În teorie, cu cât o persoană lucrează în organi-TION, cu atât mai mare ar trebui să fie identificarea cu ea. corporații japoneze garantează munca lor-servire conductoare și de a folosi sistemul de recompensa, A-Nova pe vechime, la porțile de lucrător predot îngrijire la o altă firmă. Mai este o persoana lucreaza pentru o companie, cu atât salariul său și poziția. Transferat la o altă societate este lipsită de vechime și începe peste tot din nou. Angajaților mari companii japoneze poluchaetezhegodno în creștere până la salariul de pensionare (vârsta de pensionare obișnuită-TION - 60 de ani). Astfel, angajații mai în vârstă primesc un salariu mai mare.
Promovarea depinde în primul rând de numărul de ani de serviciu în cadrul companiei (deși, uneori, de la vozras-ta). Înainte de al doilea război mondial, servind ca-ING publice și acei angajați ai marilor corporații, care au avut o diplomă universitară, avansând în mod automat, au fost în serviciu, în funcție de vârstă. Zoom Obra Astfel, chiar și fără un bun pro-taxe în traficul de serviciu într-o poziție mai înaltă în mass-media a-l, apoi chiar mai mare de ghidare proish Dilo-upon model.
Dar situația sa schimbat. Acum, promovare nu depinde numai de vechime, ci și pe abilitățile și îndeplinirea sarcinilor. Cu toate că taxa de prim rang-zarabot angajat crește anual, prodvizhe-TION pentru serviciul nu este automată. Pentru a ajunge la poziții de conducere, SLE-zhaschy obligat să demonstreze capacitatea și sarcinile Cupy bine-vypol.
Cu toate acestea, promovarea este încă dependentă de vechime. Tânărul care a arătat capacitatea de durere-Chiyah, nu poate fi promovat la conducerea superioară pentru a ajunge la o anumită vârstă. Multe corporații mari limita prodvizhe de vârstă a unui serviciu: de exemplu, în mod tipic pentru Mlada Sheha de administrator este de 30 de ani, pentru un senior administrator - 35 de ani, și așa mai departe ..
Acest sistem de promovare poate fi bine ilustrată prin exemplul următor. Universitățile private din Japonia se desfășoară, de obicei, este promovarea. După terminarea școlii absolvent o persoană poate fi angajat ca profesor de Assis-cort, iar după 2 ani, el poate fi ales ca profesor asistent. După 6 ani, lector superior de serviciu el poate deveni un profesor. Dar dacă el îndeplinește sarcinile suficient de bine, evoluția acesteia este întârziată. Astfel, într-o anumită parte a unei promoții depinde de abilitățile și cu succes sarcinile executa-TION, dar practic depinde de experiența de muncă-dovogo. Chiar dacă un tânăr asistent va primi Premiul Nobel, el nu poate deveni un profesor mai devreme de 8 ani.
Trebuie subliniat faptul că ocuparea forței de muncă și durata de viață a SIS subiect vechime, nu a generat-spe Diffract ion vămile japoneze, și strategia de gestionare a nalom corporatii persana-japoneze.
În secolele XV-XVI, conștiința comună este adânc înrădăcinată în societatea japoneză, dar nimeni nu face un punct de loialitate vasal Domnului. La începutul erei Meiji, în 1868, doar câțiva muncitori calificați au fost gata pentru a efectua lucrări de întreținere. Muncitorii, care au avut calificările necesare, pentru a trece de la o persoană la alta panii obține mai multe salarii. Confruntandu-se cu un deficit de forță de muncă calificată, dar unele companii industriale mari - „Mitsubishi Shipbuilding“, de exemplu - a organizat școala de predare tinerilor necesare calif-katsii. Compania plătește pentru toate costurile de formare. Dar, din cauza lipsei de personal calificat, mulți lucrători, pentru a primi o educație, a vrut să meargă la alte companii, unde salariile sunt mai mari. După restaurarea Meiji în dezvoltarea capitalismului în perioada întreprinderilor cifra de afaceri a ajuns la Japonia la 80-100% pe an. au simțit pierderi. Atunci a apărut întrebarea: cum de a restabili ordinele comunității ale firmei? În acest scop, au fost luate măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a făcut la presiunea ideologică asupra minților oamenilor în ceea ce privește devotamentul de a recruta - „da“ beneficii companiei. ocuparea forței de muncă pe durata de viață a fost declarată expresia „spiritul japonez“, adică comunitate și chiar plăcută lui Dumnezeu. ocuparea forței de muncă pe viață permite antreprenorilor la „tată“ în „familie-companie“ profita din plin de angajații săi în interesul companiei. tradiția Sfințit de muncă pe viață a câștigat în 1938-1939, forța legii: guvernul a adoptat un decret „Cu privire la mobilizarea generală a națiunii“ și „Cu privire la înregistrarea lucrătorilor generale.“
sistem de angajare pe viață a creat o situație de ostilitate în rândul lucrătorilor persoanelor care schimbă locul de muncă. Acești oameni discriminantă-minat în ceea ce privește plata, beneficii și pensii. Ele sunt văzute ca oameni de clasa a doua.
După adoptarea sistemului de muncă pe viață și de salarizare, în conformitate cu experiența de calculator-SRI a rezolvat cu promptitudine problema ridicată de muncă izder-tije. Dar, apoi, costurile forței de muncă a început să crească din cauza creșterii salariilor lucrătorilor angajați pentru viață. Această problemă a fost rezolvată, datorită creșterii rapide a industriei, care a cauzat angajarea mai multor tineri. Astfel, printre depozitele de vârstă angajate a scăzut și a scăzut costurile de salarii.
Așa că, atunci când acest sistem de experiență de muncă de contabilitate pentru a menține costurile forței de muncă la un nivel scăzut, numărul de tineri ar trebui să fie durere-ea, decât generația mai în vârstă. În Japonia, companiile angaja mulți absolvenți în fiecare an, chiar din licee și universități. Companiile japoneze rareori angaja persoanele în vârstă, pentru că este contrar sistemul de plată descris în conformitate cu vechime. Rare de tranziție a lucrătorilor de la o companie la alta. Un angajat obișnuit lucrează în termen OD și aceeași societate de la absolvire până la pensionare.
Pentru managementul sistemelor întreprinderilor mici și mijlocii din Japonia este tipic: nu prevalența sistemului de muncă pe viață; remunerația combinată pentru sarcinile îndeplinite de plata pentru rezultate; formare la locul de muncă prin intermediul unor îndrumări practice de la profesioniști cu experiență extinsă; o cantitate mai mare de muncă suplimentară decât în întreprinderile mari.