Autoritatea carismatică. sau puterea exemplului, și nu se bazează pe logică și nu pe o convingere rezonabilă, iar tradiția și puterea calitățile personale și caracteristicile unui lider. de compensare a puterii bazată pe faptul că șeful poate avea o consolidare pozitivă a rezultatelor lucrării, pentru că mâinile sale sunt concentrate principalele capabilități de distribuție de stimulare. puterea coercitivă se bazează pe faptul că managerul are capacitatea de a pedepsi, pentru a preveni atingerea obiectivelor și nevoile artiștilor. Expert putere se bazează pe credință, credința în cap: Animatorii de multe ori cred că liderul are cea mai mare competenta, capabil sa realizeze inclusiv propriile obiective. Una dintre cele mai importante calități profesionale ale conducerii nu este doar un suport complet pentru toate aceste forme de guvernare, dar, de asemenea, „doza“ lor, în funcție de situație.
Puterea este luată în considerare în gestionarea și administrarea ca un fenomen multidimensional, care include câteva forme de bază - specii care pot fi utilizate de către managerul și individual, dar cel mai des - în combinație unele cu altele.
puterea coercitivă se bazează pe faptul că managerul are capacitatea de a pedepsi, pentru a preveni atingerea obiectivelor și nevoile artiștilor. Acestea, la rândul său, este conștient de și au, prin urmare, să se supună. Uneori, această formă de putere este menționată ca „putere negativă“ sau „puterea de frică.“ În ciuda faptului că „puterea coercitivă“ - o critică favorit de teoreticieni de management al obiectului (din cauza „neomenie“), ea era cea care vine mai întâi în orice listă a formelor de putere și rămâne de neînlocuit ( „din păcate“ sau „din fericire“ - aceasta este o altă problemă), iar uneori - și singurele pârghiile de impact cap de putere. Este vulnerabil la critica, dar este realitatea dură a practicilor de management. Principalele dezavantaje ale acestei forme de putere se aplică de „cost ridicat“ - este nevoie de controale extinse și greoaie. În plus, constrângerea produce efecte nedorite - rigiditate, teama, razbunare, excludere. Aceasta, la rândul său, poate duce la o productivitate mai scăzută, nemulțumirea de locuri de muncă și a numărului mare de angajați. Cu toate acestea, ea are o forță foarte mare, din moment ce face apel la sentimentul de securitate personală. În acest sens, teoria de management, există conceptul de temeri de organizare (sau „frica la locul de muncă“). Cel mai important dintre acestea sunt următoarele.
Frica de a pierde locul de muncă. El este, în condițiile pieței forței de muncă, redundanță este un stimulent foarte puternic pentru exerciții de mare intensitate. Cu toate acestea, o persoană care se află sub presiunea constantă a acestei temeri, nu pot experimenta mare satisfacție de locuri de muncă; Frica are un efect paralizant, și în cele din urmă de performanță poate scădea brusc. Pentru activitățile de management, el se transformă într-o „teama de a pierde poziția.“ Mai mult decât atât, multe - în special organizațiile mari, este folosit ca un mijloc deliberate și suficient de puternice de presiune asupra autorităților de supraveghere și manageri de mijloc. Creat si cultivat atmosfera unui personal de conducere permanent de rotație (substituție), instabilitatea poziției oficiale, amenințarea înlocuirii permanente.
Frica nu face față cu munca. El este într-un fel sau altul este asociat cu orice activitate profesională, dar mai ales caracteristică a managementului. Ea tind să „jumble“ a afacerilor și a taxelor; ei au fost „îngrămădite“ pe cap - așa că simte deja master și slave pentru munca sa. Presiunea crește pe toate părțile, oamenii de împingere, timpul se scurge și există tentația de a lucra de la toate problemele. Acest lucru agravează și mai mult situația, există eșecuri sistemice care se transforma in cronica. Ca rezultat, în sine, abundenta de lucruri se transformă într-un factor traumatic, perceput în pericol.
Frica de a fi mai prejos de celălalt. Cei mai mulți oameni tind să dorească să se deplaseze în sus pe scara carierei. Cu toate acestea, nu toate au posibilitatea de a face acest lucru în moduri diferite de a răspunde la eșecuri. Unii sunt frustrați, letargie, scăpa de „evadare în boală“. Alte prezintă o activitate crescută, îmbunătățirea calității muncii. Cu toate acestea, pentru marea majoritate a oamenilor, în special - liderii, o instalație tipică „să fie nici mai rău, și este de dorit -. Este mai bine decât altele“ În cazul în care nu este pusă în aplicare, există o puternică stări emoționale negative și reacții. Are aceeași situație, orice evoluții care amenință potențial realizarea acestei instalații, provoca frică de acest tip.
