Articole pentru HR
Orice manager confruntat mai devreme sau mai târziu, cu o situație în care unii dintre subordonații săi din diverse motive, nu-și îndeplini sarcinile în mod corespunzător. Plângerile pot fi foarte diferite: incapacitatea de a respecta termenele, neglijență, erori, întârzieri și mai mult. Dar, înainte de a face angajat remarca, aceasta este în valoare în considerare câteva puncte importante.
Mustrări au adesea un impact de durată lungă decât ar putea părea la prima vedere. Căderea eficienței muncii, evidente sau de conflict ascuns cu managementul angajatului, escaladarea situației din echipa, bârfă - aceasta nu este o listă completă de momente neplăcute, care pot rezulta din comentarii incorecte.
Prin urmare, în unele cazuri, de exemplu, în cazul în care un angajat, până în ziua de azi a fost distins prin punctualitate impecabilă, dintr-o dată cu întârziere, mustrări nu pot face deloc. Este foarte posibil ca ceea ce sa întâmplat - nimic mai mult decât o excepție nefericită la regula, iar situația se normalizează, fără nici un efort din partea managementului
Cu toate acestea, în cazul în care un angajat greșeli sunt repetate și devin sistematic, vorbesc serios nu poate fi evitată. În astfel de cazuri, este necesar să ne amintim următoarele. La art. 192 Munca kodeksaRumyniyareguliruyutsya sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate la subordonat. Acestea includ: o remarcă, mustrare și eliberarea din motivele respective. Valabil sunt doar acele remarci și mustrări, care sunt făcute în scris.
Ora și locul
În cazul în care, cu toate acestea, a decis să mustre pe cale orală, merită să ne amintim câteva reguli simple pentru a ajuta la evitarea escaladarea conflictului. Total inacceptabil pentru a face observații în prezența unui angajat al unor terțe părți. Astfel de conversații ar trebui să aibă loc numai în privat. „Indicativ bate“ va fi de două ori mai ineficientă, deoarece majoritatea afișajelor înșiși, decât să fie rușine: vinovat, si colegii va fi jenant pentru a asculta astfel de lucruri. Nici măcar nu se poate menționa despre modul în care observațiile făcute în public, afectează eficiența grupului.
În mod ideal, observația trebuie făcută imediat după comiterea infracțiunii. Dar mai întâi trebuie să afli toate circumstanțele incidentului, și numai atunci - să acționeze. Există întotdeauna posibilitatea ca un angajat a fost cu întârziere, și a venit să lucreze în avans, dar a fost arestat de către șeful unui departament vecin.
... au forță juridică numai acele remarci și mustrări, care sunt făcute în scris ...
Pentru persoana care va mustra, trebuie să liniștească mai întâi în jos și se adună. În nici un caz nu ar trebui să mustre un angajat, fiind umflate și iritată - ca un comportament mult mai probabil să ducă la un conflict decât pentru a elimina cauza diferențelor.
Vocabular și postura
După cauze infracțiunea a fost pe deplin elucidat, este posibil să se meargă direct la comentarii. În cazul în care încălcările sunt comportamentale în natură, ar trebui să se concentreze pe standardele corporative, și nu devin personale. Merită să subliniem faptul că anumite lucruri sunt inacceptabile într-o anumită societate, și nu cea a vieții angajaților face ceva greșit.
Notă ar trebui să fie la fel de impersonal. Pentru o înțelegere mai completă poate duce argumente raționale, de exemplu, care arată modul în care întârzierea unei persoane afectează negativ activitatea departamentului.
Asprimea total inacceptabil. În funcție de temperamentul angajatului, ca răspuns, vă rugăm să contactați:
- grosolănie și resemnare, la cererea sa, în aceeași zi (de coleric);
- crearea sistematică a colectivului împotriva capului (de la sangvină);
- îngrijire și o scădere a performanțelor (de la melancolic);
- rezistență silențioasă (de la flegmatic), precum și o mulțime de alte probleme.
Nici una dintre aceste contribuie la procesul normal de lucru. Cum ar fi orice grave a fost ocazia pe care angajatul a impus o mustrare, o formă de mustrare ar trebui să fie cât mai corecte.
Mustrarea nu sunt percepute de către angajați la fel de răspândită, în cazul în care poziționat ca o încercare de a ajuta. Imediat înainte de observația poate fi menționat succesele infractorului, care au fost văzuți colegi și superiori, și apoi trece la esența problemei. Încheiați conversația este, de asemenea, de dorit într-o notă pozitivă. În cazul în care un angajat isi cere scuze, ei ar trebui să accepte cu amabilitate.
cererea de justiție
Înainte de a face o mustrare, trebuie amintit detaliu important. Pedepsirea o singură persoană nu poate fi decât la fel ca și cea a celuilalt pedepsit. Pentru aceeași infracțiune este inacceptabil să pedepsească unul și celălalt să-l reducă cu mâinile. Justiția este unul pentru toți, și nici o excepție nu poate fi aici. Astfel de lucruri nu sunt uitate în echipă pentru o lungă perioadă de timp, și în același timp un impact extrem de negativ asupra atitudinii față de autorități.
În cele din urmă, la cea mai corectă și tacticos admonestat încă condus la rezultatul dorit, trebuie să:
- stabili în mod clar faptele cauzei, să nu fie prins de observațiile lor;
- a pus angajatul conștient de încălcarea standardelor corporative în timp util, fără a fi nevoie să aștepte până când problema devine cronică;
- dacă este necesar, să introducă proceduri care pos-volyat monitorizeze situația din perspectivă.
Si cel mai important, este demn de reținut faptul că, în cazul în care comunicarea cu oamenii nu este și nu poate fi scheme sunt excelente în 100% din cazuri. Nu este un secret faptul că aceleași observații de la diferite angajații pot provoca o reactie complet diferit. Sfaturile de mai sus nu sunt un panaceu, dar ele vor ajuta să găsească un echilibru între dorința de a specifica un subordonat greșelile sale și să păstreze o atmosferă confortabilă în echipă.
Anastasia Ivanec, HR specialist