acest lucru" nu mai este posibil, nu există nici o cale de ieșire. O persoană se află într-o situație de impas, iar el nu are nimic altceva decât să reziste. Critica nu atinge scopul. Ludinaprasno își petrec energia.
Generalizări negative. Observațiile critice duc adesea la opoziție de la cel căruia i-au fost trași din cauza generalizărilor negative. Și astfel de generalizări se fac pe un anumit aspect particular al activității. În astfel de cazuri, criticul, fără să știe el însuși, se îndreaptă spre modelul "dacă. apoi. " În simbolurile logicii există o implicare: p-q. Afirmațiile verbale despre acesta sunt construite astfel: "Dacă un angajat face un efort, reușește să obțină succesul".
Să presupunem că nu sa reușit succesul. Motivul poate fi, desigur, zelul insuficient al angajatului. Sau poate altceva. Cu toate acestea, oamenii tind să fie mai des de adevăr: conform legii implicării (p-q), primul eveniment este considerat drept cauza celui de-al doilea. Prin urmare, o eșec specific poate duce la critica capului, care se extinde la comportamentul persoanei în ansamblu, la toate aspectele personajului său.
Cum te-ai simțit când ai fost criticat?
Ați fost plăcut sau indignat?
Te-ai simțit mândru sau rușinat?
Cum ați perceput criticile?
Ați ascultat în tăcere comentariile sau ați încercat să explicați ceva?
Inima ta funcționa ritmic sau cu jignițe?
Muschii corpului taiat sau relaxati?
Dacă sunteți indignați, se simt rușinat, încercând să explice ceva, ca răspuns la comentarii, se simt palpitații, și mușchii de tensiune ale corpului, acesta a fost un indiciu că critica te-a adăugat foarte puțin entuziasm. Toți sunt de acord că astfel de critici sunt în detrimentul lor. Îți amintești cum te-ai criticat pe cineva pentru ultima oară. Amintindu, răspundeți la următoarele întrebări: „Ce a simțit criticat“, „? Cum a percepe critica dvs.“, „? Care a fost starea fizică și emoțională de a fi criticat“ Dacă sunteți în măsură să descrie comportamentul unei persoane, care a fost criticată de toți acești trei parametri - dvs. critica merită cu siguranță ceva. Dacă sunteți în pierdere pentru a face acest lucru, puteți spune aproape cu siguranță că critica dvs. a fost nereușită.
Critica profesională este efectuată de către manageri, de regulă, cu succes. Eficacitatea acestei critici depinde de pregătirea profesională a liderului. Dacă capul la un nivel profesional înalt dă instrucțiuni clare specialiștilor, îi critică pentru acțiuni imperfecte, atunci specialiștii nu au de obicei dorința de a se opune: critica liderului este percepută ca oferind asistență. În mod similar, angajații percep și deciziile luate în probleme tehnice. Situația este mult mai complicată de criticile care afectează relațiile interpersonale. În acest aspect, liderul se întâlnește cu trei tipuri de critici: a) criticarea subordonaților; b) criticarea colegilor lor la locul de muncă; c) criticarea autorităților.
Critica subordonaților (o critică verticală descendentă) Se poate spune că aproape toate cele spuse mai sus despre metoda impactului critic se referă în mod specific la acest aspect al criticii. Trebuie remarcat în special faptul că critica subordonaților va aduce rezultate doar dacă îndeplinește următoarele cerințe:
a) stinge rezistența subordonatului față de percepția comentariilor critice;
b) implică subordonații în procesul critic;
c) creează în subordonat înțelegerea că el face munca corectă și că această muncă este apreciată;
d) schimbă situația și activitățile subordonaților în bine. Fără a lua în considerare cele patru cerințe de mai sus, criticul este, de obicei, fie sortit eșecului, fie ineficient.
Critica colegilor la locul de muncă (critică orizontală). Criticând colegilor, trebuie să urmăm normele general acceptate de critică: glasnost, respectarea principiilor, eficiența. Fără acest lucru, criticul își pierde claritatea și se transformă fie în blesteme, fie într-un ghemut gol. Cu toate acestea, conduita critică critică în viață necesită aplicarea anumitor tehnici psihologice. Critica "pe frunte" în sistemul relațiilor cu colegii este de obicei ineficientă. Există multe motive psihologice pentru acest lucru.