Frica de a pierde propriul „eu“. În prezent diviziunea muncii, oamenii de multe ori nu văd rezultatele muncii lor; el nu se simte realizarea „I“ în rezultatele, ceea ce duce la pierderea unui sentiment de auto-realizare și auto-actualizare. Există un sentiment de sens a lucrării, „fenomenul de goliciune“; omul începe să se teamă de lucru ca atare. Deși activitatea administrativă acest tip de frică este mai puțin tipic, ea este încă prezent în organizațiile mari, extrem de birocratizată, atunci când chiar șeful (secundar și - mai ales la nivelurile inferioare), este dificil să se facă distincția între sensul funcționării sale în sistem și să înțeleagă, să se simtă contribuția sa personală la rezultatele activității sale .
de compensare a puterii bazată pe faptul că șeful poate avea o consolidare pozitivă a rezultatelor lucrării, pentru că mâinile sale sunt concentrate principalele caracteristici ale distribuției de stimulente semnificative pentru subiectiv interpreți. Această putere este direct proporțională cu modul în care stimulentele manager existente sunt foarte valoroase pentru artiștii interpreți sau executanți. Principalul avantaj al acestui tip de putere - în puterea lui; dezavantaj - este faptul că de foarte multe ori capul este extrem de limitată consolidare pozitivă de punere în aplicare a rezultatelor în comparație cu așteptările lor.
Expert power ca puterea printr-o convingere rezonabilă în cap.
Artiștii simt adesea că liderul are cel mai înalt grad de competență profesională, capabili să realizeze obiectivele organizației și mijloacele - proprii lor. Prin urmare, el trebuie să nu numai încredere, dar, de asemenea, să se supună, pentru că în cele din urmă va fi cheia pentru atingerea obiectivelor personale și nevoile. Măsura acestei puteri crește odată cu creșterea complexității naturii sistemelor de control, precum și cap reale și percepute subordonații de înaltă calificare. Este mai important în sistemele de control descentralizat. Printre dezavantajele sale se numără mai puțin de stabilitate, mai puțin ca un întreg decât pentru primele două tipuri, puterea și fiabilitatea. Ea, de altfel, nu este disponibil tuturor managerilor. Dimpotrivă, de multe ori acționează ca în cazul în care „în sens invers“ (în cazul lipsei de competență profesională a capului); este necesar să se compenseze pentru alte tipuri de putere.
Autoritatea carismatică. sau puterea exemplului, și nu se bazează pe logică și nu pe o convingere rezonabilă, iar tradiția și puterea calitățile personale și caracteristicile unui lider. Acesta este determinat prin identificarea artistului cu liderul, supraveghetorul sau atracția pentru el. Influența charismatică - este influența oficială personală și nu. Există mai multe caracteristici comune ale personalitate carismatică:
§ schimbul de energie: pentru personalitate carismatică tind să perceapă energia lor înconjurător;
§ aspect impresionant: această persoană nu este neapărat standardul de frumusețe, dar să fie sigur - purtătorul de orice ușor de reținut, quirky, de multe ori funcționează la un nivel subconștient de calitate;
§ abilități retorice bune (cum ar fi vorbitul în public și „abilitatea de a vorbi limba poporului poporului“);
§ Percepția admirația a personalității sale: ei se simt confortabil doar atunci când alții le apreciază, și necesită o astfel să fie tratate;
§ purtare demnă și încrezător.
Concepte înrudite de putere carismatic, puterea exemplului și putere bazată pe acceptarea necondiționată a capului, a aderat la conceptul mai general al autorității de referință.
Legitim sau tradiționale, puterea se bazează pe faptul că șeful sistemului juridic are, efectul de levier industriale asupra subordonatilor care a legiferat în statutul și atribuțiile. Artiștii foarte clar conștienți de ea, recunosc dreptul capului de a realiza împotriva lor, intervenții legislative. Cu alte cuvinte, este - un fel de „contract“ între director și interpreții, potrivit cărora relațiile de putere stabilite între ele. puterea legitimă ia adesea forma de autoritate tradițională. Artiștii pună în aplicare cap de orientare, deoarece tradiția ne învață că supunerea este de a satisface nevoile.
Informația este putere. Oamenii simt o nevoie constantă pentru o varietate de informații. Head, de regulă, nu numai controlează accesul la informație subordonații săi, dar, de obicei, are mult mai mare decât sunt, informații. Esența acestui tip de putere poate fi ilustrată prin expresia familiară „Cine deține informația, el deține și situația.“ În plus, omul care are mai multe informații (cap), și are posibilități mai mari în mod obiectiv pentru un comportament eficient. Aceasta, la rândul său, sporește gradul de competență în ochii celorlalți și conduce la întărirea expertului său și autoritatea de referință.