Lăsând compania un angajat valoros nu este întotdeauna o pierdere ireparabilă pentru afaceri, în special în cazul în care părțile au reușit să plece fără „poduri de ardere“ și resentimente reciproce. Dar, adio - o știință dificilă. Incapacitatea de a finaliza frumos relațiile de muncă periclitează adesea viitoare cariera ca o reputație angajat și angajator, în același timp, de semnalizare problemele grave din cadrul companiei.
Unul dintre site-urile americane dedicate problemelor legate de piața forței de muncă, a efectuat un studiu al condițiilor de concediere a specialiștilor care lucrează în diferite industrii. Sa constatat că doar 39% cu despărțiri angajator trece odihnă în mod pașnic scandaluri însoțite de severitate diferite. În România, se estimează reprezentanții serviciilor de consultanță HR, situația este similară. Ce greseli fac de obicei la încetarea raportului de muncă? Riscul de profit ridicat și angajatori despărțit dușmani - cu scandalul sau exterior politicos, dar nutrea pică? Există un model ideal de rămas bun?
Eroul de-a doua poveste, un tânăr energic care a crescut în companiile regionale de specialist în vânzări la șef adjunct al departamentului comercial, o zi a decis că propria sa valoare firmă nu este prea mare. Înainte de a pleca pentru concurs într-o poziție mai înaltă, el mai degrabă exprimat grosolan de către angajator „tot adevărul“ despre afacerea lui și despre el personal, și la revedere „accidental“ defragmenta hard disk-uri pe computer, distrugând informații valoroase (din fericire, IT-departament restaurat documente). La noul loc tinerele talente nu a durat mult: compania a devenit membru al procesului de integrare, proprietarii vândut jucători mai mari, iar la conducerea companiei holding transformat fostul angajator al eroului nostru.
Ambele povești au avut loc în piața regională, constituie exemple de modul în care nu ar trebui să renunțe. Opusul este cazul, a declarat Denisom Rusovym, fostul director general al SA „Trud-Vacha“ (care rulează acum managerul de top în compania europeană). El a venit în „Trud-Vacha“ la invitația proprietarului întreprinderii Boris Esin și a lucrat acolo timp de 3,5 ani. „Am discutat toate problemele pe care le-am avut de rezolvat, și l-am întrebat:“? Și cât timp vom de acord să lucreze împreună „! Răspunsul ma lovit apoi“ Toata viata mea „- spune dl Stratagemele. Colaborarea a fost foarte fructuoasă, dar alianța pe termen lung nu a reușit. „La un moment dat, scopul nostru cu Boris Ivanovich nu mai la fel, - spune Denis Russov - ne-am despărțit și încă mai sunt într-o relație de mare.“
Secretul pentru o despărțire frumoasă? La urma urmei, oamenii inteligenți, uneori, chiar respectabile, nu ajung să spună la revedere cultural - fără showdown violente, acuzații și suspiciuni, uși trântite și să urmeze „războiul rece“. De ce sunt unii angajatori și angajați rămân prieteni, în timp ce altele sunt eclozare planuri de răzbunare, și la fiecare ocazie, scoate „rufele murdare“ lumina lui „fostul“?
Pentru a răspunde la aceste întrebări, Svetlana Rachkova, director al Centrului de evaluare și dezvoltare a personalului „StopKadr.Info“ Consultant pentru Resurse Umane, membru al Consiliului Director al Nijni Novgorod Guild of Consultants Professional, sfătuiește să nu „numească“ autorii în despărțire de conflict, dar în primul rând să caute motive din cadrul compania în sine. „Trebuie să analizăm ceea ce creează un“ teren de reproducție „pentru concedierea oamenilor de afaceri, și apoi să examineze cauzele obiective și subiective ale despărțiri de conflict, - spune ea. - diverse reacții adverse apar atunci când oamenii, de respingere se simt înțeles greșit, subevaluată și nu au fost vândute în cadrul companiei, precum și gestionarea, la rândul său, are grijă de un specialist ca nerecunoștință, lipsa de respect față de afaceri și să-i personal. Dar toate acestea nu este cauza, ci "numai consecințele erorilor în lucrul cu personalul, managementul oamenilor prost conceput, organizatorice și administrative eșecurile.
Cu alte cuvinte, aproape 100% responsabilitatea pentru separarea pașnică revine angajatorului. Desigur, se poate argumenta că toți oamenii sunt diferite, iar natura umană se manifestă uneori în moduri neașteptate. Cu toate acestea, după cum sa menționat de către dna Rachkova astăzi pe piață tehnologii de management oferă instrumente eficiente pentru a transforma capitalul de resurse umane. „Nimic nu împiedică angajatorul să folosească adecvat pentru activitatea de tehnici de management de oameni, variind de la recrutarea și formarea echipei și terminând cu utilizarea stimulentelor individuale în sistemul de motivare,“ - subliniază directorul «Oprire Kadr.Info“.
