birou PROFIL DE DEZVOLTARE prin modele de competență
1 ANO VPO "Umanitar Economic-Moscova, Institutul" ramură Voronezh
Problema principală a procesului de recrutare - este lipsa unei înțelegeri clare de către angajator cu privire la modul cerințele ar trebui să fie îndeplinite de candidat pentru postul vacant și pentru a îndeplini toate sarcinile de serviciu și funcțiile nevoile viitoare ale angajaților.
Prin selectarea candidaților pentru indicatorii de evaluare post ar trebui să fie abordată cu mare atenție. Alegerea corectă depinde de eficiența sistemului de recrutare și costul punerii sale în aplicare. Managerul rezolvă această problemă ar trebui să ia în considerare următoarele condiții [2]:
1. Claritatea formulării indicatorului. Limba Vague nu ne permite să determine ce standarde sunt considerate a fi acceptabile pentru organizație.
2. Identificare ușoară. Ca urmare a acestei recomandări, face costul sistemului de angajare în exploatare.
3. Adecvarea inclusiv indicatori. Lista indicatorilor de performanță trebuie să reflecte cerințele reale ale solicitantului.
Rezultatul dezvoltării unui model de competențe profiluri de competență sunt construite pentru fiecare poziție. profilurile de competență - o listă de competențe legate de poziția și organizarea specifică, cu o definiție precisă a nivelului de manifestare a acestora. Profilul competențelor -. Individuale ale modelului de referință pentru competențele necesare pentru a avea succes într-o anumită poziție [5]
Conceptul de „poziția profil“ este destul de nou și prost înțeles, astfel încât problema o înțelegere clară a termenului rămâne controversată.
În conformitate cu pozițiile de profil O. Marinina. - un document care cuprinde fișa postului, precum și ofițerul de informații biografice, cunoștințe speciale și abilități, calități și valori care sunt necesare pentru a îndeplini sarcinile în cadrul companiei cu caracter personal [4] Sub profilul postului este înțeleasă în mod tradițional ca o descriere sistematică a cerințelor criteriilor pentru potențialii angajați în termeni de competențe și de valori, care este baza pentru buna funcționare a selecție, evaluare și dezvoltare.
Construirea de profiluri de competență este un instrument eficient pentru ajustarea modelului de competență, precum și obținerea de feedback de la managerii de linie de conducere experți privind utilizarea modelului de competență ca o politică de organizare de personal instrument de management [1].
Este pe baza profilului de poziție este o aplicație pentru selectarea personalului. pozițiile Profiles sunt, de asemenea, baza procesului de rotație, personal, evaluarea candidaților în selecție pentru posturile vacante. În practică, profilul este realizat și reprezentant al serviciului de personal supraveghetor.
Pentru a dezvolta profilul poziției este necesară alocarea de competențe care sunt necesare pentru o performanță de succes pe poziția selectată. Pentru postul de șef de vânzări model de evaluare a fost elaborat, constând din următoarele competențe:
1. Organizarea lucrărilor.
2. Concentrarea pe realizare.
4. Motivarea și dezvoltarea angajaților.
5. Lucrul cu informațiile și documentele.
Întrebări care vizează identificarea profesional importante calități psihologice (PVC) pentru șeful departamentului de vânzări
lucra cu informațiile și documentele
Pentru a evalua competența există diferite metode, descrise în detaliu în S. Ivanova, AI Turchinov, R. Boyattsis, AJ Kibanova etc. Cel mai simplu și cel mai frecvent folosită metodă este intervievarea candidatului. Tabel. 1 prezintă întrebările care vizează identificarea profesional importante calități psihologice pentru șeful departamentului de vânzări.
Pentru formarea profilului poziției este necesară pentru a descrie în detaliu nivelurile de competență, pentru a crea un profil a fost poziția standard și conține toate cerințele care vor asigura îndeplinirea funcțiilor lor cu calitatea necesară și la timp. [7]
Tabel. 2 prezintă caracteristica unui nivel de competență pentru șeful departamentului de vânzări.
Criterii de evaluare a nivelului de detecție a calității, cunoștințe și competențe:
1 - absența sau expresie slabă a competenței;
2 - pe deplin conforme;
3 - depășește cerințe.
Pe baza modelului de competență dezvoltat de sistemul de evaluare la nivel de candidați, un profil de model al postului de șef de vânzări (Tabel. 3).
Astfel, modelul de competență este un instrument eficient în punerea în aplicare de recrutare, vă permite să creați un „portret“ al candidatului necesar și să evalueze solicitanții pentru respectarea acestor cerințe.
Punerea în aplicare a procesului existent de selecție a personalului va simplifica pozitiile profile în mod semnificativ optimizează timpul pentru a căuta candidați, reduce riscurile de decizii de personal, și va spori eficiența resurselor umane în cadrul organizației.
Nivelurile de competență Șef de Departament Vânzări
- legile și reglementările care guvernează desfășurarea activităților economice și comerciale;
- metode de gestionare a personalului;
- baza tehnicilor de vânzare și procedura pentru încheierea și executarea contractelor de livrare a mărfurilor;
- fundații ale unei economii de piață, condițiile de piață și caracteristicile sale în domeniile respective;
- gama de produse vândute, condițiile de transport și depozitare acestuia;
- principalii competitori din orașele de piață și regiuni ale zonei de interes
- organizează și coordonează activitățile departamentului de vânzări;
- Dezvoltarea și furnizarea de planuri de vânzări și rapoarte de vânzări pentru aprobarea de către conducătorul organizației;
- să organizeze cursuri, departamentul de management de formare;
- pentru a negocia cu principalii clienti ai companiei
- să prezinte propuneri de îmbunătățire a activității departamentului de către conducere, precum și acordarea de personal suplimentar în caz de întâlnire sau chiar depășind obiectivele de vânzare;
- pentru a determina dimensiunea de reduceri în intervalul stabilit în normele societății;
- pentru a determina momentul și mărimea lotului creditului marfă în cadrul normelor stabilite în societate și în acord cu conducerea;
- să suspende transportul mărfurilor pe baza unor informații obiective cu privire la posibilele riscuri ale societății de la client;
- să facă sugestii pentru primirea, concedierea și mișcarea personalului de vânzări
Profilul competențelor profesionale