Deci, bazat pe îndoieli specialisti HR pe o idee simplă: rezultatele angajatului # 151; acest lucru este ceea ce făcea el pentru companie, competența # 151; Acest lucru se realizează rezultate. Acesta din urmă nu este mai puțin importantă decât prima, dar ambii parametri (performanță și competență) determină eficiența angajatului curent, dar nu și potențialul său de creștere.
1) descrie potențialele trei până la cinci componente (caracteristici și / sau competențe personale);
2) companii folosesc un model de construcție gata făcute (Lominger, Hay Group, SHL, Saville), sau întreprindere;
3) de învățare (agilitate de învățare), ca parte a capacității este prezentă în toate modelele.
A terminat construirea modelului, oferind tuturor furnizorilor importanți, evaluarea personalului profesional și mult timp angajat, desigur, au avantajul. Aceste modele sunt descrise în detaliu, gata de utilizare și, cel mai important, justificată.
De exemplu, compania Lominger consideră că potențialul este determinat de dizabilitățile extrem de ridicate de învățare: „Această învățare se distinge de alți angajați potențiali. Ele sunt exact ceea ce noi numim „inteligente“: posibilitatea de a învăța din trecut și să le aplice într-o nouă și complet diferite, în condiții de complexitate. Că ei sunt capabili să răspundă la întrebarea de ce să fac, dacă nu știi ce să faci. Această învățare distinge cei mai buni lideri din alte «[ii].
Lominger determină trainability patru componente: agilitate mentala, oameni agilitate, iresultsagility3 schimbare agilitate (tabelul 1.).
Descrierea lor oferă o imagine cuprinzătoare a potențialilor angajați și încrederea că învățarea poate fi evaluată. Într-adevăr, acestea constituie esența caracteristicilor de competență și personale, care sunt descrise în manifestările comportamentale, și, prin urmare, observabile și supuse evaluării.
Deci, Lominger combină o dizabilitate de invatare o serie de competențe și caracteristici de personalitate. Cu toate acestea, nu toate specialisti HR sunt de acord. În general, modelul gata potențial (modelul Lominger nu face excepție) poate părea prea complicat, și cel mai important, ele pot fi în conflict cu modelele existente ale competenței de companie. Unele companii pur și simplu nu văd în componentele de construcție finite model sunt importante pentru ei, sau nu este de acord cu o anumită abordare. De exemplu, una dintre companiile FMCG, precum și Lominger cred că învățarea # 151; o parte importantă a clădirii raționalizate descrierea sa și a făcut clar angajaților lor. În plus față de această companie a adăugat două componente mai critice # 151; Implicarea și passionarnost (Fig. 2).
Notă: în cazul în care capacitatea de a Lominger implica o altă parte a învățării, atunci FMCG companiile această capacitate este evaluat separat, și conceptul de învățare este simplificată (în comparație cu modelul Lominger) (a se vedea rezultatele de componente de agilitate.). Potrivit companiei, angajații cu un grad ridicat de învățare înțelege în mod constant experiența și sunt bine adaptate, iar acest lucru se manifestă în comportamentul după cum urmează:
câștiga experiență nouă;
· Dorința de a primi feedback și un sens al acțiunilor lor (reflecție);
· Experiența de fixare (abilitatea de a trage concluzii pentru viitor);
· Pentru a studia experiența altora și încearcă să tragă concluzii practice;
· Având o înțelegere clară a rezultatului lor ( „imagine“ rezultat).
Înregistrarea pentru eveniment Elena Marchenkova.
S-ar părea că societatea pur și simplu schimba importante calitati ale unei persoane, determina potențialul său. Unele includ în învățarea orientată către rezultate, altele îl emit ca o componentă clădire separată. Lominger include competențe de comunicare de învățare (a se vedea. Componente oameni agilitatea [iii]), precum și alte companii ca o competență de comunicare izolată separat. Astfel, nu există o definiție universal acceptată a ceea ce un potențial, dar există o înțelegere că învățarea este o parte importantă a acesteia. Dacă nu închideți nici unul dintre modelele propuse de construcție finit, este logic să se identifice trei până la cinci componente ale clădirii, pe care le evaluează acordul șefului companiei, și după performanța angajatului.
Tabel. 2 descrie două abordări pentru evaluarea capacității.
Tabelul 2. Compararea abordărilor pentru evaluarea potențialului
* O caracteristică importantă a abordării # 151; Componentele de construcție nu se încadrează în modelul de competență.
Notă: Ambele companii folosesc modelul de construcție a acestora, dar FMCG companii este prezentat separat de modelul de competență, în timp ce producția - integrată în modelul de competență. Aceasta oferă o ultimă ocazie de a simplifica procesul de evaluare a candidaților în rezervă (minus un pas), dar creează, de asemenea, unele dificultăți în a înțelege ceea ce are mai multă greutate în evaluarea globală a competențelor angajaților # 151; competență incluse în clădire model sau altul.
În cazul în care potențialul - un set de competențe și caracteristici personale, care se manifestă în comportament, scorul său nu este greu: ceea ce este observabilă, # 151; estimability. Cu toate acestea, instrumentele cu care să facă acest lucru, nu atât de mult.