Cu toate acestea, multe companii lucra cu „factorul uman imprevizibil“ este încă limitată la reglementarea juridică a raporturilor de muncă, în timp ce problemele etice și psihologice merg de la marginea drumului. „Nu există nici un angajat rău, dar există oameni care pur și simplu nu se potrivesc munca lor“, - spune Irina Larina, director de serviciu „IKEA Nijni Novgorod.“ Deci, este angajatorul responsabil pentru angajarea de specialiști cu adevărat utile pentru el și pentru crearea condițiilor de muncă în care o persoană ar fi benefică pentru a lucra la fel de greu, nu doresc să caute fericirea cariera pe partea si mai mult compania mama rău la revedere.
Potrivit lui Dmitri Zinin, co-proprietar si director al companiei de producție „Hex“ să plece frumos, este necesar ca inițial să recruteze oamenii „potriviți“ pentru a crea o atmosferă de echipă, în care nu există temei pentru conflicte. Un rol important în acest sens este identitatea șefului companiei și modul în care se poziționează în întreprindere.
Dmitri Zinin împarte în mod convențional lideri în trei grupuri - lideri, lideri și șefi. „Liderii gestiona oameni pe principiul“ face cum fac eu „liderii - de“ faci cum spun eu, «și stilul de lucru al liderului corespunde poziției de» oamenii m-am dus la acest „- a declarat directorul“ Hex“. - Este clar că în cazul unor erori și a unor eșecuri ale proiectului sunt, de obicei lideri împartă responsabilitatea cu echipa, spunând că „acest lucru am eșuat.“ În același mod, uneori reacționează la rezultatele proaste și liderii, cu toate că ele tind să personaliza responsabilitate. Și liderii să adere strict la linia generală - „oamenii sunt.“
Stilul de cap comportamentul companiei se reflectă direct în relațiile din cadrul echipei și cultura corporativă. După cum știm, orice afacere este o extensie a personalității creatorului său - stereotipurile sale, în special educația, caracterul și obiceiurile. Unii directori de a crea în mod conștient de concurența nesănătoasă în echipa, ingenios intrigant sub motto-ul „divide et impera“, în timp ce alții, dimpotrivă, stinge orice conflict de la bun început.
Cu peste 16 ani de experiență antreprenorială, Dmitri Zinin consideră că microclimatul în compania atrage oameni care se pot amesteca cu echipa, să se simtă noul său mediu.
„Avem o echipă stabilă și până în prezent acest lucru nu sa întâmplat salariaților concediați cu insultă. Cred că acest lucru a fost realizat datorită faptului că oamenii noștri apreciază în special atmosfera democratică prietenoasă, - spune dl Zinin. - Ei au sincer responsabilitatea pentru performanța lor, mai degrabă decât du-te la locul de muncă doar pentru salarii. Relaxați-vă iubitorii, obișnuiți să lucreze sub biciul, a respins rapid din proprie inițiativă. Și fiecare astfel de separare a fost pozitiv. Nimeni nu a condus oamenii, dar impresia că o conștiință nu le-ar permite să „se așeze pe gât“ la echipă. Unii chiar i-am spus la revedere, „ești prea bun!“ - și a recunoscut că atmosfera lor informală creativ este relaxant ".
Stimul sau datorii?
„Doar pentru că oamenii nu merg departe, - spune dna Rachkova. - În cazul în care o persoană se retrage, atunci eu nu sunt mulțumit de o parte din nevoia urgentă. Se întâmplă adesea ca angajatorul, nu știe adevăratele nevoi ale angajaților lor, „a lovit dintr-o armă pe vrăbii“ de a cheltui o gramada de bani pe păstrarea angajaților cheie. Dar măsurile care nu coincid cu așteptările angajatului nu dă roade, ci dimpotrivă demotiva. Compania poate face cadouri scumpe de specialitate că acestea vor fi nu sunt percepute ca un bonus, și modul în care limitatorul de libertate este impusă serviciul pe care doriți să lucrați. De exemplu, cei mai buni angajați sunt răsplătiți cu tichete în străinătate. O persoană vede această călătorie ca o separare forțată de familie, „datorii corporatiste“. Uneori, angajatorul nu are nici o idee despre o astfel de percepție, surprins de faptul că angajatul nu apreciază grija și nemulțumiți de ceva, și concedierea sa de șef al companiei este percepută ca o insultă personală ".
