De ce este dezvoltarea programelor de stimulare personalului ar trebui să se concentreze pe obiectivele strategice ale companiei?
Cum de a face sistemul cât mai transparent motivație?
Motivarea personalului - una dintre activitățile cele mai complexe de manageri, precum și capacitatea de a motiva oamenii - o mare artă. Companiile în care personalul de conducere a însușit această artă durează de obicei o poziție de lider pe piață. Nici unul dintre sistemul de control nu va funcționa bine în cazul în care acesta nu este dezvoltat un model eficient de motivare, t. Pentru a. Încurajează angajat în parte și echipa în ansamblul său pentru a atinge obiectivele personale și comune.
Sistemul de motivare este un instrument eficient de management al resurselor umane numai în cazul în care este calitativ dezvoltat și utilizat în mod corespunzător în practică.
Din păcate, există o părere că este suficient să se dezvolte o dispoziție standard pentru motivarea personalului și încurajarea, puneți-l sub formă de ordine și informează personalul cu privire la aceasta, sistemul va începe să funcționeze de la sine, printre companiile romanesti. De fapt, cel mai consumatoare de timp și în determinarea succesului întregului proces este etapa de punere în aplicare a sistemului de stimulare, care durează aproximativ 70% din toate costurile forței de muncă.
Sistemul de motivare Priorități în diferite stadii de dezvoltare a companiei
Înainte de a începe să dezvolte un sistem de motivare, aveți nevoie pentru a analiza o mulțime de factori. Un pas important este compania de dezvoltare, t. Priorități ale sistemului K. Motivația pentru fiecare etapă sunt diferite (vezi. Fig. 1).
Atunci când o companie este în procesul de formare, personalul său, de regulă, este redusă la minimum, resursele sunt limitate, deoarece acestea sunt toate investite în dezvoltarea obiectivelor de afaceri și organizaționale nu au dobândit încă suficientă claritate.
Fig.1. etapa de dezvoltare a companiei
Trăsăturile caracteristice ale societății în această etapă:
- angajament;
- capacitatea de a-și asuma riscuri;
- disponibilitatea personalului, comise;
- coeziune și interacțiune ridicat;
- utilizați metoda de gestionare a politicii, care necesită executarea rapidă și o monitorizare atentă.
Trăsăturile caracteristice ale următoarei etape - etapa de dezvoltare intensivă - sunt după cum urmează:
- creșterea inegală, care alternează perioadele de activitate intensă și calm;
- dezvoltarea în continuare a proceselor inovatoare ale primei etape;
- formarea misiunii, strategia de dezvoltare a companiei;
- comunicare de multe ori mai informală și structura societății;
- introducerea și dezvoltarea de planificare, bugetare și prognozare;
- afluxul de noi puteri;
- responsabilitatea personală a angajaților de mare.
Etapa de stabilizare se caracterizează prin:
- structură stabilă;
- prezența tot felul de reguli și reglementări;
- clar procesele și procedurile de afaceri;
- creșterea producției de produse / servicii;
- procesele de luare a deciziilor devin mai conservatoare;
- îngrijirea unui membru al personalului nu este critică pentru companie.
numărul stabilit de angajați în această etapă este optimă, a introdus sistemul de notare, diversificarea sistemului de motivare. In ciuda imaginii de ansamblu a complace, este această etapă este pentru multe companii un punct de cotitură. A fost cu privire la deficiențele, deficiențe, amenințările sale manifeste organizatorice ascunse. Și dacă în această perioadă societatea nu se poate ajunge la un ciclu nou, mai mare de dezvoltare, atunci acesta va așteaptă în mod inevitabil, etapa de recesiune și, în cel mai rău caz - colaps.
În etapa de stabilizare este o reevaluare a tuturor sistemelor motivaționale. Costurile sunt optimizate datorită apariției unor programe de stimulare diferențiate pentru diferite grade de angajați.
Următoarea etapă de dezvoltare - etapa de declin, îmbătrânire - se caracterizează prin:
- încetinire;
- sistem de control greoaie Adventului;
- procese birocratizării;
- închis la idei noi;
- scăderea motivației angajaților;
- pierderi în eficiență organizațională.
Ca o consecință - scăderea cererii de produse, conflicte, reduceri de personal, starea de criză.
Etapa recesiune este adesea însoțită de plecarea cea mai mare parte a personalului profesional. Prin urmare, obiectivul principal al sistemului de motivare în această etapă devine dețin lideri, profesioniști, angajați loiali, care pot transforma mareea.
Sistemul de motivare și a obiectivelor strategice ale companiei
Este imperios necesar să se dezvolte un sistem de motivare, că ea nu a trăit o viață independentă și a fost acordată la decizia obiectivelor strategice ale companiei.