Strict vorbind, aproape toate comportamentele, ceea ce înseamnă prezența potențialului uman, poate fi observată numai la locul de muncă, și doar o mică parte poate fi văzută în cadrul centrului de evaluare. De fapt, pentru a evalua dacă acesta este dacă feedback-ul angajat al propriilor cereri de dezvoltare și are o idee clară despre rezultatul activităților sale, cu „centru de evaluare“ este o procedură extrem de dificilă. Acesta este motivul pentru care companiile străine au apelat în principal la două instrumente de evaluare: evaluare, efectuate de cap, care supraveghează în mod direct subordonat lui în lucrare, și chestionarele (uneori la metoda 360 °).
În cazul în care compania utilizează primul instrument, acesta creează instrucțiuni detaliate pentru cap. Instrucțiunile descriu (în ceea ce privește
companie), care este potențialul modul în care aceasta se manifestă în comportamentul uman de zi cu zi. Șeful de evaluare independent potențialul angajat și stabilește poziția sa la o reuniune a comitetului de personal.
Evaluarea supraveghetor potențialul angajat ca un instrument a fost criticată de către evaluatori profesioniști, cu toate acestea, este utilizat în practică. Susținătorii acestei metode corespund percepției argumentul atacurilor evaluatorilor este o realitate ( «percepția este realitatea"). Cu alte cuvinte, modul în care o persoană este percepută de alte persoane (manageri, colegi), și definește un mediu în jurul valorii de acea persoană și, prin urmare, creează o realitate. Dacă oamenii nu pot vedea dorința sa pentru a obține feedback-ul sau să dea dovadă de flexibilitate, nu simt entuziasmul lui, nu să audă orice declarații cu privire la acest lucru sau această întrebare, atunci potențialul de exprimare nu poate merge.
Desigur, o astfel de evaluare ar trebui să fie făcută după directori atent de coaching. Este de dorit ca societatea a avut o cultură de feedback, sa format atmosfera de deschidere și încredere. Cu toate acestea, nu este necesar să se aștepte pentru ea. Sfat multi specialisti HR # 151; începe, nu așteptați pentru situația ideală.
Orice companie care este angajată profesional în evaluarea de personal, are cu siguranță un instrument care va ajuta să evaluați angajat calitățile personale, determina potențialul său. Cel mai probabil, aceste companii pe care le și potențialul modelul dvs. va oferi. Aceste companii includ SHL, Talent Q, Hay, Hogan (în România este un distribuitor direct al tehnologiilor de evaluare de afaceri, acest instrument are de asemenea avantajul de proiecte Cel mai bun TD Group), Saville (în România este compania Formatta). De exemplu, Saville oferă chestionare pentru a evalua potențialul de activitate administrativă și antreprenoriat.
Dacă în ceea ce privește învățarea părerea unanimă (acest lucru este un element potențial recunoscut), apoi cu privire la problema de consolidare a capacităților este dificil de răspuns
în mod unic. Este posibil să se dezvolte capacitatea de a învăța? Și dacă da, cum? Este posibil să se dezvolte alte componente ale potențialului # 151; cu scopul de a realiza, și așa passionarnost. d.?
„Da, putem“ - spune-ne colegi străini. Ei folosesc coaching-ul, planuri individuale de dezvoltare (IDP), facilitarea # 151; toate metodele disponibile, care implică transferul de rolul principal al angajatului, el a fost de a face bo majoritatea lucrărilor privind dezvoltarea sa, mai degrabă decât un expert extern.
Cel mai bun antrenor pentru lider novice este un lider experimentat, dar introducerea unei astfel de abordări # 151; de afaceri de mulți ani, astfel încât companiile atrag adesea antrenori străini pentru a ajuta angajații să analizeze feedback-ul, să învețe mai bine punctele forte și punctele slabe ale acestora, pentru a merge dincolo de obișnuit.
Locuri de munca care sunt fixate în IRP, ajuta persoana să studieze și să analizeze experiența colegilor, de a primi și de a interpreta propria lor experiență, pentru a lucra cu echipa.
potențialilor angajați # 151; Acest angajat, care arată rezultate bune, și având un grad ridicat de învățare. Se specifică înțelegerea potențialului sau de a folosi abordare gata făcute, dar nu uitați că învățarea # 151; fundația și cheia succesului în potențialul descoperirea. Utilizarea în potențialul de dezvoltare al metodei, în cazul în care rolul principal al gândirii și de a crea aparține salariatului, nu antrenor. Amintiți-vă că potențialul nu este statică, ea poate fi redusă sau, dimpotrivă, să crească, în funcție de situație. De aceea, personalul de audit anuale necesare și rezerviștilor în comun.
[Iii] Este posibil, compania are Lominger versiune oficială rusă a learningagility componente nume, ci o gamă largă de HR experți este necunoscut. Remarcăm doar că încearcă să traducă importante pentru înțelegerea termenilor potențiali poate avea ca rezultat pierderea sensului lor. Agilitatea nu se poate traduce un singur cuvânt, atât în interesul HR -soobschestva mai bine să-l lase la forma „originală“ (ca, de exemplu, coaching-ul / coaching-ul) și înțeles de „agilitatea“ set de calități umane - viclean, inteligenta, vitalitate, flexibilitate și mintea iscoditoare, unele dexteritate mentală și agilitate.