De fapt, acestea sunt două puncte cheie în toate.
De fapt, trebuie să „vândă“ noua strategie de dezvoltare a companiei de a angajaților dumneavoastră că a fost percepută de ei în mod loial și „prins“ în cel mai scurt timp posibil. Strategia de o astfel de prezentare este foarte asemănătoare cu cea pe care am descris în acest articol. În același timp, încercați să vorbim despre ceea ce este important și valoros este pentru angajații dumneavoastră, mai degrabă decât „cal fizic într-un vid.“ Cel mai probabil, personalul dumneavoastră argument mai inspirat: „Acum, va fi capabil să facă o carieră în compania noastră“, mai degrabă decât „Datorită acestor inovații, firma importanta economie din fondul de salarii.“
În cazul în care modificările pe care intenționați suficient de ambițios, o soluție bună ar fi să se stabilească o „perioadă de tranziție“ pentru restructurarea personalului la „noua piesa“. În funcție de schimbările globale, puteți defini o perioadă de 2 săptămâni la o lună.
În acest personal „perioadă de tranziție“ deja va trebui să acționeze într-un mod nou, în conformitate cu normele nou înființate (respectiv, iar cererea de la ea va avea asupra noilor standarde), dar sancțiunile pentru eroarea admisibilă vor fi minime sau absente.
Este important ca, odată cu acest lucru ați avut grijă de instruirea personalului în noi standarde de muncă, astfel încât oamenii tăi nu trebuie să se descurce singuri, și de a primi sfaturi în timp util și răspunsuri la întrebările lor (poate fi la fel de formare clasă. Și de zi cu zi 10 minute de planificare întâlniri înainte de începerea zilei de lucru).
În același timp, aduce personalul că, dacă el are la un moment dat, nu există întrebări și clarificări cu privire la inovare, în mod implicit se consideră că angajații le înțeleg. Prin urmare, la sfârșitul „perioadei de tranziție“ scuză în ceea ce privește executarea necorespunzătoare a lucrărilor, cum ar fi „Eu nu înțeleg cum se face corect“, nu vor fi acceptate și considerate ca fiind erori și încălcări (cu toate consecințele sale).
Următorul pas important - este să se asigure că fiecare angajat este suficient de familiarizat cu noile „reguli ale jocului.“ Imprimați noile standarde (sau, în cazuri extreme, procesele verbale ale reuniunii), și să dea fiecare prezența unui tablou, precum și atribuie o perioadă de timp în care furnizorii ar trebui să examineze în detaliu documentele depuse.
De exemplu, puteți la data programată pentru a asigura testarea cunoștințelor personalului din noile standarde de performanță, și acei angajați care nu au realizat sau au rezistat cu sarcina slab, setați „termenul de corecție“ în 1-2 zile. După aceea, retestare, și celor care, în acest moment ignorat dispoziția dumneavoastră, se aplică sancțiuni corespunzătoare, în ciuda realizărilor din trecut „vinovat“.
Rezistă tentației de a restricționa persuasiune și / sau pur și simplu „CHiDE“. Practica arată că credința „în cuvintele“ nu ajută, și de fiecare dată oamenii vor speranța că „poate sufla peste.“ Denunțările de gravitatea intențiile de a pedepsi rubla. Sau, la toate a spune la revedere angajaților neloiali. Adesea 1-2 indică de concedieri este de ajuns pentru toate celelalte dintr-o dată a început să primească cereri sau plângeri dispărut de la sine. În plus, în cele mai multe cazuri, pentru a preda un om nou „de la zero“ este mult mai ușor decât să se recalifice.
Dacă lăsați angajații firmei „recalcitranti“, este, în primul rând, este „exemplu negativ“ pentru alții, și în al doilea rând, de „troienii“ in interiorul se poate extinde bine echipa, atunci ceea ce va trebui să înlocuiască complet întregul personal.
Amintiți-vă, aveți nevoie pentru a elimina o tumoare canceroasă în timp util. Nu-ți fie teamă să fie „rău“. Nu, eu cu siguranță nu vă încurajez să devină un tiran. Eu stau doar pentru un târg la fel de exigent al fiecărui angajat al companiei.
În cele din urmă, nu sunt un club de interes. Veți plăti oamenii pentru ceea ce sunt de lucru cu privire la regulile. Mai mult decât atât, aceste reguli pot fi modificate în mod unilateral. Și dacă vă permite angajaților să „push“ și schimbați regulile „de la sine“, așa cum este convenabil pentru ei, puteți obține în cele din urmă nu este același rezultat, care este de așteptat pentru a vedea atunci când sunt realizate mai multe toate aceste modificări.
Se pare că doar pentru a fi „bine, aici în da mic“, „pentru a reduce cerințele de aici“, „și este, probabil, nu neapărat.“ De fapt, singura respectarea ireproșabil normelor - cheia durabilă a obține un rezultat.
Gata coace tort delicios - următoarele reguli (rețetă): Ouăle trebuie să se separe cu telul, faina pune exact 200 g, 60 minute Se coace uniform și numai la o temperatură de 200 de grade.
Vrei să obțineți de la punctul A la punctul B - Urmați regulile de drum: ține la drum banda din dreapta, se opresc la lumini de culoare roșie, nu ajunge pe un solid.
Imaginați-vă ce s-ar fi început o mizerie dacă toți șoferii nu a mers bine, așa cum ar trebui să fie, dar ca ele te rog? Și ce s-ar întâmpla dacă în loc de făină în tort pentru a pune sarea? Sau adăugați la 200 g de făină, o liră? Sau nu se coace 60 de minute, și numai 6? Veți obține rezultatul pe care îl așteptați?
Deci, este aici. Dacă ați decis ferm să introducă schimbări în societate, actul, indiferent de ceea ce este strict necesar de către personalul de conformitate la toate punctele, cum a fost planificat. Și fără regret să spun la revedere de la cei care sa dovedit a fi cu tine „nu este pe drum.“ În caz contrar, timpul și alte resurse cheltuite pentru dezvoltarea noii strategii va fi irosit, și cine va rămâne în același loc. Acest lucru înseamnă că veți pierde profituri ca înainte.
Ponderea în sociale. crearea de rețele
„Trebuie să ruleze cât mai repede doar pentru a rămâne în loc, dar pentru a ajunge undeva, trebuie să ruleze cel puțin de două ori la fel de repede!“
[Lyuis Kerol, "Alice in Wonderland"]