4.1. Procesul de delegare de putere
Poate că una dintre cele mai importante provocări cu care se confruntă managerul etsya este o nevoie constantă de a delega puterea de a subordonati și delegarea permanentă a puterii și de la un ofițer superior. Delegând - acest pro-cesiunii prin care managerul trimite locuri de muncă și puterea de sub-Chinen, care își asume responsabilitatea pentru aceste activități.
Delegă este important pentru cel puțin patru motive. În primul rând, se extinde capacitatea și competența administratorului. Prin delegarea diferite sarcini ale unui manager cheie angajat este capabil să-și asume proiecte mai ambițioase, să-și planifice mai bine activitățile lor. În al doilea rând, delegarea autorității oferă oportunități excelente pentru instruire și testare a potențialilor manageri. Atunci când se confruntă cu delegatul superioare unor responsabilități de conducere, subordonații au posibilitatea de a afla mai multe despre activitățile unităților de producție și de a dezvolta abilitățile lor manageriale. În al treilea rând, delegarea permite o experiență unică și cunoștințe de subordonații în orice domeniu particular. În al patrulea rând, delegația permite să introducă specializare în locuri de muncă managerului. Sau, cu alte cuvinte, aceasta permite sarcinile managerului de distribuție și de a le atribui mai multe sub-manageri, pe baza cunoștințelor lor de specialitate.
Delegarea autorității de manager la sclavi chaet inclusiv Cele trei elemente esențiale:
1. Taxele prescrise (sarcini) subordonate-nennym direct.
2. Furnizarea de puterea de a subordonaților necesare pentru vypol-neniya aceste taxe.
3. Pentru a stabili răspunderea (responsabilitatea subordonat-guvernamentale) pentru a-și îndeplini sarcinile cu succes.
Precept - acesta este primul element al procesului de de-alierea. Taxa - această misiune, sarcină, acțiune sau re-shenie că managerul sau un alt membru al organizației ar trebui să fie o viespe-fected. Este important să se înțeleagă faptul că managerul nu poate abandona de fapt sarcinile prescrise de sclav. Chiar dacă managerul dorește ca subordonatul își asumă legat-Ness, el încă rămâne responsabil pentru pref-tangență dezvoltat.
Puterea, așa cum am observat, există un drept de a comanda, Execu-nyat, ia decizii și să cheltuiască resurse. Al doilea pas în delegat-TION este faptul că managerul oferă nennomu subordonat-putere, care își asumă responsabilitatea delegată. Sclavul trebuie să aibă puterea de a lua decizii și de a cheltui resursele necesare pentru punerea în aplicare a noului obja-de afecțiune.
Echilibrul între autoritate și responsabilitate este în principal pentru eficiență ef al delegării de autoritate. Acest echilibru este adesea numit principiu de paritate a adăugat, care prevede că puterea și datoria ar trebui să fie egală.
Responsabilitatea, un membru al delegației a treia - un clar illum-iden subordonat că rezultatul delegat-Danian sau acțiuni vor fi prescrise pentru eforturile sale. Este necesar să ne amintim două momente pentru a realiza ce responsabilitate. Mai întâi - asigurați-vă că subordonat dumneavoastră înțelege și este de acord Xia, el este responsabil pentru executarea cu succes a obligațiilor pe termen prescrise. Acest simț al obligației asumate contribuie la asigurarea atenția asupra taxei subordonaților, încurajându-i să pună întrebări care clarifica „locuri întunecate“, precum și pos-voință a administratorului pentru a măsura nivelul lor de încredere și de control. În al doilea rând - managerii nu pot delega responsabilitatea. Mene Jerome poate delega datoria de a efectua pentru slave-Danie și stick-ul la ceea ce acest om - responsabil. Dar managerul nu poate abdica de responsabilitate. Din moment ce timpul-diviziune a muncii trece prin lanțul de comandă, managerul rămâne în B lu poziția sa responsabil de locuri de muncă, Nez-tive dacă sarcina pe care acesta realizează personal sau de a delega subordonat acestuia.
În ciuda faptului că delegarea de valoare arată mulțumit, dar, evident, există diverse obstacole pentru a utiliza ef-tively acest proces. Sursele de interferență incheie chayut-in: 1) supraveghetorul, 2) 3) organizație subordonată și.
1) supervizori sau manageri de a crea obstacole în calea afacerilor-girovaniya atunci când primesc una sau mai multe dintre următoarele informații cântece care reflectă unenlightenment lor:
ei vor să aibă putere și nu doresc să dea orice firimituri de putere din subordine;
ei văd delegație ca un semn de slăbiciune,
indicând faptul că acestea nu pot face față cu business-Stu său;
ei nu se simt în siguranță în munca lor și se tem că sclavul care funcționează bine, „ies în evidență pe fundalul“;
ei simt că singura modalitate de a face ceva corect, dar - fă-te;
ei nu doresc să-și petreacă timpul de învățare subordonat modul de a efectua sarcina.
2) Sclavul poate deveni obstacole pentru a delega atunci când:
ei nu au încredere în capacitatea lor de a accepta responsabilitatea suplimentară;
ei se tem de eșec;
ei consideră taxă suplimentară ca o operațiune de extra-ing, fără compensații suplimentare;
acestea nu dispun de informații și resurse, care necesită Mykh pentru performanță;
ei consideră că este mai ușor să ceară supervizorul dvs. decât nN-tatsya pentru a rezolva singuri problema.
3) organizarea de performanță sau cultura poate bloca delegare eficientă, atunci când:
organizație are o dimensiune mică, sau există foarte puține activități care urmează să fie delegate;
organizația nu are nici o tradiție de delegare, și nu există nici un precedent de comportament, care ar putea nennye continuările subordonat.
Distribuția puterii între delegarea de unități organizaționale include o decizie cu privire la modul centralizat sau organizație de centralizat va fi. Această problemă este analizată-suflare urmează subsecțiune.
4.2. Centralizare și descentralizare
Precum și puterea delegată de către managerul individual sub-Chinen, organizațiile distribuie puterea între unitățile multiple, departamente și nivele de management. Descentralizarea, care a indicat o putere care este distribuit pe scară largă în întreaga organizație, în timp ce centralizarea înseamnă că puterea este deținută în organizație de top Stu-interes. Conceptul de putere este adesea folosit konusoobraziya etsya pentru a explica ceea ce centralizarea și de descentralizare. Această idee este foarte simplă și constă în faptul că domeniul de aplicare al puterii este redus la cele mai scăzute niveluri din organizație. Cum se îngustează - depinde de nivelul centralizator-TION. Figura prezintă o comparație a puterii de îngustarea dimensiuni în cadrul organizațiilor centralizate și descentralizate.
centralizare absolută sau descentralizare rareori existente, există în organizație. Multe companii de succes și bine-cunoscute folosesc la nivel descentralizat ca bază pentru distribuirea VLA-STI. De exemplu, „OM“ ( „General Motors“) permite fiecare unitate de producție capete pe termen ( „Buick“, „Chevrolet“, și altele.) Să funcționeze sub o afacere separată, în timp ce „Ford“ susține mai multe linii de producție, dar centralizează deciziile Nye asociate cu marketingul, promovarea și dezvoltarea producției.