Greșeala cea mai comună este de a dezvolta un sistem de motivare „pentru vârstele.“ În acest caz, mai devreme sau mai târziu va degenerează în mod inevitabil, în sistemul obișnuit de stimulente. Acesta din urmă implică încurajarea sau recompensa pentru rezultatele deja obținute, în timp ce sistemul este proiectat pentru a motiva motivația de a atinge scopurile, obiectivele, depășirea dificultăților, „ridicarea curele“.
În plus, la toate voință bună, mai devreme sau mai târziu, să se obișnuiască. La fel ca primul costum nou fericit și elegant perceput, dar apoi devine un sistem de zi cu zi motivare încurajarea personalului de la primele Exploit-uri, iar apoi se transformă într-un sistem de stimulente plictisitoare.
Compania „Alpha Insurance“ stimulente sunt revizuite anual. În dezvoltarea fiecărui nou program ia în considerare lacune, erori, lacune din trecut, noi obiective și obiective, schimbări în mediul intern și extern. Orice dezvoltare urmărește anumite obiective. Sistemul nostru de stimulare are ca scop:
- managementul motivației angajaților;
- încurajarea personalului la cele mai bune rezultate pentru atingerea obiectivelor planului de afaceri, în conformitate cu strategia companiei;
- creșterea performanței personale și echipa de angajați;
- stabilirea de dependență directă a salariilor și a altor beneficii de personal de obținerea unor rezultate concrete, în conformitate cu planurile de lucru aprobate;
- atragerea și retenția angajaților necesare firmei;
- poziționarea companiei ca fiind „cel mai bun angajator“.
Principiile de bază ale sistemului de motivare
Poate că nu există nici un sistem perfect și absolut echitabil personal de stimulare. Cu toate acestea, există reguli simple, care permit oricărui sistem să fie mai eficient și eficace. Sistemul de motivare ar trebui să fie:
- simplu și ușor de înțeles pentru toți;
- transparență și publicitate;
- cât mai obiectiv posibil, să ia în considerare rezultatele operațiunilor, de calificare și așa mai departe, etc..;
- acceptat (aprobat) în mod colectiv.
Numai în conformitate cu aceste reguli, personalul a fost formată o opinie fermă că fiecare angajat este capabil să controleze (în unele cazuri, chiar și propria lor count) de performanță.
Sistemul de motivare „asigurare Alpha“ este compus din mai multe blocuri principale:
Potrivit majoritatea români HR-managerii, cel mai dificil este de a dezvolta un sistem de motivare financiară. Este imposibil de a construi un sistem echitabil de motivare materială, în cazul în care nu este absolut transparente criteriile de luare a deciziilor de evaluare. Prin urmare, principalul pas - este dezvoltarea unor indicatori de performanță (KPI, indicatori cheie de performanță) pentru societatea în ansamblu și pentru fiecare unitate structurală. Acest lucru este complex, laborios, de lungă durată și, după cum arată practica, cel mai important în dezvoltarea sistemului de motivare. În plus, există indicatori cantitativi măsurabili specifici clare reduce semnificativ proporția de evaluări de experți subiective, ceea ce face sistemul obiectiv foarte motivant.
Indicatorii de performanță cheie ale companiei
În „Alfa Asigurări“ sunt stabilite anual indicatori cheie KPI pentru compania în ansamblu, care sunt aprobate de către Consiliul de Administrație (vezi. Fig. 2).
Apoi a dezvoltat KPI cantitative și calitative BLO „diviziuni ale companiei Cove:
- de vânzare de unități;
- Unități de obiecte promotionale;
- unități de service.
În faza următoare sunt dezvoltate KPI unități specifice în cadrul blocurilor, și numai după aceea - indicatori din cadrul unităților pentru activitatea principală.
Fig.2. Dezvoltarea unor indicatori cheie de performanță eficiență „Alpha Asigurări“ companiei
Toți angajații știu că, dacă în cursul anului societatea nu va atinge obiectivele si KPI nu sunt atinse, indiferent de modul în care au lucrat luate separat diviziune, personalul nu a primit un bonus anual. Această abordare asigură faptul că unitățile sunt interesate în funcționarea cu succes a reciproc și pentru a atinge scopuri uniforme.
Indicatorii utilizați în cadrul companiei, sunt simple și clare. Servicii financiare, care calculează și să evalueze în mod sistematic, eventual, informat cu privire la toate rezultatele intermediare ale șefilor de departamente și a personalului care din acest motiv poate fi într-un an pentru a ajusta operațiunile sale.
Se recomandă să se instituie un grup de lucru format din specialiști cheie: directori și departamentele de conducere, reprezentanți ai serviciilor financiare. În această compoziție, ca o regulă, optimă timp posibil pentru a dezvolta KPI și sistemul de motivare, sensibil reglat la specificul companiei. Dezvoltarea Collegiate este foarte eficient în cazurile în care este necesar pentru a ajunge la un compromis.
