Rețineți că, în cartea recent publicată „testeri practice“ supraveghetor al laboratorului nostru. AG Shmelev toate aceste elemente sunt prezentate într-o manieră mult mai extinsă și structurată. Cartea are ca scop nu numai la testarea suporterilor, dar și pe adversarii săi principiale, astfel încât un răspuns motivat la toate îndoielile și criticile garantate.
Testarea candidatului în lumea modernă a fost mult timp o parte integrantă a interviului, completați toate testele - de la portari la senior manageri.
Cultura HR-câmp și-a dezvoltat propria testare psihometrice cu reguli destul de stricte și restricții. Romanian HR-practică în acest sens, se apropie treptat de vest. Să vedem cum stau lucrurile cu cultura de testare cu noi.
Există două moduri de umplere teste: prima - tradiționale, în timpul interviului. Dar acum cele mai moderne tehnici include opțiunea efectuarea on-line. Care dintre aceste opțiuni pentru a alege - vă decideți. Luați în considerare două scenarii posibile.
Deci, un om a venit la interviu. Când este mai bine să-l invite să completeze chestionarul? Din păcate, de multe ori sa întâlnit viața noastră realitatea este - un test psihometric este atașat la formularul de cerere cu datele personale. După salut candidații sunt invitați să completeze ambele forme. Toate - testarea finalizate. El simte acest candidat? iritație posibilă: „Asta este din cauza hârtii pălmuit În timp ce toate umplut - anul va avea loc.“. Nedumerit: „Ce este acest nonsens?“ Vigilența „, și cum ai de gând să-l utilizați? În cazul în care rezultatele vor? „, Așa cum el va umple chestionarul? Formal - nu prea gândesc la ceea ce făcea. Deci, o dată care se potrivește datele lor cu caracter personal - pentru că partea principală a reuniunii - interviul în sine - este încă să vină. Are afecta rezultatul? Poate că în mod fundamental nu. Toate testele psihometrice bune au o marjă la o situație stresantă (interviu), în majoritatea instrumentelor candidate sunt, de asemenea, invitați să aleagă primele răspunsuri au venit în minte. Cu toate acestea, un anumit grad de concentrare pentru a umple este necesar testul psihometric.
Dar acum eforturile tale nu sunt irosite - candidatul finaliza cu succes chestionarul, veți primi rezultatele evaluării. Ce urmează? Aici aș vrea să dea un exemplu de viață. Una dintre cele mai mari companii camioane aplică instrument psihometric în selectarea personalului de la toate nivelurile. Aceasta este, în mecanica, de asemenea, este umplut cu acest instrument, și interviul. totul pe această procedură de evaluare este finalizată, adică, oamenii de testare rezultat nu văd. Unul dintre aceste mecanici, au lucrat în cadrul companiei de peste un an, a descris procedura de evaluare pentru ocuparea forței de muncă, după cum urmează: „Daw a pus, de ce - nu a spus“ Acest lucru, din păcate, este o altă situație comună cu testele psihometrice ale realității românești.
Companiile furnizarea de instrumente de evaluare a personalului în procesul de predare, de regulă, în mod constant vorbind despre nevoia de feedback-ul. Și totuși, am economisi timp și de multe ori neglijează această necesitate. In exemplul de mai sus, în afară de angajatul lucrează cu mecanisme, nu cu oamenii, probabil, acest lucru sa datorat la nivel de linie angajat, chestionarele completate (deși nu în pustie ca el). Dar, pentru un motiv oarecare acest test a fost efectuat, compania a cheltuit bani, angajat - timp, toate cu o eficacitate discutabilă.
În multe companii, situația de situație feedback-ul este un pic mai bine. Angajații merge feedback-ul, ca parte a certificării și pregătirea programelor de formare și dezvoltare personală, de a primi feedback-ul. Dar există încă candidați - cele pe care le-un motiv oarecare nu iau, ca urmare a unui loc de muncă. Feedback-ul acestor oameni de multe ori par să ne-o pierdere de timp. Dar acest lucru nu este cazul. Furnizarea de feedback-ul acestor candidați contribuie la imaginea unei companii ca angajator atractiv, și ajută la specialisti HR pentru a crea o rezervă de personal. Aici este necesar să vă dau un alt exemplu. a fost deschis Reprezentantul cel mai mare poziția liniei de transport maritim de contabilitate asistent. Unul dintre candidați au răspuns recent a absolvit Facultatea de Management și în cursul interviurilor numit această poziție un loc minunat pentru a începe o carieră. Cu toate acestea, în cazul în care unul dintre testele psihometrice sa dovedit că această persoană este axat pe obținerea de rezultate, astfel încât ea poate avea dificultăți cu locul de muncă, care implică o abordare de proces. Un an mai târziu, ea a răspuns din nou la poziția companiei, de data aceasta, prin selectarea poziției „un specialist in lucrul cu munca clienților, care este în domeniul transportului de mărfuri înseamnă realizarea unor rezultate foarte concrete și tangibile. La interviu ea a venit cu o imprimare a profilului, pe care ea a dat societății prima dată. Inutil să spun, că, în acest moment, candidatul a lucrat cu succes în cadrul companiei în poziția de „specialist principal“. Astfel, acțiunile competente de specialisti HR cu privire la feedback-ul de la primul interviu, ne-a ajutat găsi o mare angajat.
Acum, ia în considerare a doua opțiune de umplere test - on-line. Această opțiune este disponibilă pentru ambele organizații mari care au acces la contul personal în evaluarea programului selectat, și companii foarte mici, planuri de a evalua doar câțiva oameni. De exemplu, în SHLTOOLS sistem de evaluare există Biroul on-line pentru a evalua orice număr de angajați, nu sunt obtinerea de acces la program pe termen lung.
Cele mai multe companii care oferă evaluare on-line, nu oferă instrumente specifice, și întregul sistem de evaluare. De exemplu, Talent Q Assessment Systems (TQAS) platforma implică utilizarea repetată a evaluării informațiilor care rezultă și modificarea acesteia, în funcție de obiectivele în acest moment, în domenii cum ar fi recrutarea, căutarea de talente în organizarea, dezvoltarea personalului, planificarea și dezvoltarea carierei abilități de conducere.
Evaluarea Opțiunea on-line are o serie de avantaje față de efectuarea testului direct în procesul de interviu. Printre avantajele de specialisti HR - economie de timp, profilul de personalitate al candidatului este disponibil chiar înainte de prima întâlnire cu el și nu este nevoie să-și petreacă timpul în mod direct un interviu pentru a completa chestionarul. Acest lucru este valabil mai ales dacă sunt utilizate pentru a evalua testele psihometrice, pentru a umple care lasă o cantitate semnificativă de timp. De exemplu, dacă sunteți dispus să-și petreacă 30-40 minute din timpul lor de lucru la ocuparea unui candidat pentru tehnica de testare de management al cercetării este calitățile profesionale semnificative sau testul Samoaktualizatsionnogo? Pentru a umple on-line HR-manager pur și simplu trimite candidatului o invitație de e-mail, iar candidatul este evaluat la domiciliu, stând pe canapea său moale favorit în papuci confortabile. Mai mult mediu confortabil poate reduce semnificativ stresul asupra evaluării.
Indiferent de metoda de efectuare evaluare a candidaților pe care le alegeți, evaluare psihometrice - într-adevăr este un mod simplu, rapid și eficient pentru a obține un portret personal al candidatului. Și dacă, în același timp, să-și petreacă destul de un pic de timp și efort pentru a respecta condițiile necesare, rezultatul va multumi ambele părți.