„Unii oameni sunt atrasi de cariera de creștere rapidă și gloria, pentru alte stabilitate importante, - spune Dmitri Zinin. - Principalul lucru - pentru a înțelege ceea ce este necesar persoana pentru a face față cu succes provocărilor, care sunt motivele lucrărilor în cadrul companiei, condițiile în care este cel mai confortabil la locul de muncă ".
Directorul „Hex“, a vorbit despre experiența pozitivă a interacțiunii cu persoanele cu care nu a fost sfătuit să contacteze din cauza naturii lor, se presupune grave. „Prin natura, acești profesioniști au fost singuratici și nu echipa de jucători, și au nevoie de condiții adecvate de muncă - a fost necesară pentru a pune problema și doar să le lase în pace, nu trage. Ei proprii constată cu succes soluția optimă ".
Denis Russov îndeamnă amintesc că vârfurile și personalul-cheie au propriile lor obiective, precum și la proprietarul afacerii. „Problemele apar exact atunci când nu sunt de acord“, - spune dl Stratagemele.
De-a lungul timpului, procesul de realizare a obiectivelor personale de urgență are nevoie de schimbare. Prin urmare, așa cum a subliniat dna Rachkova, este important să se țină la curent cu constant, aproximativ o dată la fiecare șase luni, pentru a monitoriza evoluția nevoilor, monitorizarea „inflația“ a valorilor personale, pentru a fi în măsură să se adapteze rapid și flexibil sistemul de motivare, înțelegerea în mod clar cine începe " arde „și care are nevoie de recunoașterea publică a meritelor.
Șantajul „voluntar“
Lipsa unui sistem eficient de motivare, nevoile nesatisfăcute și disconfortul de a lucra intr-o echipa nu numai da naștere unor motive de demitere a conflictului, dar, de asemenea, provoca manipula oamenii.
Demisii sau a amenințat că va părăsi compania în cazul în care orice pretenții care rezultă din ștampila periodice sau a unui angajat cheie, în funcție de psihologi, este de multe ori o incercare de santaj. Și obiectul său poate fi la fel de șef al companiei ( „Asta a plecat - afacerea tocmai îndoit fără mine!“) Și subordonat ( „Mai mult va aminti cât de minunat am fost șeful!“).
Dar încercările de a manipula angajați cheie colegi nu este atât de teribil. Mult mai periculos atunci când un specialist valoros într-adevăr merge destul de iritat de faptul că în „punctul de fierbere“. Potrivit doamnei crustaceu, este într-o stare de explozie emoțională a angajaților provoca în mod intenționat prejudicii angajatorului - distruge bazele de date, transmite informații importante pentru concurenți, etc. „Aceste cazuri arată o resursă sau valoare profunde conflicte între oamenii din abisul de neînțelegere între subordonați și superiori, - explică ea. - Astfel de situații apar atunci când un supraveghetor nu poate evalua în mod obiectiv punctele forte și punctele slabe ale personalului nu știe cum să se ocupe cu oamenii, și, de fapt, nu este o situație de pârghii de control. Această situație reduce dramatic de securitate de afaceri, indiferent de cât de bine el poate fi structurat și protejate prin lege. "
În orice caz, concedierea unui angajat într-o situație de conflict latent sau aparent confruntare cu autoritățile (în cazul în care părțile nu contează pentru a menține chiar și apariția unor relații normale) literalmente plânge că în cadrul companiei există probleme serioase în managementul personalului.
În mod ideal, în calitate de director de marketing și noi produse de SA „Forus Bank“ Galina Lashmanova, lăsând compania, orice angajator auto-respectând și apreciind-te de specialitate ar trebui să informeze conducerea în prealabil cu privire la intențiile lor și să se pregătească terenul pentru sosirea succesorului său. „Aceasta este o cultură comună a relațiilor de afaceri, - spune ea. - În cazul în care expertul are grijă de reputația sa, valoarea sa de pe piața forței de muncă, este în interesul său la o parte, cu un bun angajator si colegii. Este posibil ca recomandările de la locul de muncă anterior - de la liderul sau unul dintre colegii săi - mai juca un rol decisiv ". Propriul, doamna Lashmanova, a spus ea, indepartandu-se de la locul de muncă anterior, nu doar caz succesorul mână, dar, de asemenea, a ajutat să găsească un înlocuitor demn. Cu toate acestea, o astfel de separare este mai degrabă excepția decât regula.
Trădător sau draga de oaspeți?
