Declinație la demiterea din proprie inițiativă, din păcate, nu mai puțin frecvente. Despre situația în care ne-am scris deja pe site-ul.
Deci, tu, indiferent de motiv, devin neplăcute pentru angajator, el nu mai vrea să te vadă la lucru. În această situație, angajatorul este probabil să încerce:
- pentru a vă convinge să demiterea din proprie inițiativă;
- respingerea dintr-un motiv sau altul (pentru a reduce sau încălcări);
- a crea o situație de nesuportat la locul de muncă / schimba termenii contractului de muncă;
- să fie de acord cu tine despre concedierea în condiții reciproc avantajoase.
Toate aceste variante sunt asociate cu costuri atât pentru angajator și angajat. Să le examinăm în detaliu.
1) Cel mai profitabil pentru angajator și opțiunea neprofitabil pentru tine - scris scrisoarea de demisie pe cont propriu. Contrar credintei populare, demite un angajat pe cont propriu poate fi imediat în ziua declarațiilor lor, în cazul în care declarația conține un angajat solicitat. Da, angajatul este obligat să avertizeze angajatorul de demisie din proprie cerere, în termen de cel mult două săptămâni înainte de concediere. Cu toate acestea, kodeksRumyniyapozvolyaet Muncii negocia și de data anterioară concedierii, care poate fi ziua scrierii cererii (a se vedea. H. 2, Art. 80 din LC RF). Atunci când a respins un angajat pe cont propriu nu ar trebui să compensații de. Puteți pretinde numai salarii pentru timpul lucrat și compensare pentru concediul anual nefolosit. Provocare demiterea din proprie inițiativă în instanța de judecată, dacă ați scris declarația, este foarte dificil. Va fi necesar să se dovedească faptul presiunii din partea angajatorului, care de multe ori nu. Depune o plângere la inspectoratul de muncă de stat, sau biroul procurorului în acest caz este lipsită de sens, deoarece inspectorul sau procurorului pentru a vedea cererea dumneavoastră, vi se va oferi să dovedească în instanță „forțat“ să-l să scrie. Cu toate acestea, eliberarea din proprie inițiativă, fără solicitarea dvs. nu este admisibilă în nici un caz.
2) Reducerea de birou - o opțiune costisitoare pentru demiterea angajatorului. Ar trebui să vă anunțe despre acest lucru nu mai târziu de două luni înainte de încetarea contractului, plățile compensatorii plățile compensatorii în valoare de câștigul salarial mediu lunar, vă păstrați câștigurile pentru al doilea, și să abordeze serviciul de angajare și în a treia lună de șomaj. În plus, angajatorul trebuie să respecte procesul de reducere, iar rata ar trebui să fie redus de fapt, adică, eliminate din tabelul de personal fără a primi noul ei angajat. Mai multe detalii cu privire la procedura de revocare a reducerii am scris deja pe paginile acestui site. Astfel, reducând în același timp angajatorul suportă costurile de organizare și materiale. Luând în considerare salariul plătit în perioada de preaviz angajatorul suportă, de obicei, costul de $ 4-5 din salariu.
3) Uneori, s-ar putea întâlni cu crearea unor condiții intolerabile la locul de muncă. De exemplu, atunci când oferă un nou loc de muncă, care nu pot îndeplini în mod corespunzător atribuțiile (în sală, la subsol), lipsit de instrumentele necesare pentru a lucra, au o presiune morală, etc. Cu toate acestea, această abordare nu se teme de toți angajații. Eu personal cunosc oameni care de ani de zile a lucrat din greu pentru a castiga angajatorului. În plus, angajatorul primește în starea lui este angajat foarte neloial, care este dintr-un sentiment de ostilitate să dea în judecată cu orice ocazie, chiar si pentru lucruri mici, scriind numeroase plângeri autorităților de reglementare. Toate acestea nu este de dorit pentru un angajator, necesită un efort și implică costuri diferite.