Să presupunem că o parte din departamentul de capete criticat colegii săi, șefii de departamente, pentru că ei fac un efort minim, de exemplu, organizații de dezvoltare (asociații, industrie). O reacție comună la această critică de alții vor fi despre astfel: „și de a face unitate de“ sau „Care este afacerea ta,?“ Sau „Pentru aceasta există un ghid,“ etc. În toate probabilitățile, puține favoruri zgomotoase în .. un astfel de spirit, dar va fi așa. Iar punctul de aici nu este că ceilalți sunt neprincipenți. Nu, nu este. Din cauza oamenilor legile psihologice existente în mod obiectiv va apăra întotdeauna lor „I“, iar dacă suntem în fruntea organizației - și apoi a proteja această organizație (asociație, agenție). Dacă ar acționa în contradicție cu cerințele acestor legi, personalul lor "eu" ar fi distrus și organizațiile pe care le administrează ar cădea în degradare.
Teoria motivației ne dă o idee clară că o persoană se consideră membru al unei întregi serii de grupuri diferite (familie, prieteni, tovarăși, grupuri de producție și colective). Fiind membru al acestor grupuri, el, desigur, își asumă responsabilitatea pentru respectarea regulilor de comportament care prevalează acolo, are grijă să păstreze viabilitatea acestor grupuri. Persoana în acest sens manifestă necesitatea de a asigura siguranța mediului său imediat, a organizației sale. Toate acestea sunt concentrate în "protecția teritoriului".
Deci, putem face prima concluzie foarte importantă: atunci când criticăm colegii noștri, suntem obligați să respectăm tactul și normele eticii profesionale. Și alte concluzii ale planului psihologic vor putea ajuta în acest sens.
1. Criticându-vă colegilor, trebuie să vă concentrați asupra problemelor activităților comune, și nu pe căutarea unor neajunsuri în cineva. Trebuie amintit că organizația, care se desfășoară activitățile unității dvs. - acest sistem, astfel încât tot ce există, este rezultatul activității tuturor elementelor sale, dintre care unul este cu tine unitatea sa (asociație, industrie). Și dacă un vecin are o funcționare defectuoasă, nu este numai vina lui, ci întregul sistem de subsisteme interconectate. Deci, dacă reprezentăm economia națională ca un întreg ca sistem, atunci ea poate funcționa cu succes numai dacă toate organizațiile acționează într-un mod coerent și cu un anumit grad de tensiune. De o importanță deosebită este disciplina îndeplinirii obligațiilor reciproce, a susținerii reciproce și a împărțirii responsabilității cu colegii pentru eșecurile din activitatea lor. În economia colectivă, cuvintele vechi "pentru toți și pentru toți" sunt umplute cu un nou înțeles. Din păcate, acest lucru nu se poate spune încă despre activitățile organizațiilor noastre: ei, ca nicio altă organizație, nu păzesc cu multă grijă "teritoriul lor" și, de aici, departamentul.
Critica pe orizontală, menită să găsească modalități de colaborare cu colegii, este unul dintre principalele instrumente de educare a colectivismului.
Criticând colegilor, trebuie să ne abținem de la "lipirea" etichetelor. Astfel de epitete, cum ar fi "bâlbâi", "slăbiciune", "retorică" etc., nu fac prea mult pentru a ajuta cauza. Cu ajutorul unor astfel de epitete puteți anihila moral un angajat, îl puteți tăcea, dar pentru nimic nu îl puteți induce la o activitate creativă comună. Un sentiment de auto-valoare, omul "eu", foarte puternic protestează împotriva unui astfel de tratament. Prin urmare, dacă vrem să dezvoltăm o cooperare reală a colegilor, ar trebui să selectăm cu atenție cuvintele și expresiile atunci când facem critici.
Dintre toate tehnicile care oferă critici pe orizont, cea mai eficientă este, desigur, autocritica. Esența auto-criticii se află într-o autoevaluare principală a activităților sale, care vizează eradicarea deficiențelor existente sau corectarea greșelilor făcute.
Fiind subordonați superiorilor lor:
- amintiți-vă că numele unei persoane este cel mai dulce și cel mai important sunet pentru el;
- fi un bun ascultător; Încurajați-i pe alții să vorbească despre ei înșiși;
- spuneți numai ceea ce vă interesează interlocutorul;
- insufla în interlocutor conștiința semnificației sale și o face sincer.