specialist în recrutare. Freelance
Colecta recomandări ca etapă de evaluare și selecția candidaților, considerată a fi una dintre cele mai scurte. Și mai rar discutate.
Verificarea referințelor este capabil de foarte mult facilita activitatea recrutorul, reduce riscurile în materie de recrutare candidat și de a ajuta prezice comportamentul său într-un nou loc de muncă în avans, pentru a vorbi despre posibilele probleme, de a identifica punctele forte și punctele slabe ale candidatului, care vor fi importante, sau invers, nu fundamentale, să lucreze în poziție specifică în noua companie.
De obicei, informații fiabile despre arbitrii nu este disponibilă, astfel încât este imperios necesar în procesul de discuții cu introducător pentru a afla:
- cât timp sfatuitor și candidatul cu munca / lucrat. Este clar că, pentru a evalua profesionalismul si importante pentru calitatea angajatului nu este întotdeauna posibil și fezabil pentru cele 2 săptămâni de lucru împreună.
- relații publice constă / a constat;
- Relația cu reciproc, colegi, subordonat / manager, rude, prieteni, etc.;
- ambele au fost mult timp familiar,
- cât de des interacționează / se suprapun pe probleme de afaceri,
- a fost / este posibil să se observe interacțiunea / relația cu alți colegi ai / clienți interni și externi candidat / conducere / subordonat, etc.).
Într-un caz, ca arbitru a fost fosta amanta a candidatului. Cele mai frecvente cazuri în care rolul unui candidat arbitru alege pe cineva de la rude sau prieteni care lucrează în aceeași companie. Contați pe candoarea deplină în astfel de cazuri, este rareori necesar (chiar dacă persoana încearcă să fie obiectivă și imparțială, el va încerca în continuare să păstreze tăcerea cu privire la ceva care, în opinia sa, nu este bine caracteriza pe cineva aproape de el).
Următorul set de întrebări menite să clarifice detaliile privind experiența anterioară a candidatului (din păcate, nu mai puțin frecvente pentru candidații pentru a preciza informațiile rezumat doar despre ultima poziție și responsabilități în raport cu întreaga perioadă de activitate în cadrul companiei, sau atribuind ei înșiși responsabilități străini și realizări):
- compilație a informațiilor cu privire la sarcinile de serviciu;
- numele și nivelul poziției candidatului (și compararea pozițiilor deținute de candidat în cadrul companiei pentru durata activității sale).
În cele din urmă, mulțumit de faptul că candidatul nu este „înfrumusețează“ CV-ul si sfatuitor lor are informațiile necesare și nu are nici un motiv aparent pentru a fi părtinitoare, se procedează pentru a clarifica aceste puncte ca:
- calitatea interacțiunii cu candidatul pe probleme de afaceri și calitatea rezultatelor muncii sale (fără a uita să precizeze că nimic nu este clar);
- calitatea comunicării cu candidatul;
- relația candidatului la echipă;
- verificarea momente deosebit de jenante (trasaturi de personalitate, idiosincrasii și discrepanțele identificate în timpul interviului cu controalele candidate și de referință ale altor persoane), clarificarea atitudinii personale la care apar conflicte sfatuitor și alte situații ale candidatului;
- „Cum ați descrie candidatul?“ și de a asculta ceea ce a spus Recommender necesar / important să spunem, o actualizare pe tema „De ce crezi că acest lucru este important?“.
Nu-ți fie frică de a pune întrebări și de a clarifica arbitrii exact ceea ce a însemnat și ce fapte poate ilustra evaluarea sa de lucru / rezultatele / personalitatea candidatului. Astfel, cuvintele „prost servit“ ar putea ascunde, „am stabilit obiectivul de a capta 30% din piața de lungă împărțită în ultima lună, în ciuda faptului că nu avem suport de marketing, prețurile sunt mai mari, calitatea este mai mică decât concurența, iar candidatul nu a reușit. Cu condiția toate 25%. "
- motive pentru concediere (cele mai frecvente întrebări răspunsurile la care candidații și reprezentanții fostului angajator nu sunt aceleași)
- „Ai vrea să-l să lucreze din nou împreună?“ / „L-ai lua / ei de a lucra din nou? De ce și în ce condiții?“. Întrebarea pe care mi întreb mereu în persoană. El nu a lăsat în jos. În cazul în care fostul șef al auzi această întrebare, se simte obligat moral să-l răspundă sincer posibil, sau cel puțin vag (dacă vă spun adevărul nu doriți). Nu este exclus opțiunea care va fi responsabil pentru cuvintele lor și să explice în persoană deja fostul angajat care de fapt ia înapoi nici o dorință.
De asemenea, în mod optim, în cazul în care recomandările sunt primite de la mai multe persoane la diferite niveluri pentru o evaluare mai versatilă a candidatului (și nu neapărat doar acei oameni care au ales candidatul însuși). În unele cazuri, în cazul în care candidatul este considerată o poziție de conducere, poate fi utilă și recomandarea unui fost sclav (deși de la un recruiter / manager de angajare care elimină recomandarea necesită un nivel mai ridicat de profesionalism - este necesar să se înțeleagă ceea ce este inclus în activitatea capului, ca erori sclav vorbesc manager de eroare, care sunt criteriile pentru a trage concluzii cu privire la nivelul de dezvoltare a abilităților manageriale, iar pentru unii - nu, etc.).
De asemenea, atunci când eliminarea recomandărilor, trebuie să respecte normele etice de comportament:
Ca 0