4) Încercarea de a concedierii pentru o abatere disciplinară. dacă observați cu fidelitate disciplina muncii, aceasta poate duce, de asemenea, în costurile financiare și reputaționale semnificative angajator. Angajații disponibilizați pentru încălcări ale legii sunt aproape întotdeauna de gând să conteste concedierea sa în instanța de judecată. Angajatorii înțeleg că. Pentru a dovedi legalitatea concedierii ar trebui să angajatorului că el nu a putut obține atât din cauza artificialitatea încălcării, și ca urmare a procedurii de nerespectare a atrage un angajat la măsuri disciplinare. În cazul în care instanța constată concedierea ilegală, salariatul are dreptul să recupereze nu numai la locul de muncă, dar, de asemenea, pentru a primi compensații din partea angajatorului pentru salarii tot timpul din momentul arderii. Între demiterea și decizia instanței cu privire la caz în orașele mari poate dura șase luni și un an. Atunci când rău pentru scenariul angajator, acesta va trebui să plătească angajatului în acest timp. Desigur, angajatorii pot convinge uneori instanței legalitatea concedierii, chiar în cazul în care angajatul a fost în esență dreptate, și nimic nu este rupt. Dar litigii este imprevizibil. Este întotdeauna benefic angajatorului de a lua un astfel de risc?
Conform motivele de mai sus, angajatorul are de multe ori pentru a oferi angajatului „compensare“ în cazul în care reale motivele concedierii nu au, iar angajatul nu vrea sa renunte pe cont propriu. Dacă nu doriți să lupte pentru ceva, pentru a rămâne la locul de muncă, dar nu vreau să merg cu ceva, poți vorbi cu șeful organizației și oferă un anumit preț pentru o „despărțire nedureroase.“ Legislator cu această ocazie a inventat un mecanism special - (. Articolul 78 din RF LC) concedierea prin acordul părților. să încheie un acord cu privire la demitere poate fi inițiată atât angajat și angajator. Părțile au dreptul de a negocia orice termeni de concediere: data concedierii, plata plăților compensatorii către angajat, angajatul oferi alte beneficii (conservarea de asigurare voluntară medicale, transferul dreptului de proprietate al unei mașini de companie, ceea ce face recomandări, etc, etc) Cu toate acestea, este important să se înțeleagă că foarte concedierea propriu prin acordul părților nu implică nicio plată către angajat, acesta ar trebui să fie clar într-un acord scris încheiat cu angajatorul. Este foarte de dorit să se precizeze în acord, valoarea exactă în plată ruble compensatorii, atunci să nu aveți un dezacord cu angajatorul asupra calcularea sumei numărului n-lea al câștigurilor salariale medii. Sumele plăților compensatorii poate fi orice, de comun acord cu angajatorul, putem vorbi despre o sută de ruble la concediere, și, de exemplu, plata câștigurilor anuale. Există unele restricții cu privire la acest lucru, dar ei privesc liderii organizațiilor care aparțin sectorului public.
În mod curios, conform revendicării. 3 linguri. 217 din Codul fiscal, în cazul în care valoarea plăților compensatorii care vă sunt datorate în temeiul acordului nu depășește de trei ori dimensiunea câștigurile medii lunare, nu este supusă impozitului pe impozitul pe venitul personal (PIT). Asta este, angajatorul nu deține impozit de 13% pentru plăți compensatorii în suma menționată. Este important să se păstreze în minte atunci când negociază cu angajatorul. De asemenea, trebuie să înțeleagă că, prin semnarea unui acord cu privire la încetarea unui contract de muncă, nu se poate retrage acordul pentru concedierea. Este practic imposibil să conteste în instanță și acordul părților eliberarea din funcție, dacă ai pus semnătura pe ea.
Cele mai frecvente și mai eficient mod de soluționare a litigiilor de muncă este protecția judiciară. Cu toate acestea, este, de asemenea, cel mai complex, care necesită un efort semnificativ și mecanism de consumatoare de timp.
Misiunea ASI - să contribuie la dezvoltarea durabilă a societății, armonizarea relațiilor sociale, promovarea creșterii încrederii între sectoare diferite, organizații și persoane fizice. ASI creează un mediu favorabil pentru desfășurarea dialogului social, dezvoltarea de implicare civică și responsabilitate reciprocă.