Un absolvent al școlii secundare în timpul vacanței de vară la 1,5 luni a fost angajat de către organizație. contract pe termen de muncă, care a declarat că a adoptat în momentul concediului lucrătorului principal (-. TC) a articolului 293 din Codul muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare) a fost încheiat cu el. La sfârșitul termenului contractului de muncă a fost reziliat în conformitate cu revendicarea. 2, art. 35 angajat al TC emis de înregistrare de lucru și a făcut plata finală.
O lună mai târziu, fără a trece prin concurs în liceu, tânărul a revenit organizației și a fost admis la maistrul lucrărilor efectuate anterior, fără hârtiile.
Putem lua în considerare admiterea efectivă la începutul contractului de muncă?
fapt juridic, care stabilește relații de muncă
Procedura de admitere la ocuparea forței de muncă, în conformitate cu legislația muncii în vigoare este după cum urmează:
1) un contract de muncă (contract);
2) emite un ordin (ordin) a postului (partea a patra Art. 25 TC).
În practică, cu toate acestea, această procedură nu este urmată întotdeauna de funcționari ai angajatorului. Cineva face un prim ordin pentru primirea, și apoi intră într-un contract de muncă, unii au uitat despre necesitatea ei - și angajatul lucrează de o săptămână, a doua, iar contractul de muncă (contract) și nu este semnat de către părți a relațiilor de muncă. O astfel de omisiune, în cele mai multe cazuri sunt posibile datorită combinației de circumstanțe, cum ar fi personalul de specialitate bolnavi și nu există nimeni care să emită un contract de muncă, șeful organizației imediat a mers într-o călătorie de afaceri, nu semnarea unui contract de muncă și pentru un loc de muncă. Și asta se face de către personalul de specialitate? După luarea unei decizii cu privire la angajarea unui angajat fără acordul scris al locatarului nu are dreptul de a (în cazul în care un astfel de drept nu este delegată de patron, pe baza a șasea Art. 1 TC).
De asemenea, se întâmplă: angajatorul dă un acord verbal pe șefii direcțiilor structurale ale personalului de recepție și apoi șef al Departamentului decide cu privire la admiterea angajatului de a lucra fără clearance-ul propriu-zis, și apoi face cunoscute specialistului HR.
Contractul de muncă nu este emis, dar a considerat a fi încheiat
Trebuie amintit faptul că admiterea efectivă la locul de muncă este începutul contractului de muncă, indiferent dacă o acceptare de locuri de muncă executate în mod corespunzător (a doua parte a art. 25 LC), și nu exonerează angajatorul de obligația, în scris, de a elibera documentele necesare în momentul primirii unui angajat la locul de muncă ci doar modifică ordinea procedurii de recepție și stabilește anumite caracteristici.
Angajarea în baza unui contract de muncă scris, iar în cazul unei admitere reale la locul de muncă, pentru cel mult 3 zile de la prezentarea cererilor angajaților, Uniunea ar trebui să fie emise (de instrucțiuni) angajatorului.
Începutul contractului de muncă este prima zi de lucru astfel cum sunt definite în părțile laterale ale acesteia (prima parte a art. 25 din LC). În cazul în care contractul de muncă nu este încheiat, la începutul acțiunilor sale confirmă data admiterii efective la locul de muncă (a doua parte a art. 25 din LC).
În caz de eșec al angajatorului de a angajatului în înregistrarea corespunzătoare a ocupării forței de muncă și apoi să-l împiedice să lucreze acesta din urmă are dreptul de a solicita instanței de repunere în drepturi și de a obliga angajatorul la înregistrarea corespunzătoare a ocupării forței de muncă. Curtea în primul rând, să ia în considerare circumstanțele în care angajatul a fost permis să lucreze, de exemplu, dacă să-l îndeplinească în interesul angajatorului orice lucrare, trece emis pe teritoriul organizației (dacă o marcă are în revista parohială / lăsând locul de muncă), haine de lucru și căi de atac, dacă lucrătorul este considerat în tabelul timpului de lucru, fie că a primit un salariu, etc.
Cine are dreptul de a avea acces la locul de muncă al angajatului?
Legiuitorul a stabilit că admiterea efectivă la locul de muncă poate fi realizată numai de către un reprezentant autorizat al angajatorului (a treia parte a art. 25 din LC).
Dreptul de a lua toate sau unele decizii care decurg din ocuparea forței de muncă și relațiile conexe, pot fi fixate în procura eliberată de angajator oficial, precum și în ordinea (ordinea) a angajatorului sau alt act juridic normativ local.
În cazul în care ofițerul nu a avut autoritatea relevantă ar trebui să solicite de la el o notă explicativă cu privire la modul și pe ce bază a fost efectuat admiterea efectivă la locul de muncă. După aceea, puteți rezolva problema de a aduce făptuitorului acțiunii disciplinare pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Pentru referință: ofițerul autorizat al angajatorului - șef (adjunctul său) a organizației (subdiviziune separată), șef al unității structurale (adjuncții săi), maestru, specialist sau un alt angajat, care prin lege sau angajatorul are dreptul de a lua toate sau soluții individuale, care decurg din ocuparea forței de muncă și conexe relațiile cu ei (v. 1 TC).
Astfel, puterile persoanei îndreptățite la admiterea efectivă a angajatului la locul de muncă, trebuie să fie documentate în mod corespunzător.
Trebuie să elaboreze o recunoaștere efectivă a unui angajat la locul de muncă?
