Kozlov A. I. Nijni Novgorod Institutul de Management si Afaceri
După cum se știe, forța de muncă are un set de abilități fizice și spirituale posedat de oameni, și că el folosește pentru producția de bogăție materială și spirituală. Acesta susține o marfă pe piața muncii există de fapt, în personalitatea lucrătorului. Forța de muncă ca o marfă are valoare și valoarea de utilizare. Costurile forței de muncă - prețul de bunuri materiale și spirituale necesare pentru reproducerea forței de muncă, care este, pentru a satisface pe deplin nevoile lucrătorului și a membrilor familiei sale
- creșterea productivității muncii, reducerea costurilor de bunuri și servicii, și, prin urmare costul forței de muncă;
- progresul științific și tehnologic, creșterea cererii de formare profesională și personală a angajaților;
- nivelul investițiilor în capitalul uman, determinând creșterea costurilor forței de muncă pe piața muncii;
- creșterea ponderii creșterii avuției naționale printr-o forță de muncă mai calificată.
Notă natura reciproc contradictorie a impactului tendințelor marcate în dinamica valorii costurilor forței de muncă, precum și faptul că, uneori, costul forței de muncă includ evaluarea volumului preconizat de servicii așteptate de la un angajat într-o organizație, corelarea cu o estimare a probabilității ca angajatul lucrează în această organizație .
În România, forța de muncă este definită ca populația de ambele sexe apte de muncă (pentru bărbați - cu vârste cuprinse între 16 și 59 de ani pentru femei - de la 16 la 54 ani inclusiv, cu excepția veterani fără handicap și grupuri de muncă I și II și persoanele care primesc o pensie vârstă în condiții favorabile), precum și persoanele în vârstă de muncă (adolescenți și persoane cu vârsta de pensionare), angajați în economie, conform definiției Confederației Internaționale a Statisticienilor muncii (1954), „resurse umane generale“ includ forța de muncă efectivă și marinarii din URSS. În tradiția occidentală sub forța de muncă generală a înțeles cetățenilor 16 ani și mai în vârstă, lucrează în mod constant sau în căutarea de muncă și sunt capabile de efort fizic și mental necesar pentru producerea de bunuri (produse, servicii, informații).
Structura resurselor de muncă caracterizează, aducând metodele de bază de cuantificare.
1. Metoda demografică:
STP = ST - S și SRP + Sn +
în cazul în care STR - numărul de forță de muncă;
ST - populația de vârstă activă;
S și - grupuri cu handicap I și II;
SRP - numărul de lucrători adolescenți;
Sn - numărul de pensionari care lucrează.
2. Abordarea economică:
STP = SZ + SDH + Sy + D + SNZ
în cazul în care SZ - populația aptă de muncă ocupată în economie;
SDH - persoane angajate în gospodărie;
Sy - studenții fiind întrerupt (peste 16 ani);
Sb - șomeri de 16 ani și peste, temporar, în afara muncii;
SNZ - persoanele peste vârstă de muncă în economie.
1 Potențialul de angajare este înțeleasă ca un set de necesar pentru funcționarea sau dezvoltarea organizației, industria, teritoriul țării a sistemului de resurse de muncă, asigurarea activității industriale corespunzătoare nevoilor pieței și societății.
2 potențialul forței de muncă ca numărul total al populației economic active, adică, proporția populației, care asigură furnizarea de forță de muncă pentru producția de bunuri și servicii, inclusiv ocuparea forței de muncă și o parte din șomeri (șomeri) populației în producția socială.
3 potențialul forței de muncă ca un sistem de calități profesional-personale ale angajaților, care, împreună, constituie factorul uman de producție.
În opinia noastră, diferența dintre potențialul de muncă al forței de muncă constă în faptul că acesta include angajații specifice, gradul de utilizare reale și potențiale care pot fi măsurate.
Forța de muncă ca marfă are, valoare, determinată de volumul preconizat de servicii așteptate de la un angajat în organizație. Capacitatea capitalului uman de a crea valoare adăugată determină valoarea acestuia pentru angajator și venitul pentru angajat. Pentru angajat servește bunuri de capital uman, angajatorul este valoarea capitalizată a costului capitalului avansat cheltuit pentru angajarea unui angajat.
Formarea capitalului uman necesită costurile cu privire la persoana, angajatorul și societății în ansamblu. Industriale, financiare, precum și alte componente ale potențialului economic al sistemului și necesită investițiile inițiale. Capitalul uman, abordarea componenta activă a sistemului de producție, nu numai că poate crește nivelul de auto-capitalizare, este el este principalul factor care contribuie la conservarea, utilizarea eficientă și o creștere în valorificarea întregului sistem - la nivelul persoanei ca individ, de uz casnic, întreprindere, sector, regiune, țară.
5 În cazul în care investițiile în forme concrete de capital aduce venituri egale, randamentul muncii umane nu depinde numai de investițiile în educație și formare de locuri de muncă, ceteris paribus, dar, de asemenea, calități personale, nu întotdeauna cauzate de factori economici. O condiție necesară pentru punerea în aplicare a capacității capitalului uman la crearea de valoare adăugată este motivația angajatului pentru munca de creație productivă.