PREMIU: drepturile sau obligațiile angajatorului?
Majoritatea economiștilor sunt două abordări principale ale remunerațiilor, care formează sistemul său - și pe bază de timp în acord. Prime din care economiștii înțeleg de obicei toate tipurile de plăți de stimulare, servi ca o modalitate suplimentară de a spori eficacitatea acestei sau a altor forme de remunerare. Desigur, toate sunt conștienți de faptul că dorința principală a proprietarului de capital - să plătească lucrătorilor săi numai rezultate reale ale muncii sale.
Alegerea ideala pentru orice angajator este „lucru la bucată“ pe principiul „cât de multe a făcut. - pentru cât de mult și a primit“ Problemele majore apar atunci când rezultatele muncii nu există nici un loc de muncă materializat rezultat. În acest caz, în plus față de plata pe bază de timp, care este o reflectare directă a principiilor de piață de stabilire a prețurilor la locul de muncă, sunt incluse mecanisme de plăți de stimulare. Este cu ajutorul lor, angajatorul încearcă să creeze o situație în care, în plus față de suma minimă de muncă pentru care salariatul să primească cu bună știință un salariu fix, el va depune eforturi pentru a se „isprăvile muncii.“
În acest caz, nu folosim doar deja uitate de mai multe sloganuri. La urma urmei, aceste sloganuri sunt adesea înlocuite Stakhanovists plățile în numerar. Aceasta este, în Uniunea Sovietică în mod deliberat componenta material a fost înlocuit cu un ideologic, chiar dacă nu întotdeauna și nu cu toată lumea.
Statul sovietic a creat un mediu de generații, și prin propaganda de stat centralizat. Nici unul, chiar și cea mai mare corporație nu își poate permite să crească viitorii angajați cu grădiniță, inspirându-i cu loialitate și dedicare față de companie.
Nivelul material al societății românești contemporane, de asemenea, sugerează că stimularea mecanismului de bani a început să scadă. Prin urmare, unul dintre principalele mecanisme pentru a îmbunătăți eficiența muncii va rămâne mult timp un factor de stimulare materială, și aici unul din rolurile principale jucate de construirea unui sistem eficient de plăți de stimulare a angajaților.
Trei din salariul
Desigur, putem fi de acord doar cu critica criteriilor care stau la baza componentelor de sistematizare salariale. Cu toate acestea, această problemă este probabil generată de dificultăți tehnice în aplicarea tehnicii legislative și problemele relației logică termenii utilizați, decât abordarea sistemică eroare pentru a determina definiția însăși - „plata“.
Primul dintre cele trei părți alocate salariilor legislator - o recompensă pentru muncă, în funcție de calificările lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă. Acesta este un contor de bază și direct pentru a oferi angajatorului la angajat.
În al doilea rând - aceasta este plata de natură compensatorie, destinată să compenseze salariatului un prejudiciu real sau potențial sau neplăcere el poate avea, să efectueze lucrările. În cele din urmă, a treia parte - este plățile de stimulare. Plata primei părți este responsabilitatea absolută a angajatorului. În același timp, totul este transparent, în ceea ce privește suficient de compensare.
Dar, cu plățile de stimulare deja nu atât de simplă. Una dintre principalele probleme care apar în practică, - definirea cazurilor în care plata a plăților de stimulare - dreptul, și atunci când - obligația angajatorului.
Termenul „plăți de stimulare“
În opinia noastră, statul de drept în parte a definiției de „plăți de stimulare“ suferă de o anumită neclaritate. Referindu-se la textul normei: plăți de stimulare - sporuri și indemnizații de caracter stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare. În opinia noastră, legiuitorul alocă plăți de stimulare două părți.
