Lucrare prezentată la prima Conferință a Baikal „managerii și personalul: Mituri, probleme și soluții“
Cuvântul „clasa“ este derivat din limba engleză. clasa - «plasat pe măsura în rang„. Pentru prima dată în acest termen este utilizat expertul american în domeniul consultanței Edward N. Hay. În 1962, el a dezvoltat o scară universală model de salarizare, care a evaluat contribuția fiecărui angajat în eficacitatea companiei. Sistemul este încă foarte popular și are o mulțime de modificări moderne. Sistemul de grad - aceasta este pozițiile la nivel de scara luate de companie. Fiecare organizație construiește propria sa, ținând seama de propriile sale caracteristici, valoarea fiecărui angajat și contribuția sa la cauza comună.
Odată cu introducerea salariilor greydingovoy în întreprindere, departamentul de management de personal are următoarele obiective:
Sistemul de plată trebuie să respecte strategia adoptată de dezvoltare a personalului este un sistem eficient și motivant recompensa, de a promova dezvoltarea și progresul angajaților companiei, să fie clare și transparente pentru personalul. În plus, a fost necesar pentru a evalua poziția curentă în ceea ce privește strategia de afaceri și valoarea de piață a acestora.
Trebuie remarcat faptul, că, în sine, este introducerea de clasificare, fără legătură cu certificarea, evaluarea în recrutarea și alte tehnologii umane nu poate da un efect deplin și este puțin probabil să aibă un avantaj major asupra sistemelor de remunerare tradiționale.
Dezvoltarea și implementarea sistemului de greydingovoy a fost după cum urmează:
Factorul - acesta este motivul pentru care, forța motrice a oricărui proces, definind caracterul sau caracteristicile sale individuale și conduce la rezultatul. Factorii sunt caracteristicile intrinseci ale fiecărei poziții în cadrul companiei, manifestarea care într-un fel sau altul afectează atingerea obiectivelor de afaceri și în general cu privire la funcționarea acestuia.Factori, în funcție de obiectivele strategice ale organizației pot fi:
Cunoștințe și abilități
inițiativă
responsabilitate
condițiile de muncă
Intensitatea muncii
formare
Numărul de subordonați
Oferirea de factori de greutate
Grupul de experți a făcut o evaluare a factorilor pe baza importanței lor strategice pentru companie. Factorii de greutate măsurate în puncte (puncte PostScript). Teoretic, există mai multe abordări desen de rating factor.
Am folosit următoarele: suma punctelor (de exemplu, 1000), luată inițial total este împărțit în cota inegale de puncte, care sunt distribuite în funcție de factorii în funcție de prioritatea lor.
Determinarea pozițiilor relative valorice
Folosind acest factori de scalare echipe de experți de profesioniști și manageri au fost puse în jos scoruri pentru toate pozițiile personalului administrativ și tehnic, existente în întreprindere.
Clasament poziții (cu grupul)
Astfel, un poziții clasament privind importanța poziției lor în cadrul companiei. În această etapă, gruparea de posturi a fost făcută de către noi. Pentru a face acest lucru, trebuie să identificați cel mai mare decalaj între punctele acumulate, pauza linie va fi o tranziție la grupul următor.
Grupul 1 a inclus în grupul de posturi care au cel mai mare impact asupra realizării obiectivelor întreprinderii și a profiturilor sale. Acest grup a constat din directorul general și adjuncții săi (șefii de departamente majore), director al Federal Central District
Grupul 2 în grupul a inclus elemente care au un impact semnificativ asupra realizării obiectivelor de afaceri și a profiturilor. Acest grup a constat, în principal șefi de departamente și unități de producție și unele dintre experți de conducere.
Grupul 3 Grupul a inclus poziții, care, în influență moderată asupra realizării companiei și obiectivele sale de profit. Grupul a inclus experți de conducere, directori adjuncți departamente.
Grupul 4 în grupul inclus poziții pe care într-o mică măsură influențează realizarea companiei și obiectivele sale de profit. Acest grup de personal administrativ Junior, inclusiv manager, secretar, economiști și contabili.
Evaluarea la mijlocul - valoarea de piață a poziției
Efectuând această lucrare, introducerea unui factor de corecție care ia în considerare valoarea strategică a pozițiilor în cadrul companiei. De exemplu, o prioritate pentru organizația noastră va fi funcțiile de conducere, care sunt direct legate de construcție. factor de 25% pot fi introduse pentru a atrage cei mai buni experți din industrie. De asemenea, este necesar să se ia în considerare prezența unor astfel de întreprinderi mari ca IrkAZ care furnizează nivelul salariilor în Shelekhov pe mai multe elemente este mult mai mare decât media. Aceasta justifică introducerea unui factor de corecție pentru anumite poziții de intersectare.
Determinarea cerințelor de poziție
Determinarea cerințelor pentru poziții individuale este următorul pas important pentru introducerea sistemului de salarizare greydingovoy. Acest pas face posibilă conectarea remunerației cu rezultatele evaluărilor, care este determinat de respectarea unui anumit angajat aceste cerințe și, prin urmare, poziția sa în cadrul grupului.
La fiecare poziție pot fi folosite cerințe diferite, deoarece ocupația în sine își poate asuma semnificația unui anumit aspect.
În plus față de determinarea factorilor înșiși cerințe, este necesar să se definească criteriile acestor cerințe și a punctelor de potrivire cerințele individuale ale sistemului post.
Distribuția pe poziții de interes (în acest caz grup). relație salariale cu angajații calificați.
Esența acestei etape este faptul că partea fixă a salariilor angajaților va depinde de respectarea cerințelor poziției, determinate prin certificare.
Să presupunem că media lunară comision 4 grupuri de specialiști este de 15000 ruble.
Am prescris urmatoarele salariile de sex masculin:
Deoarece cerințele pentru angajații din acest post sugerează, de exemplu, învățământul superior, bune abilități de comunicare, cunoașterea programului „Galaxy“.
La aceste cerințe angajaților discrepanță poate fi stabilită o remunerație corespunzătoare primei (10 000 freca.) Sau a doua (12 500 de ruble). Linia. Inițial, cerințele de conformitate sau neconformitate ale poziției stabilite în evaluarea personalului în același timp ducându-l la locul de muncă. La atingerea cerințelor de poziție către angajații simbria pot fi revizuite la postadaptatsionnoy sau de certificare planificate.
Angajaților, cerințele formale de conformitate pozițiile inițial recrutați cu plată, corespunzător liniei de mijloc furcă.
Un angajat care a ajuns la rezultate ridicate în care arată în mod constant rezultate bune, are capacitatea, ca urmare a certificării, du-te la o linie de salariu mai mare. Certificarea implică un sistem care exclude un procent mare de subiectivitate și ambiguitate în evaluarea angajaților. Fiecare angajat primeste certificarea de recomandări pentru consolidarea anumitor competențe. permite atingerea următoarelor obiective linie de plată. Vedem că în prezent operatorul tradițional nu poate pas peste bara în plata de 20 000 de ruble, iar pentru dezvoltarea sa în continuare, este necesar să se califice pentru o poziție în grupa 3, adică, de a deveni un manager de lider specialist sau asistent.
Astfel, sistemul de salarizare este o parte integrantă a ciclului de management, inclusiv evaluarea pentru selectarea, adaptarea, dezvoltarea și formarea și certificarea personalului, ca un factor motivant pentru angajații care văd perspectiva dezvoltării lor și sunt liberi să gestioneze carierele lor la companie.
Suntem în FB:
Implică-te!
Suntem pe Twitter
Adăugări!