Activitatea de personal are drept scop formarea celui mai eficient personal. Pentru atingerea acestui obiectiv pot fi utilizate diferite metode. Cu toate acestea, nici o direcție concretă de muncă a personalului în orice grad nu se poate face fără evaluarea personalului:
a) când este angajat, este necesar să se evalueze gradul de pregătire al unui candidat pentru a lucra într-o poziție;
b) atunci când promovează, este necesar să se evalueze dacă personalul a fost eficient în efectuarea lucrărilor;
c) atunci când promovează, este necesar să se evalueze cât de bine este pregătit angajatul să îndeplinească noi funcții;
Evaluarea profesională a personalului este destul de dificilă din punct de vedere metodologic și organizatoric. În primul rând, trebuie remarcat faptul că o singură metodă universală potrivită pentru rezolvarea tuturor provocărilor complexe cu care se confruntă evaluarea personalului, pur și simplu nu există și este puțin probabil să fie disponibile. Nu există o metodă de evaluare general acceptată în străinătate. Din acest motiv, companiile au de multe ori să dezvolte evaluarea programului, inclusiv metodologia pentru punerea sa în aplicare, pe cont propriu sau remodeleze recomandarea tipic de a utiliza experiența altor companii și organizații (adaptându-l pentru a se potrivi obiectivelor, timpul și oportunitățile financiare) [1]. Cu toate acestea, în manualele de gestiune a personalului, puteți găsi pașii principali, cerințele pentru proceduri, tipurile și metodele de evaluare. Astfel, etapele de evaluare includ:
- descrierea funcțiilor;
- definirea cerințelor;
- evaluarea prin factori (performer specific);
- calcularea evaluării globale;
- comparație cu standardul;
- evaluarea nivelului angajatului;
- aducerea rezultatelor evaluării către un subordonat.
Cerințe pentru procedurile de evaluare a muncii: criteriile utilizate trebuie să fie clare; informațiile utilizate pentru evaluare ar trebui să fie disponibile; rezultatele evaluării ar trebui să vizeze sistemul de stimulente; Sistemul de evaluare trebuie să corespundă situației de contact. Apoi, ia în considerare tipurile și metodele de evaluare (a se vedea tabelul.).
Tabel - Tipuri de evaluare și caracteristicile acestora [2].
În literatura științifică este de asemenea obișnuit să se subdivizeze metodele de evaluare în metodele individuale de evaluare și metodele de evaluare a grupului (vezi figura).
Primele includ chestionare, chestionare comparative și o metodă descriptivă [3]. Chestionarele comparative sunt completate folosind metodele unei anumite alegeri și a ratingurilor școlare.
Metoda de alegere dată oferă o listă a principalelor caracteristici și forme (tipuri) ale comportamentului evaluat.
De exemplu: sarcină. Evaluați școala de diminuare a importanței în scorurile de la 1 la 4 următorul set de caracteristici ale modului în care lucrătorul evaluat își desfășoară activitatea.
Evaluarea 1 primește trăsătura cea mai caracteristică a angajatului, gradul 4 este cel mai puțin caracteristic:
____________ nu așteaptă probleme;
____________ captează explicațiile "în zbor";
____________ rareori economisesc timp;
____________ este ușor să vorbești cu el;
_____________ devine lider atunci când lucrează într-un grup;
____________ pierde timp pentru realizarea unor aspecte ale lucrării;
____________ calm și neîngrijit în orice situație;
____________ funcționează foarte mult.
Cântăriile de rating sunt metode de estimare a balanței. Cântarele pot fi împărțite în 2 tipuri [3]:
- Scala grafică a ratingului furnizează parametrii de setare (indicatori) și scala de evaluare. Pe baza rezultatelor lucrului cu scara, puteți obține o evaluare completă a evaluării și un profil specializat pentru parametrii selectați.
- Scala de evaluare a setărilor comportamentale (SHRPU) stabilește situații decisive care servesc ca poziții cheie pe scală. Chestionarul de evaluare de obicei conține 6 - 0 caracteristici de performanță speciale, fiecare dintre acestea fiind derivat din 5 sau 6 situații de luare a deciziilor.
Metodele de evaluare a grupului includ clasificarea, compararea pe perechi, metoda unei distribuții date.
Atunci când se folosește metoda "clasificărilor", evaluatorul ar trebui să distribuie toți angajații alternativ - de la cel mai bun la cel mai rău - în funcție de o caracteristică comună. Acest lucru poate fi foarte dificil dacă există mai mult de 20 de persoane în grup.
Metoda "comparație după rezultate" face clasificarea mai ușoară și mai fiabilă. Oferă o comparație a fiecăruia dintre ele în perechi grupate. La intersecția numelor din pereche, se menționează numele de familie al angajatului care este considerat cel mai eficient în această pereche. Apoi, numărul de cazuri în care angajatul se dovedește a fi cel mai bun din perechea sa este notat și pe baza acestuia se construiește ratingul global. Cu toate acestea, poate fi dificil să se aplice această metodă dacă numărul angajaților este prea mare.
Metoda unei distribuții date. În conformitate cu această metodă, evaluatorul trebuie să ofere o evaluare angajaților în cadrul unei distribuții predeterminate a estimărilor.
40% - destul de satisfăcătoare
Odată ce managerul a primit rezultatele evaluării, trebuie să fie discutat cu angajatul evaluat. Norman Mayer a descris cele trei abordări utilizate în SUA în astfel de interviuri, pe care le-a numit "tell-sell" - folosind această abordare, "spune-asculta", "rezolvarea problemelor" [4]. :
- încurajarea unei productivități ridicate a muncii, astfel încât acest nivel să persiste cât mai mult timp posibil;
- Schimbarea comportamentului lucrătorilor ale căror rezultate ale muncii nu se încadrează în standardele acceptabile.
Pentru ca interviurile să fie eficiente, este necesar să se respecte următoarele principii:
- evaluatorul trebuie să planifice timpul de interviu astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a discuta evaluarea și activitatea viitoare;
- este recomandat să începeți o conversație cu discutarea realizărilor pozitive ale angajaților, iar deficiențele ar trebui luate în considerare după. Atenția ar trebui să se concentreze pe discutarea eficienței muncii, și nu pe critica calităților personale.
- evaluatorul ar trebui încurajat să implice persoana care este evaluată în conversație, stima sa de sine și o revizuire a propriei sale lucrări.
- În concluzie, conversația trebuie să se concentreze asupra modului în care managerul poate ajuta subordonații să atingă obiectivele și obiectivele personale ale angajatorului (angajatorului).
Astfel, evaluarea performanțelor angajaților este un mijloc important prin care o organizație își poate atinge obiectivele. Angajații care știu ce se așteaptă de la ei sunt mai eficienți decât cei care nu au nicio idee despre rolul lor în organizație.