Părăsind compania un specialist valoros, multi angajatori sunt tratate ca trădare. Potrivit experților, o astfel de poziție este inițial pierde. Și dacă managerul va examina situația în afaceri, puteți afla că infracțiunea de „fosta“ nu este pentru asta. Într-una din cap de companie Nijni Novgorod comentarii despre profesionalismul neonorantă personalului resemnați, dar mai târziu de bună voie utilizate serviciile sale pe bază externalizate. În mod paradoxal, principalul (și ascuns), afirmația a fost că prin respingerea, angajat nu „pune în jos“, mai degrabă decât șeful profund dezamăgit. Este ușor de imaginat ce s-ar întâmpla dacă fostul șef de clienți va ajunge în atenția unui specialist - cel mai probabil, compania va pierde partener profitabil. cap de afaceri a unei alte companii, la revedere cald la un membru de frunte, a plecat la Moscova, apoi mult timp udat cu noroi în spatele lui, spunând că omul a părăsit firma într-un moment dificil pentru ea. Deși, așa cum se spune sceptic in echipa, de afaceri se confruntă permanent „vremuri dificile“.
Unii proprietari accepta demiterea cadrului valoros ca plecarea unui oaspete drag, ale cărui uși sunt întotdeauna deschise. „Îmi place funcția de șef al Codului Civil“ Electronics „Alexander Kuznetsov, care spune că fiecare angajat al companiei sale are dreptul la un concediu de o zi și apoi reveniți. Multe dintre separărilor să profite de această șansă „- spune directorul“ StopKadr.Info“.
Galina Lashmanova a declarat că conducerea cea mai mare companie holding industrial în care a lucrat o dată, a dezvoltat o strategie foarte competentă de resurse umane: disponibilizare voluntară Profesioniștii valoroase pot merge mereu înapoi. „Organizarea de lucrări de piață competitivă din greu, și există trei ani, astfel încât intensitatea de lucru este atât de mare încât mulți oameni se luptă să reziste ritmului subliniază, - spune dna Lashmanova. - Pentru prevenirea „burn-out“ și de îngrijire profesioniști compania oferă oamenilor o vacanță lungă vă permite să restaurați putere, și eliberează din funcție a lansat în liniște. Prin „repatriate“ în atitudinea exploatație pozitivă. Oamenii au revenit cu o nouă experiență, conexiuni, o privire proaspătă la afaceri și mult mai loiali, deoarece au avut posibilitatea de a evalua în mod obiectiv beneficiile muncii lor anterioare, care utilizate pentru a lua de la sine ".
Încercările de a păstra puterea de personal valoros, de asemenea, aparțin tradiționale erori „la revedere“, care, cu toate acestea, apar mai puțin frecvent cu creșterea gradului de alfabetizare juridică a liderilor de afaceri ruși.
„La o companie, o fata, este un angajat cheie, a depus o scrisoare de demisie, - spune dna Rachkova. - Cap expus termeni exorbitant, acest serviciu de muncă, pe care a trebuit să efectueze înainte de a trece la un nou loc de muncă. Angajatul lunii nu a dat cartea de muncă, cerând plata datoriilor mitice. Ea a căutat ajutorul avocaților. Ca urmare, afacerea „acoperit“ o scanare completă a tuturor sferelor de activitate. Director al companiei, chiar chemat la biroul procurorului. "
Separarea trebuie să fie bine gândită și bine executat în mod legal. Oricum, deoarece doamna Rachkova nu ar trebui să inventeze motive pentru retenția angajaților și în special utilizați presiune morală. Acesta poate fi prea costisitoare pentru a face afaceri.
„În urma anunțului de specialisti cu privire la demisia sa iminentă sau la depunerea demisiile trebuie să afle care sunt motivele reale pentru această decizie - recomandă Svetlana Rachkova. - Societatea poate fi în măsură să răspundă unor nevoi de cadru valoros care încă nu a fost luată în considerare, și, astfel, salvați-l. Cu toate acestea, în cazul în care resursele necesare nu sunt disponibile, este mai bine pentru a da drumul unui om cu o inimă de lumină și o ruptură decentă. Lumea este mică, și tot nu se poate întâmpla să se întâlnească din nou cu lor „fosta“. Sau părerea lor despre tine. "
Experții subliniază faptul că angajatorul este avantajoasă din punct de vedere economic la o parte cu specialistul valoros în mod pașnic, mai ales atunci când vine vorba de profesioniști rare și manageri de succes. „De multe ori partea de sus este cheltuit pe îmbunătățirea societății conexe sau industriei conexe. Și un angajator poate fi achiziționat cu ajutorul unui furnizor nou, partener, client, - spune dna Rachkova. - Este mai bine să nu se rupă relațiile, pentru a putea folosi contactele vechi. În schimb, restul conflictului din trecut poate recul dureros lovit compania în viitor ".