recrutare corectă sau cultura?
Articolul ridică conflictul de bază, care a apărut astăzi între recrutare și cultură.
„Cel mai important lucru - de recrutare dreapta - oamenii potriviți trebuie să fie în loc“, a spus el recent într-o conversație un coleg.
A fost o vreme, eu mărturisesc, când mă gândeam exact la fel. Și am fost destul de sigur că echipa de colectare de jucători puternici, care pot lua compania la acest succes.
Mai degrabă, că a fost de recrutare competente - cheia succesului. Acum mă gândesc diferit.
„Marcat adevărat, și întrebați cum un inteligent“
Văd că este acum mult schimbat cerințele de selecție. Companiile doresc să angajeze persoane cu un nivel mult mai ridicat de formare, iar acest lucru se datorează unei schimbări bruște în mediul de lucru, cu trecerea de la fizic la preponderența muncii mentale. Dar nu toată lumea înțelege că, în acest context, există cerințe diferite față de resurse umane psihologice. Angajații trebuie să absoarbă mai bine informații noi, și de a oferi soluții inovatoare, să fie responsabil pentru ei înșiși și pentru alții, obiective auto-set. Și astăzi, aceasta nu se aplică în cazul conducerii superioare, și se aplică majorității angajaților. Și ce de fapt se întâmplă în companie, acest tip de gândire și comportament nu este acceptat. De ce?
Pentru că, chiar dacă compania are destul de conștient ideea că cultura de astăzi, nu poate fi cea mai avantajoasă, la un nivel de subconștient ea caută să reducă la minimum toate riscurile de dezechilibru. Ne dorim amenințări mai puțin previzibile și nivelul de control intern. Mai puțin „zgomot emoțional“. Și - este dorința destul de ușor de înțeles. Ce s-ar întâmpla dacă a existat o organizație independentă, samodeterminirovanny, în interiorul motiva angajații? Ne dorim ca acestea? Dar truc este că motivația intrinsecă și așa mai departe - fenomenul este foarte slab controlat din exterior. Și va face un angajat de zgomot cum!
Articole apărut fete minunate, care, spun ei, dacă nu ești „implicat“ - du-te la locul de muncă independent. Aceste articole se vor percepe la lipsa de pregătire a fetelor și nivelul scăzut de înțelegere a proceselor care stau la baza. Dar articolele reflectă, chiar dacă într-o astfel de formă grotescă, situația generală, ceea ce presupune cerințe se exclud reciproc: „adevărat numărate, și întrebați cum un inteligent“ (c).
Relația dintre recrutare și cultură
Ce este un bun de recrutare? Acest lucru este atunci când oamenii sunt perfect „potrivite“ pentru scopurile, obiectivele și valorile.
Așa cum se întâmplă la nivel comportamental.
Suntem biologic concepute pentru perioade de cooperare în grupuri și concurența între grupuri. Am aranjat astfel încât mecanismele de interacțiune între anumite părți ale creierului implicate in procesul de luare a deciziilor. Acest lucru este de înțeles - pentru evoluționist destul de ușor de înțeles. Dar tot mai interesant la o examinare mai atentă. Există un astfel de subiect interesant în teoria jocurilor - dilema prizonierului. Este vorba despre luarea deciziilor, de asemenea. Despre echilibru Nash - este de asemenea important, dar nu este subiectul articolului. Și acum, acești oameni teribil - Neurologii - toate confirmate de cercetare. Și există în această dilemă strategii diferite. Cele mai frecvente - este așa-numitul „Dinte pentru dinte“. Ce înseamnă?
Noi, pentru prima dată, atunci când interacționează cu o strategie străin ales de cooperare și descendenții dacă l-am întâlni din nou - reitera strategia. Ie - în cazul în care este de lucru - si atunci vom face. Și dacă el respinge cooperarea - și facem exact același lucru. Și toate acestea - nu foarte conștient. Nu e totul! În grupul vrem să avem reguli clare pentru pedepsirea celor care nu cooperează și cu atât mai mult ne dorim să avem dreptul de a alege pedeapsa pentru cel care determină gradul de pedeapsă pentru care nu au cooperat. Și că pedeapsa ar trebui să fie exprimate foarte specific. Pedepsirea non-cooperare nu funcționează.
Și în cazul în care recrutorul a fost în căutarea pentru dreptul de a nu-și asuma riscuri, el va găsi un om care știe perfect cum să „pescuiască în ape tulburi“, iar echilibrul companiei nu este deranjat. Dar, în orice caz, cultura - este saramura. Și orice nou venit crocante cosuri proaspete și - după ceva timp cultura va face la fel ca și ceea ce toată lumea castraveți altceva într-un borcan. Și framantati proprietarul saramură. Punct.
Conform statisticilor, 80% dintre persoanele care au părăsit compania în primele șase luni - un an, luând decizia de a lăsa în primele două săptămâni.
De ce? adaptare slabă? Și aceasta, de asemenea, nici o îndoială. Dar adaptarea poate fi atât de bun, dar coerența valorilor reale ale valorilor umane reale interne ale companiei - rele. Dacă există rău - începe un conflict intern grave care are o cantitate enormă de resurse. Aici și încearcă să se adapteze și întrebările constante pe tema „stă sau pleacă?“
Ne-ar dori să se implice!
Revenind la ideea principală a articolului, este necesar să spunem că dorim din personalul - și scrie despre el nu ezitati sa cerințe, și chiar să afirmăm cu aplomb pe interviuri de diferite niveluri - foarte diferite abilități și cunoștințe, dar de multe ori uităm că aceste competențe există altă calitate psihologică a oamenilor - independență de spirit, credința în propria lor putere, capacitatea de a demonstra inițiativă și încrederea în sine. Acesta este - un portret al unei personalitate destul de puternica si independenta, auto-guvernare și samodeterminirovannoy.
Am lăsat intenționat imaginea așa cum este - nu atinge - o ilustrare perfectă a conflictului de bază, care, probabil, nu a dat seama de oameni care oferă servicii pentru selecție. Ele oferă „implicarea angajaților“ alege. Ceea ce nu va merge de dragul de a atrage clienti? Chiar dacă factorul afară (și acest lucru este foarte important!), Că un angajament poate fi creat numai în cursul normal al activității, trebuie să înțelegem că aceste abilități sunt alte calități. Și dacă toți oamenii de auto-guvernare - dacă el are nevoie de un lider? Și dacă ai nevoie de -SO ce?
Și, de altfel, nivelul de recrutare în cadrul companiei reflectă întotdeauna nivelul general de management, care este - cultura.
CEO al uneia dintre companiile care sunt considerate Frederikom Lalu ca „turcoaz“ (Nu voi insista aici asupra erorii de traducere) spune:
„Noi nu credem că cultura“ aduce o contribuție „la succesul nostru. Noi nu-l unul dintre factorii de succes ia în considerare. Suntem încrezători că fundamentul succesului nostru. Noi considerăm cultura noastră ca strategia noastră de afaceri. Și punctul ".
Deci, vă sugerez investi într-o creștere generală a nivelului de management care se bazează întotdeauna pe nivelul de conștientizare personale. O recrutare - a înăsprit, promit).