Concedierea, conceptul, baza și ordinea de încetare a relațiilor

* Relațiile de muncă
* Recrutare

Întrebări despre concedierea, plasate în „stimulente și penalități“
Când faceți clic pe link-ul va merge la o altă secțiune!
- concediere pentru absenteism p. 1;
- concediere pentru absenteism p. 2;
- concedierea pentru nerespectarea repetată a îndeplini sarcinile de serviciu;
- concediat pentru că a apărut la locul de muncă într-o stare de ebrietate p.1;
- concedierea pentru dezvăluirea secretelor protejate de lege;
- concedierea pentru furt altuia proprietate la locul de muncă;
- concedierea pentru încălcarea cerințelor de securitate a muncii;
- concediere din cauza lipsei de încredere;
- eliberarea din funcție a șefului organizației și adjuncții săi;
- eliberarea din funcție a șefului adjunct și contabilul-șef

ambalare în saci

Motive generale de încetare a contractului de muncă

Motivele de încetare a contractului de muncă

Motivele pentru concediere poate servi o varietate de motive, inclusiv din inițiativa salariatului. Cu toate acestea, respingerea „voluntar“ (articolul 71 și articolul 80 din RF LC.) - aceasta este, probabil, opțiunea cea mai puțin dureroasă de despărțire cu angajatorul. Mult mai des, din diverse motive respingerea inițiativei aparține angajatorului (art. 71,75 și 81 din Codul muncii). În cele din urmă, nu este mai puțin frecvente și debutul unor împrejurări independente de voința părților, în virtutea căruia lucrătorul își pierde fostul său loc de muncă (articolul 83 din Codul muncii).

Ordinea generală de concediere (încetarea contractului de muncă) prevede:

• Concediere a emis un ordin (instrucțiune) angajatorului.
• Cu comanda (instruire) a angajatorului de a concedia angajatul ar trebui să fie familiarizați cu mâna. În cazul în care comanda (comanda) cu privire la rezilierea contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească de mână, o intrare se face la comandă (instrucțiuni).
• Ziua încetării contractului de muncă, în toate cazurile, este ultima zi a lucrătorului, cu excepția cazurilor în care salariatul de fapt, nu a funcționat, dar pentru el, în conformitate cu legislația în locul de muncă (poziție).
• În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul trebuie să dea înregistrarea de muncă a angajaților și să-l facă cont, în conformitate cu art. 140 TC RF.
• La solicitarea scrisă a salariatului, iar angajatorul este obligat să elibereze să-l copii certificate ale documentelor referitoare la activitatea profesională, inclusiv o copie a ordinului (de instrucțiuni) de concediere, un extras din cartea de muncă, certificat de muncă, și așa mai departe. N.
• Ocuparea forței de muncă înregistrări despre Fundație și motivul concedierii trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea legii federale și cu referire la articolul relevant din articol, faceți clic pe articol.
• În cazul în care ziua încetării contractului de muncă pentru a da record de muncă angajat nu poate fi din cauza lipsei sau refuzul primirii sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. De la data notificării de către angajator este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă.
• La solicitarea scrisă a salariatului, care a fost cartea de lucru după demiterea, angajatorul trebuie să-i dea în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului.
• Angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea în emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă:

1. La discrepanță de ultima zi de înscriere în ziua de încetarea raporturilor de muncă - concedierea pe motive menționate la litera „a“ de la punctul 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din Codul muncii;
2. Atunci când respingerea femeii, durata contractului de muncă, care a fost prelungită până la sfârșitul sarcinii, în conformitate cu partea. 2, art. 261 TKRF.

Cerințe generale pentru înregistrarea unei concedieri în cartea de muncă

Norme generale pentru eliberarea documentelor angajaților legate de munca.

La cererea scrisă a unui angajat este obligat angajatorul în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la depunerea cererii de a da documentele angajaților legate de activitatea profesională, inclusiv:
• o copie a ordinului (de instrucțiuni) pentru un loc de muncă sau un extras din acesta, în cazul în care ordinul (decret) a emis angajarea a doi sau mai mulți angajați. Același lucru pentru ordinele rămase (ordine) ÎR;
• o copie a ordinului (de instrucțiuni) pentru a transfera la un alt loc de muncă;
• o copie a ordinului (de instrucțiuni) de eliberare din muncă;
• un extras din cartea de muncă;
• salariul de referință;
• un certificat de acumulate și plătite de contribuțiile de asigurări de angajator pentru asigurarea de pensie obligatorie a angajaților efectiv;
• referire la perioada de lucru pentru angajator.
Copii ale documentelor referitoare la activitatea (un extras din acestea certificate) trebuie să fie certificate în mod corespunzător și puse la dispoziția angajatului în mod gratuit, înțelegându-se că documentele relevante sunt disponibile în mod gratuit o singură dată în cursul perioadei stabilite în cadrul companiei (de exemplu, în cursul anului calendaristic ). Faptul că un angajat a primit documentele solicitate este oportun să se stabilească jurnal (carte) contabile corespunzatoare.
Al doilea exemplar al documentelor în timpul perioadei de valabilitate poate fi stocată în dosarul personal al angajatului sau în special concepute pentru această întreprindere de afaceri.
Atunci când a respins un angajat documente cu privire la munca pe care sunt date la el în brațe solicitat, de regulă, în ultima zi de lucru cu registrul de lucru.
Pe baza unei declarații scrise de la un angajat al documentelor solicitate pot fi transmise acestuia prin scrisoare recomandată sau este înmânat agentului său.
Faptul mandatarului însărcinat cu mandatele respective, precum și identitatea lui trebuie să fie pre-certificate responsabil pentru eliberarea documentelor.

