Caracteristica principală a managementului resurselor umane în prezent este rolul tot mai mare al fiecărui angajat. Situația care a prevalat în țară, are atât o mare oportunitate și o mare amenințare pentru fiecare individ în ceea ce privește durabilitatea sa.
Acești lucrători în organizațiile moderne, sunt de obicei mult mai educat și ambițios decât în trecut, astfel încât motivele muncii lor mai complexe și dificil de influență. Nu există o rețetă unică pentru dezvoltarea unui mecanism eficient de stimulare a angajaților la locul de muncă. Eficacitatea stimulentelor, precum și alte probleme în activitatea administrativă, întotdeauna legată de o anumită situație.
În managementul de stimulare a personalului este considerat ca procesul de activare a motivației angajaților (stimulare internă) și stimulente (stimulente externe) pentru motivația lor de a lucra în mod eficient. În acest sens, termenul ca termeni sinonimi sunt de asemenea folosite pentru a stimula motivația și motivația.
Nu se poate să încurajeze factorii de decizie politică, în mod forțat. scheme de stimulare - acestea sunt măsuri speciale îndreptate spre valorile interioare și nevoile oamenilor care lucrează în organizație.
personalul sistem de stimulare în organizație - un set de măsuri de stimulare a personalului nu numai la locul de muncă pentru care plătesc bani, dar mai ales la o diligență specială și dorința activă de a lucra în această organizație, la producerea de mare și reprezintă cea mai mare în activitățile lor, loialitatea în ceea ce privește gestionarea. [1]
Percepțiile lucrătorilor pentru a stimula oportunitățile au suferit mari schimbări în practicile de management. Pentru o lungă perioadă de timp sa crezut că unic și un stimul suficient pentru a induce angajatului de a lucra în mod eficient este o remunerație materială. FW Taylor este fondatorul școlii de management științific, organizația a dezvoltat sistemul său de muncă lucrătorilor, dovedind convingător legătura dintre productivitate și cu plată. Cu toate acestea, ca urmare a experimentelor Elton Mayo din Hawthorne a găsit un impact semnificativ asupra productivității altor factori - psihologice. De-a lungul timpului, au existat o varietate de teorii psihologice de stimulare care încearcă să poziții diferite să ia în considerare factorii determinanți ai structurii și a procesului de stimulare. Ca urmare, așa-numita politica de „morcov și să se lipească“ a fost înlocuită cu elaborarea unor sisteme mai complexe de stimulente pentru lucrători la locul de muncă, pe baza rezultatelor studiului teoretic.
Baza abordărilor teoretice moderne pentru a stimula prezentarea sunt formulate știința psihologică care studiază cauzele și mecanismele comportamentului uman scop. Din această perspectivă, stimularea este definită ca forța motrice a comportamentului uman, care se bazează pe nevoile de relație, motivele și obiectivele personale.
O caracteristică generală de stimulare a procesului poate fi reprezentat prin definirea utilizat pentru explicarea sa a conceptului: nevoile, motivațiile, scopurile.
Are nevoie de - o stare a persoanei care se confruntă cu nevoia de facilități necesare pentru existența sa. Cerințele sunt sursa activității umane, cauza acțiunilor sale deliberate.
- motive sunt Motives om interne de acțiune care vizează rezultatul (obiectiv).
Obiective - este obiectul dorit sau starea sa, care tinde să posede oameni.
Incurajarea ca funcția de control este implementat printr-un sistem de stimulente, și anume orice acțiuni slave trebuie să aibă efecte pozitive sau negative în ceea ce privește îndeplinirea cerințelor sale sau pentru a atinge obiectivele pentru el. [2]
Organizarea eficientă în prezent, sistemul de personal de stimulare este una dintre problemele cele mai dificile practice de management. Multe organizații se confruntă cu dificultăți reale de funcționare și dezvoltare a sistemelor eficiente de stimulare și de punere în aplicare. Aceste dificultăți sunt după cum urmează:
1. Lipsa de înțelegere a importanței de stimulare a personalului este ca stimularea recunoaște locul de muncă ca atare. Cu toate acestea, având același statut și salariul, angajat în aceeași organizație poate lucra cu dedicație completă, iar în celălalt - într-un mod neglijent.
2. Prevalența sistemului de stimulare a personalului „punitive“ - acesta este obiceiul studiilor culturale: o mai mare vina pentru greșeli și mai puțin lauda pentru succesul (sau deloc pentru a lăuda).
3. Nu luați în considerare așteptările angajaților. Această problemă apare atunci când conducerea decide să încurajeze angajații fără să obțină feedback-ul lor.
4. Nu luați în considerare interesele angajaților. Din dorinta de a recompensa angajații pentru realizările lor, conducerea organizației utilizând fie familiare modalități de stimulare, sau cei care sunt „la îndemână“, nu gândesc întotdeauna, se va realiza într-adevăr un efect de stimulare. În acest caz, motivul este același cu cel din exemplele anterioare: lipsa de feedback.
6. Lipsa de monitorizare a sistemului de stimulare. Controlul și monitorizarea sistemului de stimulente eficiente de lucru - o condiție importantă. Ar trebui să se facă, nu numai pentru că angajații se schimbă așteptările și interesele: în plus, acestea sunt doar obtinerea utilizate pentru factorul de stimulare, și încetează să afecteze eficiența muncii lor.
7. Lipsa de stimulente de sprijin. Nu este suficient pentru a dezvolta un sistem de stimulente pentru personalul, este la fel de important să-l păstrați la nivel de „muncă“. Suport - este o fază specială și semnificativă a motivarea personalului.
8. Lipsa de informații asupra factorilor de stimulare a personalului. Angajații trebuie să știe pe ce evaluarea de stimulare de către conducerea se poate aștepta să primească un rezultat bun în munca.
9. Instabilitatea sistemului de stimulare.
Problemele tipice în organizațiile asociate cu stimulente scazut de personal sunt:
- cifra de afaceri de mare de personal;
- Nivelul scăzut al disciplinei de performanță;
- iraționalitate de punere în aplicare motive de comportament;
- veriga slabă a rezultatelor activității interpreților și de promovare;
- lipsa condițiilor pentru realizarea de sine a potențialilor angajați;
- problema „cooperării sociale“, în activitățile companiei;
- eficiența scăzută a impactului asupra liderilor subordonați;
- nivel scăzut de comunicare interpersonală;
- probleme cu crearea unei echipe armonizate;
- perspectivele de carieră săraci, reflectate pe degetele de la picioare angajații;
- nemulțumirea față de activitatea angajaților;
- nivel profesional scăzut al personalului;
- activități evaluate în mod negativ ghida personalului;
- climat moral și psihologic inadecvat;
- echipament insuficient de locuri de muncă;
- reticența angajaților de a îmbunătăți abilitățile lor;
- nici un sistem de stimulente de muncă stabilite;
- moralul scăzut în echipă. [3]
Construirea unui sistem eficient de stimulare impune studierea fundamentelor teoretice ale stimulentelor și aplicarea lor în acest moment.