În primul rând, sporurile și indemnizațiile de stimulare a caracterului, și în al doilea rând, prime și alte plăți de stimulare. În cazul în care argumentele lor se bazează pe o interpretare formală a termenilor și logica limbii române, se dovedește că primul diferă de al doilea - scopul și baza plății. Primele și indemnizațiile plătite pentru a încuraja angajatului la un anumit rezultat, și bonusuri și alte plăți de stimulare - pentru a compensa rezultatele obținute.
În practică, distincția între aceste două concepte se desfășoară pe nedrept rare.
Deși, în opinia noastră, o campanie clară a terminologiei ar permite relații mult mai ușoară a contractului de muncă al părților.
De exemplu, un angajat ar fi în mod neechivoc clar atunci când primește bani „pentru o diplomă,“ și atunci când trebuie să facă un efort de a avea unele rezultate pentru a obține premiul.
Noi nu va face parte din prezentul articol discută despre avantajele și dezavantajele diferitelor criterii, plăți de prime, să acorde o atenție la alta. Angajatorul, sau mai degrabă în fața șefilor persoanei juridice este întotdeauna tentația de a nu numai „cravată“ salariu la rezultatele organizației, dar lăsați-vă o șansă de a refuza plata primei, indiferent de motiv. Mai precis, baza este, în general aceeași - reduce costurile de organizare a costurilor forței de muncă. Dar motivele pentru care o astfel de dorință poate fi setată. Uneori, ele sunt obiective, legate de mecanismele de piață (criza), dar cele mai multe sunt rezultatul liderilor aleși ai organizației sau a deținătorilor săi de politică de investiții.
În orice caz, înainte de a lua o astfel de decizie, angajatorul trebuie să înțeleagă în mod clar dacă el ar putea îndeplini intenția sa. De fapt, toate plățile de stimulare pot fi împărțite în două părți.
Două dintre plățile de stimulare
Prima dintre ele - plata legate de prezența unor circumstanțe obiective sau acțiuni ale salariatului, cealaltă - de fapt, acțiunile arbitrare ale angajatorului, definit numai prin motivația sa internă. Prin urmare, prima parte este o parte a sistemului de remunerare și este necesară pentru plăți, iar al doilea în sistemul de plată nu este inclus și este o acțiune unică a angajatorului.
Problema principală în practică este doar prima și a doua separare. Este demn de remarcat faptul că problema în acest caz, nu este doar legală, ci și economic și psihologic. Suntem de acord că nimeni în prezența selecției nu va intra într-un contract de muncă, cu nici o idee cum să plătească munca lui, el va primi. Dar abuzul de plată „la voință angajator“ creează de multe ori o astfel de situație.
Prin urmare, este important pentru angajator, pe de o parte, de a construi un sistem de remunerare în mod logic de sunet, care include un sistem de bonus transparent, iar pe de altă parte, se lasă pentru tine o marjă de manevră în utilizarea plăților de stimulare. În practică, pentru a nu întotdeauna posibil acest punct de echilibru.
Două studii de caz
Luați în considerare două cazuri în care plata aparent identică a fost în întregime calificat în mod diferit de către instanța de judecată (a se vedea. Tab.). Am ales în mod deliberat lucruri care sunt aproape în timp și tratate într-un caz, pentru a neutraliza influența mai „practica locală“.
Deciziile judecătorești privind cererile de calcul a primelor
Premiul - dreptul angajatorului de a
Refuzul de a satisface cererea
cerințe, Tribunalul de Primă Instanță
a ajuns la concluzia că starea
plata obligatorie a primei în
contracte de muncă încheiate
între pârât și reclamant,
este absent, prin urmare, în conformitate cu
munca curentă
bonusuri legislative
este dreptul angajatorului și
produs la propria sa discreție atunci când
în cazul în care anumite criterii.
Întrucât pârâtul dreptul său la
acordarea reclamantului pe baza <.>
trimestru <.> an nu este
Am profitat de cererea
Cerințe care fac obiectul respingerii.