Plățile compensatorii

În unele cazuri, la încetarea contractului de muncă și concedierea lucrătorului să-l în conformitate cu Codul muncii se plătește o indemnizație (art. 178 din LC RF). Ocuparea forței de muncă sau contractul colectiv pot prevedea alte cazuri de plăți compensatorii, precum și a stabilit dimensiunea prestațiilor compensatorii a crescut.
La încetarea contractului de muncă, în legătură cu organizațiile de lichidare sau de reducere de personal lucrătorilor să concedieze lucrătorii să fie plătit plăți compensatorii în valoare de câștigurile medii lunare, precum și salvat câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (cu offset plăți compensatorii).
În cazuri excepționale, venitul mediu lunar este reținut de către lucrătorii disponibilizați în a treia lună de la data concedierii prin decizia serviciilor de ocupare a populației, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concedierea unui angajat la acea autoritate și nu era el angajat La încetarea contractului de muncă cu un angajat angajat muncă sezonieră, în legătură cu lichidarea disjungerea organizației, reducere de personal sau de stat lucrătorilor organizație plătește în valoare de două săptămâni câștigurile medii (Art. 2 TKRF 96).
Plati compensatorii in valoare de câștiguri medii de două săptămâni plătite angajaților la încetarea contractului de muncă din cauza:
• refuzul salariatului de a transfera la un alt loc de muncă i-au cerut, în conformitate cu un aviz medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte normative din România, sau lipsa de muncă relevante angajatorului;
• a solicitat un angajat în serviciul militar sau în direcția serviciului său înlocuitor alternativă civilă;
• cu lucrările de restaurare angajatului efectuat anterior această lucrare;
• refuzul salariatului de a transfera la o altă locație, împreună cu angajatorul;
• recunoașterea lucrătorului complet inapt de muncă în conformitate cu certificatul medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de „legile federale și alte acte normative din România;
• cu refuzul unui angajat de a continua activitatea din cauza modificărilor condițiilor definite de către părți a contractului de muncă.
În caz de încetare a contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții lui și contabilul-șef în legătură cu schimbarea de proprietate a organizației noul proprietar este obligat să plătească compensația angajaților specificate în valoare de cel puțin 3 medii câștigurile angajaților lunar (Art. 181 din LC RF).
plata de plecare pentru cei care lucrează cu fracțiune de normă, se face pe o bază generală (art. 287 al LC RF).
Contractul de muncă încetează ca urmare a încălcării regulilor pedepsei cu închisoarea, în cazul în care încălcarea acestor norme exclude posibilitatea de a lucra în continuare. În caz de încetare a contractului de muncă pe motiv că angajatorul trebuie să plătească salariatului o plată de plecare în valoarea câștigurilor medii lunare, în cazul în care încălcarea regulilor contractului de muncă nu este permisă, deoarece muncitorului (Art. 84 din LC RF).

Calcul timp pentru concediere

La încetarea plății contractului de muncă a tuturor sumelor datorate salariatului de către angajator în ziua concedierii salariatului Art. 140 TC RF.
În cazul în care angajatul nu a funcționat în ziua concedierii, suma corespunzătoare se plătește cel târziu a doua zi după prezentarea lucrătorilor a respins cererea de calcul.
În cazul unui litigiu cu privire la mărimea sumelor datorate salariatului pentru concediere, angajatorul este obligat să plătească în termenul specificat nu este contestată de ei suma.

În unele cazuri, concedierea angajaților se poate face numai luând în considerare punctele de vedere ale organului sindical al organizației (Art. 82 TKRF). În plus, organizarea convenției colective poate fi instalat ordinea sa de participare obligatorie a corpului sindical ales în chestiuni legate de încetarea contractului de muncă de către angajator (Art. 82 din LC RF).
Tratamentul contabil al unui aviz motivat al organului sindical ales la încetarea contractului de muncă de către angajator este reglementată în art. 373 TC RF.

Cazurile în care concedierea nu este permis

RĂSPUNS: Bună ziua Mary!
Dacă ați lucrat timp de 4 ani, cu contracte pe durată determinată pentru pozițiile prevăzute de personal, și să-și reînnoiască timp de un an de 4 ori, nu este justificată. Interzise contract de muncă pe o perioadă nedeterminată pentru a înlocui pe termen lung. Încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă mai mare de 2 luni, sau pentru locuri de muncă, care sunt permanente, profil de caracter, angajatorul poate fi invalidata.
Dar este greu de spus exact dacă acest lucru este atât în ​​situația ta. Este necesar să se examineze cu atenție și se contractul de personal. Contractul de muncă cu un angajat temporar în mod necesar cauza trebuie să fie disponibile (sau o anumită circumstanță), a servit ca bază pentru a intra în acord. La urma urmei, în conformitate cu personalul poate fi pozițiile care sunt furnizate pentru a lua lucrătorii temporari sau sezonieri.
Dacă este așa, atunci reducerea statului, angajatorul are dreptul să respingă, la sfârșitul perioadei de contract, nu este prevăzută plata. Apoi, pentru a produce o reducere într-o astfel de poziție. Dar, dacă sunt concediate înainte de încheierea contractului de muncă pe durată determinată și pentru a reduce, respectiv, atunci ar fi trebuit avertizat conform TKRumyniyapod primirea în termen de cel mult 3 zile calendaristice (Art. 292 din LC RF) și beneficii de terminare (timp de două săptămâni).

articole similare

• Procedura de eliberare a documentelor, dând naștere la pasajul (trecere) la oti, în zona de transfer