Definirea unui salariu angajat specific și distribuirea de biliard salariu și bonus între echipa de personal - întrebarea este extrem de subțire. Eroarea de aici poate duce la o scădere a eficienței muncii, pierderea angajaților valoroși, și chiar o adevărată revoluție în companie. Ce ar trebui să caute atunci când „plăcintei salariu“?
Abordările sunt diferite
În principiu, există mai multe abordări de bază pentru calculul salariilor:
- Sistem de tarifare. Aceasta este o metodă în care un specialist într-o anumită poziție primește o ofertă. Ca o realizare a sistemului sovietic, această abordare, chiar și cu dezavantajele inerente ale anumitor, dar pot fi utilizate în mod eficient, în special în industriile majore, construcții, t. E. La locurile de muncă cu un număr suficient de mare de angajați și funcțiile lor sunt bine reglementate. Facturarea este de obicei legată de calificarea angajatului.
- Determinarea salariilor în funcție de costul unui specialist pe piața muncii. Angajatorul examinează propunerea de expertiza necesară în piață, în funcție de competențele necesare, precum și pe baza acestor date face oferta salarizare.
- Standard folosit. Salariul este determinat de evaluarea angajatului în funcție de anumite criterii. pot fi selectate Criteriile pentru nivelul de răspundere, competențele necesare, importanța pentru întreprinderi și m. N. În această abordare, fiecare poziție a întreprinderii este estimată prin criterii generate. Fiecare rating de scor este dat un anumit echivalent de numerar. Astfel, punctajul total va fi suma salariilor.
Sistemul de clasificare permite o situație neobișnuită pentru noi, de exemplu, atunci când un inginer expert va primi mai mult decât șeful de propriul departament sau departament. La urma urmei, din lucrarea acelei persoane va depinde de activitatea întregii societăți. Gradarea tehnologie poate permite companiilor să pună în aplicare numai sistemul cu un nivel ridicat de formalizare a proceselor de afaceri.
În orice caz, toate definiția modelului salariilor sunt legate de indici ai costului forței de muncă pe piețele regionale ale muncii. Dacă ne apar dintr-o dată la 100 de mii de profesori -. Salariile lor se încadrează în mod clar, iar în cazul în care numărul de ștergătoarele de pe întreaga Ucraina va fi redus la 1000, atunci salariul lor, desigur, crește brusc ..
Salariul unui specialist, trebuie să depindă în primul rând pe realizările sale, gradul de impactul acesteia asupra afacerii, unicitatea vypolnyaemy sarcinilor lor sau roluri în cadrul companiei, precum și calificările și aptitudinile profesionale. De asemenea, nu interferează cu valoarea de referință (definiție standard) pe piață - care oferă specialiști de compensare similare.
Acest cuvânt dulce „premium“
Salariul este adesea împărțită în mai multe părți - un grajd și premium. În alocarea acestor părți, deoarece există anumite principii. De exemplu, în cazul în care porțiunea bonus este mai mic de 25% din dimensiunea salariul stabil, are foarte puține acțiuni de motivare. Nu este prima sistematică de 15% (de exemplu, pe de Anul Nou) sunt, de obicei, nu sunt considerate ca o încurajare a personalului. O primă de 5% din salariu, la toate pot provoca iritații ale echipei - se spune „mulțumesc pentru că, lacomi.“
piscina bonus normal pentru „guler alb“ este de la 30% până la 50% din salariu, pentru un „albastru-guler“ - de la 25% la 30% din salariu, iar pentru oameni, aducând direct bani în companie (de exemplu - directori, directori de vânzări ) de atribuire poate fi la fel de mare, de până la 100% salariu.
Atunci când decide cu privire la bonusuri este important să se evalueze cauza pentru câștig - și, prin urmare, este necesar? Aceasta sverhdostizheniya de compensare a pieței asimetrie sau indexare anuală (în cazul în care este pentru toți angajații).
Din nou, înapoi la subiectul de realizare și supra-îndeplinirea obiectivelor - este singura măsură de atribuire normală. Nu e de mirare americanii, această abordare este numită meritocrația (plata pe merit). Nici nivelul postului sau de ședere pe ea nu poate fi evaluarea, adică. A. În mediul actual și economia noastră globală și regulile de business nu mai este aplicabilă.
Premiul trebuie să fie legate în mod clar performanța personalului, caz în care se vor efectua o funcție de motivare. În caz contrar, ele vor fi percepute ca o plată ocazionale - „ghinionist“ „noroc“ sau
Același lucru se aplică sancțiuni materiale pentru performanțe slabe - în cazul în care nu urmează „trenul“ pentru abatere profesională, atunci pierde toate sentiment de motivație, de cotitură în fața unui angajat într-un accident. Aici trebuie amintit că legislația ucraineană „penalități“ cu privire la salarii, nu există, și puteți schimba doar o parte a primei.
Transparență și corectitudine
decizia conducerii cu privire la care, în companie pentru a ridica salariile sau să dea bonusuri, și cui - .. Nu este nevoie să fie transparente posibil, adică, în lipsa de înțelegere a alocărilor de personal principiu amenință apariția conflictelor personale și a climei nesănătoase în echipă.
Aprobarea fondului de salarii și prime ar trebui să-și asume o anumită „justiție“, în raportul de oameni de ierarhii și diviziuni din cadrul organizației. Încălcarea acestui echilibru este o distribuție „echitabilă“ poate duce la deteriorarea gravă a climatului în echipă și un personal demotivare puternic. Deși companiile încearcă adesea să se ascundă de mărimea salariilor angajaților din colegii lor, dar, de fapt, face aproape nimeni nu poate.
Pentru a preveni o situație în care un angajat valoros va extortionist, expertii recomanda pentru a încerca să facă procesul de „divizare“ a salariilor și a sporurilor ca lună la lună poate fi mai formale și nu se schimbă salariile, pentru că „întreba“ sau „trimestru a fost bun“, iar angajații de multe ori pune întrebarea: „Ce-ai făcut pentru noi“.