Procedura de calculare a primelor, dimensiunea
prime, creșterea bazei și
reducerea primelor acordate
Regulamentele cu privire la remunerare și
stimulente materiale
organizațiilor lucrătorilor,
aprobat prin ordin general
Director al organizației <.>
N <.>, în conformitate cu revendicarea. p. 10.1
și 10.2 este de a consolida
interes material
fiecare angajat pentru a îmbunătăți
munca individuală și rezultate
îmbunătățirea eficienței
disponibilitatea companiilor financiare
capacitatea de a intra bonus
pentru performanță. bonusuri
Ea poate fi realizată în conformitate cu rezultatele
lucru pentru o perioadă de timp (luni,
trimestru, an). Rata de premium
angajații stabilite prin ordin
CEO-ul.
Rezultă din cele de mai sus rezultă că
bonusuri pentru angajați
rezultatele muncii lor au dreptul de a, și
nu o obligație a angajatorului și
Depinde, în parte, cu privire la numărul de
și calitatea muncii a angajaților,
starea financiară a societății și
alți factori care ar putea avea
impactul asupra dimensiunii și faptul
bonus.
Pe baza acestor norme de instanța
Primă Instanță a venit la
concluzia corectă că
angajatorul are dreptul de a
pentru a stabili valoarea primei, în cazul în care
contractul de muncă al angajatului și
act normativ local,
nu există condiții pentru obligatorii
plata primelor într-un fix
dimensiune.
În astfel de circumstanțe, instanța
primă instanță nu aveau
temei juridic pentru
satisfacerea revendicărilor
recuperarea primelor neincasate
Ce ne arată aceste două caz aparent foarte asemănătoare?
1. Dacă sunteți într-un contract de muncă specificat că angajatul este la momentul-bonus sau sistemul de salarizare bucata bonus, precum și legile și reglementările stabilite de bonus de performanță specifice locale, ai asigurat prin prezenta prima, ca parte a salariilor. De fapt, în acest caz, angajatorul stabilește condițiile pentru ei înșiși, pentru care plata primei devine responsabilitatea sa.
În această instanță ratele de caz pentru bonusuri au fost:
- complexitatea și condițiile de muncă efectuate de solicitant;
- cantitatea și calitatea muncii cheltuită de aceștia;
- rezultatele finale ale muncii;
- capacitățile financiare ale companiei.
2. În cazul în care contractul de muncă nu este o indicație a unei părți premium a salariului și nu există criterii pentru acordarea bonusurilor, o astfel de plată de stimulare nu poate fi considerată ca o datorie, și este convertit în angajatorul corect. De fapt, fiecare dintre aceste plăți care vin să fie văzută ca o plată individuală, chiar dacă aceasta se face pe o bază lunară în aceeași sumă. Dar, după cum sa menționat mai sus, această abordare la plata primelor în multe privințe a pierdut efectul stimulator.
În primul dintre procesele de mai sus ne exact ce era. Reglementările privind bonusurile conținea formulare foarte vagă a posibilului, de asemenea, au fost absente în contractul de muncă a mențiunii salariilor premium. Rezultatul - eșec al angajatului la caietul de sarcini necesare.
În al doilea caz un angajat, a apelat la instanța de judecată, a arătat că nici unul dintre parametrii de prime nu sa schimbat, indicatorii au rămas la același nivel ca și în perioada precedentă, când a primit premiul, și, în consecință, pentru ar trebui să fie plătită prima perioada curentă. Instanța a fost de acord cu acest punct de vedere.
Astfel, răspunsul la întrebarea pusă în titlu, putem spune următoarele. Pentru a determina dacă prima responsabilitate angajatorului, factorii principali sunt recunoscute ca modul de redactare a contractului de muncă sau colectiv, precum și de reglementările locale ale angajatorului. În acest caz, unul dintre elementele de bază - o indicație a contractului de muncă privind sistemul de salarizare ca, conținând o parte din prima - „time-bonus“.
„Kalinin și parteneri“
semnat de imprimare