Într-o situație în care este necesară pentru a permite angajatului la locul de muncă, fără a trece prin procesul obișnuit de recrutare, specialistul HR pentru întrebări apar: cum să oficializeze ipoteza de facto a angajatului la locul de muncă? Suficient pentru a fi o ordine orală a șefului acestei organizații sau a altui funcționar autorizat?
În practică, există cazuri de admitere efectivă a unui angajat să lucreze fără a intra într-un contract de muncă scris, care, în principiu, a permis art. 25 TC.
Astfel, ipoteza de lucru efectiv este nimic altceva decât un contract de muncă pe cale orală, care poartă tentativă.
O astfel de presupunere a persoanei care nu a întocmit în mod corespunzător ca un angajat are o valoare juridică numai în cazul în care autorizația de muncă a fost autorizată de către un reprezentant autorizat al angajatorului sau în cazul în care lucrarea a fost efectuată cu consimțământul persoanei autorizate.
Cu toate acestea, o formulare orală a raportului de muncă nu poate dura pentru o lungă perioadă de timp. Lucrătorul ipoteza efectivă a lucrărilor care urmează să fie executate în scris, în termen de 3 zile de la unirea muncitorilor revendicările de prezentare în funcție de condițiile predominante (a treia parte din Art. 25 TC). În acest caz, la începutul contractului de muncă în astfel de cazuri este data de începere a operațiunilor.
Documentul de bază care confirmă activitatea de munca angajatului este în conformitate cu prevederile art. 50 locuri de muncă istorie TC stabilită probă.
Efectuarea admiterea efectivă
Luați în considerare proiectarea de admiterea reală de a lucra pas cu pas.
Etapa 1. obține de la persoana care i se permite să lucreze, necesare pentru documentele de muncă (art. 26 LC).
Pasul 2. Împrietenește angajatului semnătură cu condițiile atribuite de muncă și a salariilor, precum și o explicație a drepturilor și obligațiilor sale.
Pasul 3. Împrietenește angajatului semnătură cu acordul colectiv (în cazul în care este închisă), acordul și documentele care reglementează programul de muncă intern.
Etapa 4. Desenați o informare introductivă cu privire la protecția muncii.
Pasul 5. Pregătirea documentelor pentru dosarul personal al angajatului.
Pasul 6. Facem și să înregistreze Memorandumul privind admiterea efectiv la locul de muncă. Textul notei trebuie să precizeze data la care angajatul este permis să lucreze.
Pasul 7. Trimitem un memoriu șefului organizației sau a unui alt funcționar autorizat, care are dreptul de a lua o decizie privind încheierea contractelor de muncă și de admitere a lucrătorilor la locul de muncă.
Etapa 8. Șeful organizației sau ofițerul autorizat pune la rezoluție notă.
Etapa 9. Efectuăm instrucțiunea primară în angajatului la locul de muncă.
Etapa 1. obține de la persoana care i se permite să lucreze, necesare pentru documentele de muncă (art. 26 LC).
Pasul 2. Împrietenește angajatului semnătură cu condițiile atribuite de muncă și a salariilor, precum și o explicație a drepturilor și obligațiilor sale.
Pasul 3. Împrietenește angajatului semnătură cu acordul colectiv (în cazul în care este închisă), acordul și documentele care reglementează programul de muncă intern.
Etapa 4. Desenați o informare introductivă cu privire la protecția muncii.
Pasul 5. Pregătirea documentelor pentru dosarul personal al angajatului.
Pasul 6. Facem un ordin cu privire la admiterea efectivă a angajatului la locul de muncă. Acest document este ordinea personalului. În textul său, trebuie să specificați data la care angajatul este permis să lucreze.
Pasul 7. ordine de semnare. Ordinul semnat de șeful organizației sau a altui ofițer autorizat al angajatorului.
Pasul 9. chip familiar, i se permite să lucreze cu ordinea de mână.
Etapa 10: Desenați instrucțiunea primară în angajatului la locul de muncă.
Este necesar să se ia în considerare faptul că responsabilitatea angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea în muncă este parte, inclusiv efectuarea preliminară obligatorie (la angajare) și periodice (pentru muncă) examinările medicale ale angajaților (pag. 10 Art. 226 LC). Astfel, în cazul în care este prevăzută de lege, este necesar să se direcționeze potențialul angajat la un examen medical preliminar obligatoriu.
Referință: pentru a asigura siguranța și prevenirea bolilor profesionale, precum și la protecția sănătății publice, angajatorul este obligat să organizeze o preliminară (la angajare) și periodice (pentru muncă) examinările medicale ale angajaților implicați în lucrul cu dăunătoare și (sau) condițiile de muncă periculoase și în locuri de muncă în cazul în care, în conformitate cu legislația există o nevoie de selecție profesională, precum și în examinarea medicală extraordinară la deteriorarea spate angajat rovya (prima parte a art. 228 LC).
Deci, admiterea efectivă a persoanelor la activitatea desfășurată după:
- prezentarea unei persoane autorizate să lucreze, toate documentele necesare;
- trecerea examenului medical obligatoriu în cazurile prevăzute de lege;
- persoana de referință este permis să lucreze, împreună cu documentele necesare ale angajatorului;
- trecerea la inducerea travaliului și instruire primară la locul de muncă.
Să ne întoarcem la situația descrisă anterior în acest articol. Datorită faptului că expertul HR nu este efectuat un control adecvat pentru un timp, astfel încât angajatul a fost lăsat să lucreze în numele angajatorului, angajatorul a fost forțat să recunoască faptul că accesul la locul de muncă, fără a intra într-un contract de muncă în scris, să emită un contract de muncă în scris cu angajatul, să plătească el orele efectiv lucrate și pentru a reflecta acest lucru în registrul de lucru lucrătorului.