se concentreze asupra intereselor clientului,
capacitatea de a lucra într-un grup,
carte de competență permite, astfel, de a depăși deficiențele de carduri de calificare și facilitează activitatea departamentului de management al personalului, angajații fiind angajat.
Mai ales pe scară largă carduri de competență sunt utilizate de către firmele străine. Caracteristicile distinctive ale abordării majorității companiilor străine la selecția candidaților în România este faptul că accentul se pune pe căutarea de specialiști instruiți. Saturarea pieței forței de muncă de către profesioniști în aproape orice domeniu, permite acum fără prea multe probleme pentru a găsi specialistul dreapta. Unele companii serios implicate în afaceri din România preferă, dimpotrivă, să crească fotografii lor de absolvenți, investind în ei o mulțime de forță de muncă și resurse. Este foarte adesea justificată, deoarece tinerii sunt mai flexibile privind percepția noua lor cultura corporativă, mai energic, funcțional și creativ, și foarte buni profesioniști pot crește de la ei. Dar ar putea fi un eșec în cazul în care capacitatea de a învăța și de a dezvolta candidatul nu a prezis cu exactitate. Există, de asemenea, alte tipuri de eșec: organizația a crescut un profesionist remarcabil, după ce a petrecut formarea sa o gramada de bani, dar el a fost plecat, pentru că firmele concurente i sa oferit un salariu de mai mult și pentru că nu este absorbit complet cultura corporativă a companiei si nu este loial ei .
Practica de formare și utilizarea cardurilor de competență mai în detaliu prin exemplul experienței de reprezentare „Volkswagen AG“ în România. [1] Termenul „portret profesional“ este folosit în organizație. În dezvoltarea unui portret profesional luate în reprezentarea cerințelor de eligibilitate combinate în trei grupe:
conformitatea cu cerințele culturii corporatiste.
Profesionalismul implică în primul rând prezența respectiv educațional obținut în România, este de asemenea de dorit educație disponibilitatea suplimentară în Germania, sub formă de plasament, gradul de IBA, cursuri de specialitate confirmate prin certificate corespunzătoare cu note bune și specificații. Ai nevoie, de asemenea, experiență în profesia timp de cel puțin trei ani, de preferință într-o companie occidentală majoră. Uneori implică profesionalismul și disponibilitatea unor cunoștințe suplimentare, direct legate de activitatea de bază, de exemplu, auditul cunoștințelor contabilului-șef, elementele de bază ale comerțului exterior, drept, etc. Caracteristicile personale ale candidatului trebuie să respecte profilul său profesional, de exemplu, contabilul ar trebui să aibă o concentrație mare de atenție, o memorie bună pentru a fi în măsură să ia decizii, să fie responsabil, etc. un manager de vânzări trebuie să fie sociabil, să aibă un nivel ridicat de pregătire pentru a merge mai departe de contact, au capacitatea de a asculta și de a înțelege psihologia interlocutorului, etc.
Comparativ cu celelalte cerințe de profesionalism pune în prim-planul, deoarece se crede că dacă o persoană este super-profesionist, impactul defectele sale de personalitate mai puțin asupra eficienței muncii și a relațiilor în echipă. Professional, de regulă, sigur de sine, cunoștințele sale, competența lui, el nu se teme de intrigi și a concurenței „nesănătoase“, și, prin urmare, nu este nevoie să intrige și să se angajeze în jocuri politice. Astfel de oameni sunt mai stabile și eficiente, ca dezvoltarea lor profesională necesară în timpul lor de mare „investiții“ personal de timp, efort și chiar bani presupune capacitatea și dorința de a lucra bine.
Conformitatea cu cerințele culturii corporative a echipei (în exemplul nostru - Reprezentarea) presupune existența unui potențial angajat al calităților specifice care sunt necesare pentru funcționarea eficientă a unei anumite unități.
Cerințele de bază ale candidatului, personal Departamentul împreună cu șeful departamentele relevante și experți și specialiști pentru a începe căutarea unui portret profesional specific al viitorului angajat. Acesta conține următoarele informații:
educaționale și de nivel profesional,
disponibilitatea de cunoștințe suplimentare,
în care societatea a achiziționat,
rezolvate la nivelul sarcinilor de muncă anterioare și gradul de responsabilitate în același loc de muncă,
capacitatea de a învăța, de a dezvolta,
inițiativă, etc.
Aici sunt indicate alte criterii care ar fi selectate de către un expert: sex, vârstă, permis de conducere, etc.
portret profesional creat pe baza nu numai informațiile complete cu privire la pozițiile principale și suplimentare responsabilitățile și rezultatele așteptate ale acestor activități, dar și persoanele cu care expertul va interacționa, limba (e) de interacțiune.
Aici este un exemplu de conducător auto portret profesional.
Aici este un exemplu de un portret profesional mult mai complexă a contabilului-șef al unei filiale a unei societăți străine.
Vârsta Femeie sau bărbat, 30 la 40 de ani, prezența înregistrării Moscova în mod necesar, învățământul superior, în funcție de profilul. Prezența Ned, ci un certificat de formare avansată, care nu a expirat certificatul privind dreptul de a se angaja în cunoaștere activitatea de audit al ultimului contabil românesc, fiscal, monetar, bancar, legislația comerțului exterior, precum și sistemul contabil european, dreptul de proprietate al sistemelor informatice de contabilitate (1C, Infinit). Fluența în limba germană, cunoașterea terminologiei relevante. O abordare creativă a problemelor fiscale și cunoașterea contradicțiile în pozițiile Ministerului Finanțelor și a serviciilor-ing nalogo pentru a optimiza fiscalitatea întreprinderii. Abilitatea de a-și apăra punctul de vedere cu privire la aceste probleme în fiscale, etc. organisme.
Experiența ca un contabil-șef de cel puțin 3 ani, trebuie să aibă recomandări din ultimele două locuri de muncă, iar ultimul loc de muncă ar trebui să fie încă existente acum. Rare de locuri de muncă în schimbare, și pentru un motiv bun. Experiența de cooperare cu companii străine (în germană). Capacitatea de a vedea caracteristicile de dezvoltare a afacerilor străine în România și creativ rezolva probleme în domeniul marketingului, circulației, etc. să fie orientată spre rezultate. Capacitatea de a-și asume responsabilitatea în care se ocupă cu activitatea principală. Abilitatea de a conduce. Precizie, diligență, angajament, onestitate, deschidere de caracter. Energie, motivație. Devotamentul față de companie și fiabilitate. Abilitatea și dorința de a lucra în echipă.
Dorința de a călători. Prezența pașaportului. Dezirabil: permis de conducere și capacitatea de a conduce o mașină.
carte de competențe de pregătire necesită cunoștințe speciale și, de regulă, se realizează cu ajutorul unui consilier profesionist sau un departament de resurse umane instruit angajat (umane re-LAS). Cel mai important plus este descrierea cardului de competență, și anume o explicație detaliată a fiecărui accident vascular cerebral un portret al angajatului ideal. În evaluarea competenței candidatului ca o hartă este utilizat ca un card de calificare - competența candidatului în comparație cu competențele angajatului ideal.