filiala Tula a Universității Comerț și economică a statului român
Director, RD, director de proiecte Infort Group
Centrul de Cercetare Management Marketing și Tehnologia Informației
complexe de marketing întreprinderi comerciale
Oamenii: angajații cheie
Pentru a începe cu, ceea ce angajații cheie oferi companiilor care operează pe piață. Și nimeni altcineva! Experții nu externi și, în special, forța de muncă de fluid nu sunt conectate acum atât de strâns, să fie baza de resurse umane, oricum, inlocuind angajatii cheie. Prin urmare, concluzia firească este că în cazul în care societatea nu este atât de bun ca ne-ar dori, atunci, în mod evident, este necesar să vorbim nu doar despre problema cu personalul ca un întreg, ci o problemă cu personalul său cheie.
Cine, mai exact, pot fi atribuite angajaților cheie ale întreprinderii? De exemplu, compania manageri excelente, personalul de vânzări excelent. Dar sa retras dintr-un încărcător și depozit de aprovizionare a scăzut. Ca urmare, compania a pierdut un client important.
Key angajat - lucrează în mod permanent un angajat personal al societății care efectuează cel mai important pentru companie (de exemplu, tasta) funcții au nevoie personală și profesională calitățile, cunoștințele și abilitățile, împărtășesc misiunea, valorile și obiectivele întreprinderii.
Astfel, „cheia“, termenul nu se datorează percepției subiective a semnificației ofițerului capului pentru companie, precum și cu problemele reale, care sunt rezolvate de către membrul personalului. Dacă managerul din orice motiv supraestimează importanța angajatului, acesta este imediat observat si colegii sai este fabricarea berii de conflict la locul de muncă. Dar cel mai adesea se întâmplă contrariul: capul subestimează importanța crucială a angajatului. Este exprimat în personal motivație, atât din material și moral. Este clar că, ca urmare a angajatului este nemulțumit, sarcinile cheie nu sunt realizate la nivelul adecvat, iar conflictul este berii din nou.
Este surprinzător faptul că acest lucru se întâmplă nu numai în întreprinderi mari, în cazul în care abordarea evaluarea importanței angajaților încă într-un fel pot fi explicate ( „lăsat pe dinafară“, „nu doglyadeli“, „numai după respingerea a dat seama cât de mult de lucru a fost de a face,“ etc. d..), dar și în întreprinderile mici, în cazul în care, în principiu, este clar care sunt caracteristicile cheie. În același timp, dacă vă ghida propriile mâini face ca personalul-cheie într-o forță de muncă de fluid, întreprinderile mari - este calea spre o reducere substanțială a competitivității sale pe piață, cât și pentru întreprinderile mici - un drum bine definit de a ruina.
Problema subestimării importanței funcțiilor de conducere efectuate de angajații individuali pot avea loc la toate nivelurile ierarhiei administrative și, în orice departament al întreprinderii. Voi atinge pe o problemă care apare în acest sens în serviciul de marketing al întreprinderii (termenul „serviciu“ Eu folosesc destul de arbitrar). În cele mai multe cazuri, aceștia lucrează forța de muncă exact de fluid. Perioada de marketing media într-o societate în estimarea mea este de la șase luni la un an și jumătate. Și chiar dacă luăm în considerare cea mai bună opțiune - un an și jumătate de muncă angajat - unul dintre ei primul specialist jumătate de an vine numai în leagăn de lucruri, dar în ultimele șase luni - este angajată în găsirea noi locuri de muncă. În același timp, funcția de marketing, desigur, este cheia pentru afaceri.
Ce se întâmplă în această „lume specială“, atunci când se lucrează cu diferite companii în fiecare an, am auzit aceleași nume care apar aici și acolo cu unele dintre intervalele de mai sus? Care este motivul pentru care o astfel de cifra de afaceri a personalului din serviciile de marketing?
Pentru a rezuma: simplificarea funcției de marketing, care trebuie să se conformeze cu serviciul de marketing pentru a promova funcția fără șansă clară de a gestiona alte elemente de marketing, care definesc de fapt, însăși ideea de progres, ceea ce duce la o subestimare a serviciului și transformarea personalului său de angajați-cheie ai întreprinderii într-o forță de muncă de fluid. Evident, în aceeași ordine de idei pot fi analizate și acțiuni ale altor servicii ale întreprinderii, în cazul în care există o fluctuație a personalului.
Revenind din nou la definirea unui angajat-cheie al companiei trebuie remarcat faptul că toate aceste cerințe trebuie să fie efectuate în mod necondiționat. În cazul în care persoana fiind pe unele poziții-cheie, nu are necesare pentru îndeplinirea funcțiilor lor cunoștințele și aptitudinile, calitățile personale și profesionale, liderul funcțiilor necesare pentru ao transfera la colegi, subordonați, și uneori chiar de către specialiștii din afara. Este puțin probabil ca un astfel de angajat poate fi numit cheie.
Cheia nu poate fi considerată un angajat și care nu împărtășește misiunea, valorile și obiectivele companiei. Mai mult decât atât, în cazul în care un angajat cheie nu este considerată o valoare de atitudini care conducerea le-a stabilit pentru angajații săi, „pentru că toate aceste prostii. Așa cum vreau, așa că ei înșiși și de plumb. Pentru că am nevoie de șeful său, „în cazul în care un angajat, într-un fel sau altul, contracarează planurile aprobate și obiectivele formulate ale pieței întreprinderii, atunci acest angajat este, în opinia mea, cel mai periculos angajat-cheie al companiei, chiar dacă acesta este pe deplin să își exercite atribuțiile sale.
În același timp, este dăunător să plătească angajaților salarii cheie pe nedrept de mare, de exemplu, doar din teama că vor merge la o altă societate și chiar mai mult - pentru un concurent. De fapt, pe langa factorul de bani pe angajat influența pe ceilalți, atât tangibile și, adesea, factori destul de intangibile: .. O relație stabilită cu conducerea, subordonații și colegii, oportunitățile de promovare, natura creativă a lucrării, etc. Foarte des, nemulțumirea lor morală cu personalul încearcă să compenseze salarii mari. Și dacă liderul „este“ pe cerințele relevante ale angajatului, acesta este un mod de a „nicăieri“: angajatul, mai devreme sau mai târziu, va lăsa în continuare, dar în același timp, compania va cheltui mai mult decât banii. Prin urmare, în cazul în care managerul își dă seama că nu necesită doar o creștere a salariilor (și, în cele mai multe cazuri, un manager poate înțelege), ci pur și simplu pentru a stoarce bani, atunci ai nevoie pentru a afla de la personalul care interferează cu funcționarea sa normală. În cazul în care angajatul și să nu fie în măsură să formuleze o explicație decentă, este clar pentru el acum nu este pe drum.
Desigur, în multe probleme umane se datorează incapacității, lipsa de cunoștințe, tratarea necorespunzătoare a personalului și o mulțime de conducere „nu“ și managerii întreprinderilor. Cu toate acestea, o serie de probleme grave în acest domeniu, de exemplu, există acum problema lipsei de personal calificat nu poate fi atribuită numai reticența liderilor de afaceri pentru a instrui personalul lor. La urma urmei, întreprinderile pot efectua doar de formare pentru angajații săi. Dar unele calificări ar trebui să fie deja ...