F. Herzberg a continuat munca lui Maslow și a creat modelul pentru menținerea unui nivel de motivare - teoria de fond specific de motivare a activității de muncă. Pentru a clarifica motivul de satisfacție sau de nemulțumire, precum și creșterea și descreșterea productivității, a dezvoltat în 1950, teoria cu doi factori de motivare.
Conform acestei teorii, la locul de muncă, în prezența unor factori care determină satisfacția de locuri de muncă, există un set separat de factori, care provoacă nemulțumire a muncii.
Pentru factorii de igienă includ:
1. politica companiei și administrație;
2. Controlul - gradul de control direct asupra activității;
3. relațiile cu superiorii imediat;
4. Condițiile de lucru;
6. relațiile cu colegii;
Acești factori nu determină în mod automat motivația pozitivă a angajaților. Conform teoriei absenței Herzberg sau în prezența unui grad insuficient de factori de igienă este o persoană nemulțumit de munca pe care o efectuează. Dacă acestea sunt suficiente, care prin ele însele nu produc satisfacția de locuri de muncă și nu poate motiva o persoană la orice acțiuni. Dar prezența lor este pe deplin plăcut și motivarea angajaților pentru a îmbunătăți eficiența, și îndeplini sarcinile.
Această combinație de factori, în principal legate de condițiile de muncă. Acestea sunt condițiile externe de muncă nu au legătură cu munca în sine și modul în care se efectuează. Acestea includ iluminat, zgomot, temperatura camerei și siguranța.
nemulțumirea de locuri de muncă este lipsa condițiilor necesare, în special în cazul unei schimbări fundamentale. Asigurarea acestor condiții în sine nu încurajează personalul să lucreze mai greu, cu excepția unor perioade scurte de timp, după care angajatul începe deja să le ia pentru a acordat și se așteaptă îmbunătățiri suplimentare. Motivul pentru care furnizarea și îmbunătățirea condițiilor de muncă nu încurajează angajații să lucreze mai greu constă în faptul că acești factori nu depind de modul în care funcționează personalul.
Al doilea grup, factorii de motivare. sunt factori interni inerente lucrării:
1. realizarea obiectivelor personale legate de muncă;
2. Recunoașterea de către conducere;
3. Punerea în aplicare a importante, interesante și de înaltă calitate de muncă;
4. dreptul de proprietate și participarea la luarea deciziilor;
5. Promovarea;
6. creștere profesională.
Acest grup de factori sugerează că fiecare persoană poate motiva să lucreze, atunci când vede scopul și consideră că este posibil să-l atingă.
Absența sau insuficiența factorilor de motivare nu duce la nemulțumirea de locuri de muncă, dar prezența lor este satisfăcătoare și motivează angajații să lucreze mai productiv.
Diferența principală dintre factorul motivațional este faptul că angajații le pot oferi doar le cu modul în care acestea funcționează. Acest grup de factori stimulează angajat, deoarece El vede o legătură directă între eforturile lor și rezultatul, pe care le consideră merită efortul.
Esența principală a ideilor lui Herzberg este că aceste două grupuri de factori independenți unul față de celălalt. Ie puteți obține satisfacție la locul de muncă în cazul unor condiții de muncă precare. Ea poate fi satisfăcută de acestea, chiar dacă aceasta nu stimulează condițiile de aplicare.
Teoria Herzberg are multe în comun cu teoria Maslow. Factorii de igienă corespund nevoilor fiziologice și nevoile de securitate și încredere în viitor. motivatori Herzberg este comparabil cu nevoile nivelurilor superioare ale ierarhiei lui Maslow, și anume, nevoie de recunoaștere și de auto-exprimare. Cu toate acestea, există o diferență între aceste teorii. Maslow a considerat factorii de igienă relevante este ceva care provoacă o anumită linie de conduită. Herzberg credea că angajatul începe să acorde o atenție la factorii de igienă numai atunci când ia în considerare punerea în aplicare a inadecvate sau abuzive.
Pentru utilizarea eficientă a teoriei lui Herzberg în organizație trebuie să facă o listă de factori de igienă și factori de motivare și să ofere o oportunitate pentru angajații să se determine ce vor fi stimulate.
Prin urmare, teoria lui Herzberg nu ține cont de cele mai multe variabile care determină situațiile legate de motivarea activității de muncă. Pentru a explica mecanismul de motivare, este necesar să se ia în considerare mai multe aspecte ale comportamentului uman în cursul normal al parametrilor de afaceri și de mediu. Punerea în aplicare a acestei abordări a condus la crearea de noi teorii procedurale de motivare.
In diferite medii culturale (inclusiv structurile organizatorice) comportamentul uman este determinat de diferite valori, motivații și aspirații. Teoriile pentru a explica comportamentul uman, inclusiv teoria motivației și contextul cultural limitat. Respectarea sistemului de stimulare a culturii corporative a personalului este o condiție importantă pentru eficacitatea sa. Dacă acest principiu este încălcat, atunci teoria lui Herzberg nu poate fi aplicată. Prin urmare, atunci când construirea unui sistem de stimulente ar trebui să țină seama mai mult de psihologia angajaților săi și a format deja cultura organizationala.
Ierarhia lui Maslow este utilă în determinarea nevoilor stey sau motive, și Herzberg ne oferă Niemann obiective și stimulente care îndeplinesc aceste cerințe, așa cum se arată în figura 3.
Astfel, într-o situație de motivare dacă știți cele mai mari nevoi de putere ale individului, pe co-torogo doresc să influențeze (Maslow), ar trebui să fie în măsură să determine sarcinile care vor fi în măsură să furnizeze în situația actuală, pentru a încuraja acea persoană. În același timp, dacă știi ce obiectivele pe care doresc să realizeze aceste persoane, va fi capabil de a anticipa nevoile lor cele mai severe. Acest lucru este posibil, deoarece s-a constatat că banii și beneficiile tind să satisfacă nevoile fiziologice și nevoia de securitate.
Figura 3 - Raportul Maslow și motivația de Gretsberga
O persoană poate realiza această poziție prin legături de familie sau de presiune publică, astfel încât acest lucru nu poate fi o reflectare de realizare individuală sau de recunoaștere a câștigat.
Figura 4 - Relația dintre teoria igienei motivațional Herzberg și Maslows ierarhie a nevoilor
Înainte de activitatea de Herzberg mulți oameni de știință care studiază comportamentul, motivația interesați de lucru pentru câțiva ani. O atenție deosebită a fost acordată ceea ce se numește „lucrare de extindere“ sau „alternanță de muncă.“ Implicația a fost că ar fi o soluție la această problemă. Inovația constă în faptul că lucrătorul ar fi primit mai satisfacție de locuri de muncă în cazul în care responsabilitățile sale extinde, t. E. Dacă crește numărul de diverse operații, în care va fi ocupat.
Herzberg a face câteva comentarii în legătură cu această tendință. El susține că lucrarea în potrivește și începe - motivație rezultat opțional. Ceea ce avem cu adevărat nevoie pentru a face munca pe presupunerea Herzberg - este de a îmbunătăți activitatea. Prin aceasta ne referim la creșterea deliberată în responsabilitate, domeniul de aplicare și numărul de provocări în activitatea lor.