Evaluarea personalului ca stimulent
Toate elementele politicii de personal ale companiei sunt strâns legate între ele. Sistemul de motivare este întotdeauna „de lucru pe aceeași lungime de undă“ cu sistemul de evaluare a personalului. Evaluarea are mai multe grupuri de obiective, dintre care unul - administrativ (creștere / descreștere a salariului, în urma modificării statutului, domeniul de revizuire a responsabilităților funcționale, etc ...).
- supraveghetorul imediată a angajatului;
- la nivelul capului n + 1 (de exemplu, .. manager de actualul supraveghetor mult imediat superior);
- mai multe persoane din unitățile de afaceri pentru a evalua activitățile ofițerului competent;
- pentru anumite clase - director general adjunct și director general.
performanța estimată a planurilor de afaceri și de dezvoltare individuale, calitățile profesionale și personale, capacitatea de conducere. Crucial pentru rezultatul final este estimarea performanței planurilor individuale de afaceri.
La momentul de evaluare a serviciilor financiare de personal furnizează informații cu privire la realizarea companiilor KPI, departamente, angajati. Personalul se pregătesc foarte serios pentru acest eveniment, deoarece evaluarea rezultatelor depinde în mare măsură de dezvoltarea afacerilor și carierei, precum și mărimea bonusului anual, precum și alte beneficii.
loialitatea personalului
Orice sistem de stimulare are mai multe obiective, dintre care unul - formarea de loialitate de personal.
Multe companii sunt oarecum obligați să se ocupe de o „scurgere“ de informații corporative. Deosebit de acută, în conformitate cu mulți directori de resurse umane, este problema furtului de informații corporative de către angajații care părăsesc compania.
Și este calitatea multora dintre compatrioții noștri nu sunt percepute ca o anumită abatere de la normă nu este considerată ceva rușinos sau indecent. Adesea, candidații pentru o anumită poziție vacantă, încercând să prezinte cel mai bine partea lor, sublinia că au la îndemână o bază de date electronică a clientului, salariile de personal, descrierea noilor tehnologii concurente (fostul angajator), și așa mai departe. N.
În abordarea acestei probleme, vom vedea trei domenii principale:
1. Este important pentru a diagnostica adevarata cauza de furt, deoarece fără ca acest lucru este dificil de a construi un sistem de apărare competent. Identificarea cauzei poate fi cazul numai dacă analizăm nevoile de bază / motivare a personalului societății în acest stadiu al dezvoltării sale / biografii.
Diferitele companii au propriile lor priorități.
Cele mai frecvente sunt:
- securitatea locului de muncă;
- sistem echitabil de remunerare;
- oportunități de carieră;
- confort psihologic;
- recunoașterea realizărilor, și așa mai departe. d.
Este extrem de important să se măsoare în mod regulat / investiga nivelul de satisfacție a personalului. Companiile, care să acorde o atenție la acest lucru în mod sistematic, la un risc mai mic de furt de către angajați.
2. Loialitatea față de personalul companiei nu vine de la sine. Acesta este rezultatul muncii complexe osteneală continuă. În aceste societăți, care explorează prioritățile de motivare a personalului, să le ia în considerare în politicile și procedurile lor, loialitatea angajaților acolo.
La fel ca și familiile armonioase sunt create numai în cazul coincidență soților lumii valorile companiei sunt armonioase în cazul coincidența valorilor companiei și a personalului. Printr-o coincidenta, trebuie să depună eforturi, este necesar să se formeze. Prin urmare, companiile „avansate“ prescrise cu atenție, formulează propriile sale valori. Deja în etapa de recrutare, puteți elimina candidații, inclusiv lumea valorilor în contradicție cu valorile clare ale companiei.
3. Nu este necesar, din nou, să provoace angajații să fure.
Prin urmare, este necesar să se ia în considerare cu atenție sistemul de protecție mai bogăție, precum și protecția informațională, intelectuale și economice.
Personalul zona de management este departe de a fi o știință exactă. Nu este întotdeauna posibil să se estimeze în număr efect al introducerii unei propuneri pentru sistemul de motivare și acțiunea cea mai corectă nu conduce întotdeauna la rezultatul așteptat. Ar necesita o lucrare deliberată și intenționată a multor participanți la procesul de implementare a sistemului de motivare (societate de management pentru managementul resurselor umane, manageri de linie, și așa mai departe.) Cu privire la evaluarea formării și percepția totală a sistemului de motivare a personalului companiei. Eforturile concertate ale tuturor echipa ca-minded, orientate spre rezultate.